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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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現在会社で年俸制度を導入していて、それなりに残業も行っていることから法律に合わせるために 基本給と固定残業代を導入

解決済みの質問:

現在会社で年俸制度を導入していて、それなりに残業も行っていることから法律に合わせるために
基本給と固定残業代を導入することにしました。(総支給額は同じ)
総支給額が同じではありますが、基本給が下がってしまうことから不利益変更になるために同意書を交換しています。
これって同意書がないと絶対に変更はできませんか?100人中98人くらいは問題ないのですが、残り2名が同意しない場合って最終的に就業規則等で変更はできますか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 3 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

不利益変更に該当するため、労働者の同意が必須となります。同意書ではなく口頭での同意でも構わないのですが、後でトラブルになるのを回避する意味でも同意書の徴求が望ましいでしょう。

就業規則の変更及び変更の周知によって制度を変えることは可能です。

ただし労働者にとっての不利益変更ですので、就業規則変更の合理性や必要性が問われることになります。

つまり、就業規則変更によって基本給を下げた後、合意しない労働者が公的な場に判断を委ねた場合(あっせんや労働審判、裁判等)、会社が行った就業規則の変更が必要不可欠なものであったのか、変更に合理性はあったのかを会社側が立証しなければなりません。

著しい業績の悪化等で人件費の支払いが滞る恐れがあった、くらいの理由がなければ公的な場でも就業規則変更による一方的な不利益変更が認められることはありません。

交渉を重ねて同意を取り付けるのが面倒なように見えて、実は一番早くかつリスクのない対応と言えます。

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