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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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はじめまして。 育休からの復帰にあたり、正社員からパートへの変更を打診されています。 不当として抗議できるかどうかのご判断をお願いします。 また、抗議できる場合、 「ど

解決済みの質問:

はじめまして。
育休からの復帰にあたり、正社員からパートへの変更を打診されています。
不当として抗議できるかどうかのご判断をお願いします。

また、抗議できる場合、
「どのようなポイントを抗議すべきか、 (その根拠となる法律などあれば)」
「会社に確認すべきことは何か」
といったアドバイスもいただけますと幸いです。


•環境
フルタイム正社員で4年勤務後、産前産後休暇と育児休暇を経て8/1復職予定
営業部所属(土日が忙しい業界で出 社必須)
正社員のフレックス勤務制度(週3〜)、時短勤務制度あり

•私の希望

正社員のフレックス勤務制度を利用して土日休み&週4&時短勤務を希望。
営業部では働き方がマッチしないため、
子会社も含めて元々土日休みが常の他部署への異動を願い出た。

•会社の回答

子会社への異動:
出来たばかりでまだ利益が出ていない状態のため、
そこに新たな人的リソースを追加することはできないため不可

他部署への異動:
現状、私の希望条件に適合して人を求めている(空きがある)
ところがないため不可

従って、現営業部への復帰となるが、
正社員フレックス勤務制度を使うには、最低でも土日どちらかの出社が条件。
それが難しく、土日休みの週4時短勤務の場合、
可能だが、正社員ではなくパートへの変更となる。
※減収の具体的な金額は確認中

よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

数点のご相談ですので、一つずつ回答させていただきたいと存じます。

①正社員からパートへの変更の打診

あくまでも打診の状態であれば会社の措置は不当とは言えません。正社員⇒パートへの変更は労働条件の不利益変更になりますので、労働者の合意がなければ変更することはできません。会社が一方的に変更することはできないのです。このことは労働契約法3条及び8条に定められております。

ご相談のケースの場合、「打診」されているだけですので、その打診をご相談者様が拒否して終わりになる問題です。

 

②異動が認められなかった件

育児休業終了後の復帰部署について、労働者の希望する部署に異動させなければならない法的義務は残念ながら会社にはありません。どこの部署に配属するかは会社の人事権の範疇です。

そして、「希望通りを望むならパート形態しかないですけど、どうします?」という打診は①でも申し上げました通り、違法ではありません。

 

【結論】

今回、会社が希望する異動に応じなかったことや、単に「パートなら希望に沿うけどどうする?」という打診は不当な取扱いとはなりません。育児休業後に元の部署に戻すことに何の問題もないため、法的に会社を「不当である」と追及する根拠は残念ながらありません。

なお、正社員⇒パートの形態変更を恫喝や嫌がらせで強要されたのであれば、パワハラ等で会社の責任追及することも可能です。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
ご丁寧にありがとうございます。
なるほど、打診だけでは不当にならないのですね。


>ご相談のケー スの場合、「打診」されているだけですので、
>その打診をご相談者様が拒否して終わりになる問題です。

この部分がちょっと不明なのですが
終わりになるとはどういう意味でしょうか。
私がパートになることを拒否した場合
会社はどこかしらの部署で、希望する勤務条件で
正社員での復職の受け口を用意する義務を負うのでしょうか?

それとも、単に、そこからどちらかが折れるまで
折衝を続けるということでしょうか?

折衝しても、平行線を辿るのが目に見えており、
(私の方の条件は、家族環境や保育園環境から変更が難しいし、
会社側の言い分も一定の理解はできます)
仮にどうしても折り合わず、退職せざるを得ない場合は
自己都合退職となってしまうのでしょうか。



専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

>その打診をご相談者様が拒否して終わりになる問題です。

⇒ご相談者様が変更を受け入れずに拒否すれば、会社は強引にご相談者様をパートにすることはできないので、この問題はそれで終わりです、と意味です。

 

 

私がパートになることを拒否した場合会社はどこかしらの部署で、希望する勤務条件で
正社員での復職の受け口を用意する義務を負うのでしょうか?

⇒先の回答でも申し上げました通り、どこの部署に配属するかは会社の人事権の範疇ですので、ご相談者様がパート変更を拒否したからといって正社員として他の部署への異動をさせなければならない義務はありません。

 

 

それとも、単に、そこからどちらかが折れるまで折衝を続けるということでしょうか?

⇒会社は育児休暇が終了したご相談者様に対して正社員のまま現営業部という働き場所を用意しているので、大変に申し上げづらいのですが、会社には何一つ違法な行為はなく、ご相談者様の要望を受け入れる法的義務もございません。

会社に落ち度がない以上、ご相談者様の要望を貫かれるのであれば、パート変更を受け入れるしかないのが実情です。

 

 

仮にどうしても折り合わず、退職せざるを得ない場合は自己都合退職となってしまうのでしょうか。

⇒育児に伴う保育所の利用のための退職は「正当な理由のある自己都合」退職として扱われます。これは実質上、会社都合退職と同様に扱われる、という事になります。ただしこの認定はハローワークが行いますので、退職後に「認定されなかった」などという後悔をしないように、在職中に事前にハローワークにご相談されますことをおすすめ致します。

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質問者: 返答済み 4 年 前.
ありがとうございました。
法的にはなんら問題がなく、会社に落ち度はないのですね。
よく わかりました。

何度も申し訳ありませんが、最後にもう一つだけ、、

私が一番フに落ちないのは、
正社員フレックス勤務制度、あるいは短時間勤務制度が就業規則に明文化されていながら
営業部だからという理由で曜日の縛りがあり利用が叶わない
(当然そんなことはどこにも書いていない)、という点なのですが、
これを不平等だと主張するのも無意味ですか。

※育児•介護休業法で義務化されている、短時間勤務制度でも?

だとすれば、かなり会社側のサジ加減が効いてしまう部分なのですね。
絵に書いたモチのようで悲しくなります。。


夜分に申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

それは問題です。

就業規則や労使協定に曜日の縛りなどの定めがないのに、営業部だけ縛りがあるのは不公平です。

フレックス制度を導入するには、その制度の対象となる労働者の範囲を就業規則や労使協定で定めなければなりません。その定めに営業部も含まれているのであれば、営業部も正社員フレックスや短時間勤務制度の対象ですので、「営業部だから」という理由で曜日が縛られるのは不公平な取扱いです。

もしそのような事になっているのであれば、不公平であることを主張して下さい。

なお、就業規則や労使協定(フレックス制度導入の為の)は労働者が閲覧を請求したら会社はこれに応じる義務がありますので、今一度、就業規則や労使協定の内容を確認してからの方がよろしいでしょう。就業規則に定めがなくても、労使協定には記載されている、なんてケースも考えられますから。

 

以上、よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
ありがとうございます。
確認しましたところ、フレックスの就業規則には、「利用条件:会社が認めた者であること」とありましたので、
曖昧な表現ですが、これを理由に拒否されそうです。
短時間勤務制度はそのような記載はなかったので交渉次第といったところですね。

労使協定という文書は知りませんでした。
こちらも閲覧を希望して確認してみます。

何度もありがとうございました。
大変参考になりました。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

ご参考になったのでしたら当職もうれしいです。

恐れ入りますが、下段備考欄をお読みいただきまして、適切なるお手続きを賜りますよう何卒よろしくお願い申し上げます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
評価させていただきました。
昨日は深夜にも関わらずありがとうございました。

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