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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1353
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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昨年、人事の担当になり職員の一人の役職手当が基準と合っていない事がわかり、上司に報告をして、上司が当事者に間違いを説

解決済みの質問:

昨年、人事の担当になり職員の一人の役職手当が基準と合っていない事がわ かり、上司に報告をして、上司が当事者に間違いを説明して15000円の手当を10000円に次月から変更したい旨を話、了解を得ました。それを役員にも報告していたのですが、数か月後に突然、始末書と減給6か月 各月10000円の処分をうけました。そして部署異動となりました。
そして今年になって新しい業務を提案し情報を管理する仕事を始めました。
これは全体会議でも周知された事でしたが、情報管理の一環として書類のデータ化を進めていましたところ、履歴書をスキャナーしたので始末書を提出しろと言われ、許可を得ていたはずなので、始末書には役員の許可を得ていたので行った旨と、情報管理の提案をした時の企画書を添付して提出しました。
すると、始末書の再提出を要求されました。
再提出の始末書にも震災等で書類が無くなって大変困ったらしいから、リスク管理の為にスキャナーをしたと書きました。
すると先週、減給一か月、15000円と2回の処分(始末書2回)により、降格すると言われ、更に部署異動も命じられました。
このような会社は駄目だと思い就職先を探し始めましたが、就職先が決まれば労基署に訴えようかと思っていますが、労基署では対して効果がないような気がします。
そこで法的手段をすると慰謝料とかの請求は可能でしょうか?教えて下さい。
又、法的手段に出る場合には不払い残業代も合わせて請求しようかと思っています。
残業代は課長職にはつかず、残業制度導入時より課長手当も変動されていません。又、課長職には人事権も有りませんので、個人的には請求可能と思っていますが、タイムカードのコピーを持っていない為、難しいでしょうか?
以上2点について質問させて下さい
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

情報管理の一環として書類のデータ化を進めていた(全体会議で周知されていた)

履歴書をスキャナーした

始末書の提出

 

上記の流れで、会社側がなぜ、貴方が履歴書をスキャナーをしたところ、始末書の提出を命じたのか分かりません。正当な理由のない処分のように思えます。

 

会社側はデータ化の許可を与えていなかったという主張なのでしょうか。あるいは、役員は許可していないという主張なのでしょうか。

 

貴方からすれば、許可を得てのことなので、これでは、転職や法的手段をお考えになるのも当然です。理由なき処分があったということで、慰謝料の請求は可能です。(※裁判の結果を判断するものではありません。裁判は貴方の主張、相手側の主張、証拠などによって判断をくだすものだからです)

 

 

 

●残業代不払いについて

 

以前、マクドナルドの従業員が会社に対しておこした裁判がニュースでよく取り上げられ、名ばかり管理職の問題が世間的にも知られるようになりました。

 

労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」には、労働時間などの定めが適用されません。

 

これを利用して、名目上、管理職にして、残業代の支払など労働基準法の適用をのがれる手法があります。しかし、名目上、管理職にしても、「実態」を見て判断されます。こうした手法は認められていません。

 

監督若しくは管理の地位にある者に該当するかどうかの判断基準は次となっています。

 

①職務の内容、権限、責任

②出勤、退勤などの自由度

③給与や手当がその地位にふさわしい待遇であるかどうか

など

 

人事権がないとのことで、①の職務の権限の不足です。実際、監督若しくは管理の地位にある者に該当する人は相当少ないです。ただ、判断は総合的になされるものであり、②や③なども訴訟される場合には見ていく必要はあります。

 

残業代請求では、タイムカードがなくても、業務日報、パソコンのメールの送信・受信の時間、電車の改札を通った時間(ICカード形式ならば保存されている)、手帳のメモ、ビルの警備会社の記録なども証拠となります。できるだけ集めるようにしてください。

 

残業代請求もお考えでしたら、労働基準監督署の理由も検討する価値はあると思います。会社側からすると、労働基準監督署に労働基準法違反で申告されることや、調査されるのは避けたいことだからです。

質問者: 返答済み 3 年 前.

今回の処分はそもそも、おっしゃる通り、不当だと思っています。


又、減給額も労基法に抵触していますし、


今回の場合は一度、始末書の指示ののち、減給が有り、これも二重処罰に当たりますか?


又、2回の始末書を理由に降格も二重処罰に当たりますか?


そして、実際に行動をする場合は、弁護士に頼む方が良いのか、


労基署に行くのが良いのか教えて下さい

質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:回答が不完全.
訴訟も視野に入れていたので、弁護士さん等からの
回答が欲しいです
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 

 >減給額も労基法に抵触していますし、

今回の場合は一度、始末書の指示ののち、減給が有り、これも二重処罰に当たりますか?

 

又、2回の始末書を理由に降格も二重処罰に当たりますか?

 

→懲戒権濫用につき、二重処罰禁止とは、同一の行為について2回懲戒処分の対象にしてはいけないということですがあ、設問はこれに当たります(労働契約法第15条)。

 

 法的には処分の無効・取り消しを請求することになります。慰謝料請求は不法行為の効果としてです。

 

そして、実際に行動をする場合は、弁護士に頼む方が良いのか、

 

労基署に行くのが良いのか教えて下さい

→労働審判は弁護士のみ代理ですが、着手金が10~30万円かかってきます。あっせんは社労士も可能で着手金は弁護士の5分の1~10分の1以下です。

 

 残業代は時間管理のメモを証拠資料として、監督署にいけばよろしい。おそらく名ばかり管理職として、法的保護が与えられると思われます(この場合、管理職たることの立証責任は被告会社がわにうつります)。

 

 ★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈を論ずるものに非ず。

kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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