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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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remember2012様 突然ご質問失礼いたします。 http://www.justanswer.jp/employment-law/6nony-5-10-2-3.htm

質問者の質問

remember2012様

突然ご質問失礼いたします。
http://www.justanswer.jp/employment-law/6nony-5-10-2-3.html
こちらの質問と近い内容であるため、直接のご質問とさせていただきました。

入社から1週間経過したが、可能なら即日退職したい状況となっている者です。
まだ退職の相談は切り出していない状況で、下記のことが気になっております。

- 前提
- 試用期間中であること (7日目 8/11現在)
- 就業規則には「退職は1ヶ月前に書面で通知する」または「退職願提出から2週間後」の旨が記載されている

- 以下手順で退職届けを出そうと考えている
- 退職"届"を記述 (提出日から2週間後を退職日とする)
- 面会して提出する
- (受理されない場合) 内容証明郵便で送る

- 質問
- 民法と就業規則どちらが優先されるか (1ヶ月は働かなければいけない効力はあるか)
- 損害賠償が発生する可能性 (常駐先への紹介などが済んでいるので、会社の名誉を傷つけたなど)
- 退職届けを受理せず、懲戒解雇等を行うことは可能か

お手数おかけしますが、早めにご回答いただけますと大変ありがたく思います。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

ご相談ありがとうございます。

それでは回答させていただきます。

 

まず、貴方がお考えになっている退職までの手順はその通りで問題ないでしょう。

 

>民法と就業規則どちらが優先されるか (1ヶ月は働かなければいけない効力はあるか)

すでにご承知の通り、退職に関しては民法627条の「雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」が適用されます。

就業規則よりも民法が優先されますので、就業規則に「退職は1ヶ月前に書面で通知する」と定められていても、2週間前に通知すれば法律上問題ありません。

つまり、1ヶ月働く必要もありません。

では、なぜ会社が就業規則にそのような定めをしているのかというと、労働者に急な退職をして欲しくないからです。

会社が就業規則にそのような定めをすることは自由ですが、その効果は抑止的な効果程度しかありません。

会社としては、労働者から先程の民法の定めを引き合いに出さ れると何も言えなくなります。

貴方の会社はそのようなことを考慮してか、「退職願提出から2週間後」という定めもしているのでしょう。

 

>退職届けを受理せず、懲戒解雇等を行うことは可能か

労働者には退職の自由が保障されており、会社は貴方の退職を拒否することはできません。

(憲法第22条、職業選択の自由)

 

一方、退職するまでの間に会社が貴方を懲戒解雇することは可能です。

(会社は解雇権を有しています)

しかし、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ解雇権の濫用として無効となります。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

さらに、懲戒解雇は余程のことがない限り認められません。

先程申し上げましたように解雇をすること自体は会社の自由ですので、万が一、退職日までの間に解雇をしてくるのであれば、その時は不当解雇として争うことになります。

もっとも、まともな会社であれば、このような解雇が認められることがないことは十分理解しているはずですので、貴方が退職届を提出したからといって、解雇してくることはまず考えられません。

 

> (常駐先への紹介などが済んでいるので、会社の名誉を傷つけたなど)

この部分がよく理解できないのですが、もう少し詳しくお聞かせいただけますでしょうか?

宜しくお願い致します。

remember2012をはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。


 


> (常駐先への紹介などが済んでいるので、会社の名誉を傷つけたなど)


 


こちらに関しては、


常駐先の会社へ、私を新入社員として挨拶を済ませており、


いくつか仕事もしている状況です。


その状況において、


"入社1〜2週間程度でやめる社員を雇う会社”


というような印象を与えたとも考えられると思います。


そのような理由で名誉毀損等を適用できるのか?という疑問です。


 


また、他いかなる理由であれ、損害賠償が発生しうるか


という観点もございます。


(採用費など)


 


また追加でご質問もございます。


民法上有効になる2週間後までの勤務についてです。


- 退職届提出後、受理されない状況において、欠勤した場合、


これを理由に懲戒解雇は可能でしょうか?


(先の回答から鑑みると解雇してくる可能性は低いということでしょうか)

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご返信ありがとうございます。

そのような理由で損害賠償が認めらることは到底考えられませんし、そもそもそのようなことが理由で会社が損害賠償をしてくることはないでしょう。

>常駐先の会社へ、私を新入社員として挨拶を済ませており、いくつか仕事もしている状況です。
このようなことは何処の会社でも新入社員が 入ってくれば行うことであり、それで退職したら労働者は損害賠償されるというのであれば、誰も会社を辞めることなどできなくなってしまいます。

「入社してすぐ退職したら採用にかかった費用を賠償しなければならないのか」というご相談もよくお受けするのですが、労働者の採用で負担する会社の費用は、会社の経営活動で通常発生する費用と考えられていますので、労働者がすぐに辞めたからといって、それにより発生した採用費用をその労働者に求めることは認められていませんのでご安心ください。


>退職届提出後、受理されない状況において、欠勤した場合、これを理由に懲戒解雇は可能でしょうか?
まず、退職届を受理しないということ自体認められませんが、仮に無断欠勤を続けた場合は、その無断欠勤を理由に解雇を有効とされる可能性も有り得ます。

しかし、会社が退職届を受理しないのであれば貴方がお考えのように内容証明で送れば良いですし(受け取った証拠が残ります)、すでに辞めると言っている労働者に対して、不当解雇のリスクを冒してまで会社が解雇をしてくるとは考えにくいです。

質問者: 返答済み 3 年 前.

受理されなかった場合、内容証明で送付した後、2週間後までは会社の支持に従っておけば問題ないでしょうか。


仮に、連絡した上での欠勤を14日続けた場合でも、懲戒解雇まで執行される可能性は低いと考えられますでしょうか。


 


やや意味合い上、重複してしまうようなご質問が多く恐縮ですがご回答願いいます。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご評価いただき、ありがとうございました。

>受理されなかった場合、内容証明で送付した後、2週間後までは会社の支持に従っておけば問題ないでしょうか。
問題ありません。

>仮に、連絡した上での欠勤を14日続けた場合でも、懲戒解雇まで執行される可能性は低いと考えられますでしょうか。
連絡した上での欠勤であれば、無断欠勤ではありませんので、解雇が執行されることは到底考えられません。
質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございました。大変参考になりました。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
こちらこそご相談ありがとうございました。

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