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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 949
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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産婦人科の個人病院に勤務する助産師です。勤属10年目ですが、4年目から主任補佐という役職をいただきました。 相談し

質問者の質問

産婦人科の個人病院に勤務する助産師です。勤属10年目ですが、4年目から主任補佐という役職をいただきました。
相談したいのは、院長、看護部長より受けた精神的苦痛がパワハラとして認められるかどうかです。
今年度より病院を建て替え4月からリニューアルオープンしたのですが、看護部も新体制への準備として、一昨年度の中旬よりわたしと一つ下の後輩を一緒に主任に昇格させたいという話しが部長からありました。
しかし、35歳が近付いているわたしにとっては第二子を考えている時期で もあったので、その事をなかなか言い出せないまま、勤務の合間にわたしを掴まえては新病院のビジョンを語られ、先に妊娠していった同僚を引き合いに出しては『あの子は妊娠したからもうダメでしょ』などと言っていました。わたしはそれを言われる度に『お前は今妊娠するなよ』と言われているような気がしてなりませんでしたが、妊娠を一年ずらす気にもなれませんでした。
そして、新年度に入る年の一月に妊娠していることが分かりました。その事を2月の初めに部長に報告した時には一瞬ショックを受けたような顔をしていましたが第1子と3年空いたこともあり喜んでくれました。その際に主任の話しももらっていたが、辞退した方が良いなら辞退するので教え下さいと伝えると、『それは上が(院長が)判断することだから分からないけど、わたしは長い目で見た時に今妊娠してても主任にすることは良い事だと思う』と言ってくれたのです。
それから何の音沙汰もないまま3月になり、病棟会議の議事録に主任研修の候補者に後輩だけの名前が挙がっていました。わたしは、何がなんでも主任になりたかったわけではなかったけれど、部長なり院長からひとこと『今回の主任の件はなかった事に…』という話しがあっても良いのではとそこから不信感を抱くようになりました。
その件については後日部長に、わたしの方から『今回の主任の件はわたしが妊娠したからなくなったと思っておけば良いんですよね?』と話しを振って初めて改めて話がありました。しかも、『院長からとっくに話があったと思ってた』と言うのです。それから院長に呼び出されたのは3日後の事でした。
院長からは『きみと◯◯君を4月から主任に上げようという話しが出てたんだが、きみが今回妊娠したということで…。ボクはキミが妊娠したという事を知らなかったんだよなぁ。妊娠するということは産休、育休含めて一年以上休むということだから、そんな状態で主任になってもらっても説得力に欠けるというか周りも納得しないだろうから…。ま、きみは納得出来ないかもしれないがそういうことで。(主任にするかどうかは)復帰したらまたその時はその時で考える。』と言われました。
わたしがその時に感じた事は、女は妊娠したら使い物にならないと言われてるような気がしました。深く傷付き退職する事も考え他の病院の面接にも行きましたが、何とか思い留まりそのまま産休、育休を取得して先月末から復帰しました。
ちなみに、わたしが休んでいる間に去年4月に主任に昇格した後輩は燃え尽きて4月のリニューアルオープン直後に退職したのです。彼女は主任になる直前の3月に結婚しましたが妊娠はしていませんでした。
わたしはいろんな嫌な想いをしましたが、全てを水に流したつもりで真っ新な気持ちで復帰したのですが、昨日突然、院長、部長による三者面談が行なわれました。
その面談で、院長より二枚の紙面を渡されました。ひとつは『病院運営者として貴女に伝えたいこと』もうひとつは『管理者に求められる条件』というものでした。
そこで一番最初に言われたことが、『1.病院の秩序を乱すような発言を控えること。あなたは自分で自覚していないかもしれないが時々そういう発言をする事がある。』と言われました。
その事について心当たりがあるとすると、院長の息子である医師に産婦の管理の仕方で口論になり後日院長よりお叱りを受けたという事くらいでした。思えばその頃からわたしの存在は邪魔だったのかもしれません。でも、わたしの中では終わったことだったので今後もその息子先生に反発したりバカにしたりという気は更々ありませんでした。
でも院長からしてみればまたそういう事がないようにと釘を刺したのだなと思っていました。
あとは、医師の治療方針に口出しするなとか、まあ当たり前の事が書かれてました。
管理者に求められる条件も、まあ個人病院らしい事が書かれていたので黙って話しを聞いていたのですが、それで話を終えようとする院長に部長が『あと実習の件もお願いします』と耳打ちしました。
その時の話しの内容に、何故か退職したわたしの後輩の名前が出てきたのです。話しとしては『今年から医療センターの実習をまた受ける事になったのだが実習担当をキミと退職した◯◯君にしてもらいたい。彼女は結婚しても仕事ばかりで家庭生活がムチャクチャになって正常な状態にしたいと言って退職したのだが、彼女は「わたしは一年は妊娠しません。避妊しますって言って避妊してたんだ。申し訳ない事をしてしまったが、そんな彼女がまあ退職して家で遊ばせておくのももったいないし実習の手伝いをしてもらおうと声を掛けたら引き受けてくれた。ただし、うちの人間としてではなく学校の教務助手という形で手伝ってもらうからきみも了承しといてくれ」と言われました。
わたしは産休に入る前に受けた嫌な想いをそのひとことで全て鮮明に思い出してしまい、そこから夜眠れません。
新病院スタートを前に妊娠を我慢した後輩と我慢しなかったわたし…。評価は人事という形でハッキリとしました。その後輩も退職し、どこか安堵していた矢先にまた比べられ、おまけにまだ乳飲み子を抱えているにも拘らず実習担当を任される。助産学生の実習を受けるということはいつ分娩になるかも分からない産婦を学生と一緒に受け持ち分娩介助をする。残業を余儀なくされるのは目に見えているのになぜわざわざ私に?
復帰前に「◯◯さん(わたし)には長く働いてもらわないと困るから最初はあまり無理しないようにね」と言っていた部長の言葉はなんだったのか…。
長くなりましたが、わたしが言いたいのは三つ。
まず、妊娠する時期は職場の都合に合わせないといけないのか。ふたつめは職場の都合を考えずに妊娠すると辞令を取り下げられたり、いやな扱いを受けなければならないのか。
男性経営者が女性職員に避妊をするように圧力をかけるのはパワハラにはならないのかということです。
かなり感情が入っていて理解し難いかもしれませんが宜しくお願いします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

パワハラと認められるかどうかについてなのですが、貴方の主張だけではなく、相手側の主張や他の者の陳述、証拠などによって判断されることになります。なので、この場でパワハラと認められますと判断するのは困難です。

 

回答できることとしたら、解決に向けてどのように進めていくのが良いか、訴訟以外にも解決の方法はあるのでそういう方法の紹介です。それでも、よろしいでしょうか。

質問者: 返答済み 3 年 前.
それでも構わないので教えて下さい。このモヤモヤが少しでも和らげば良いので。
例えば経営側からすればよくある話であなたがくよくよ考え過ぎだとかそんな事でも構いません。
客観的に見てどう思うのか教えて欲しいのです。
質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:回答の質.
質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:回答が不完全.
質問者: 返答済み 3 年 前.
再投稿:回答が不完全.
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ありがとうございます。

 

それではまず、訴訟以外の解決の方法ですが、行政に介入してもらう方法があります。妊娠、出産等に関する職場のトラブルは労働局の雇用均等室というところで相談にのってもらえます。労働局は各都道府県に必ず1つあります。

 

参考までに、愛知労働局のURLを貼らせていただきます。

http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/madoguchi_annai/gosoudan_naiyou_madoguchi.html

 

このページにも案内がありますが、「配置、昇進、退職など男女の均等な取扱いやセクハラについて」、「育児休業や介護休業など両立支援について」、「妊娠、出産など母性健康管理について」に相談にのってもらえます。労働局には使用者に対して、助言、指導する権限もあります。労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより紛争当事者が自主的に紛争を解決することを支援してくれるのです。

 

上記が解決に向けて考えられる1つの方法です。

 

他にも方法はあります。それは、あっせんと労働審判による解決です。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

訴訟だけが解決の方法ではございません。訴訟は時間がかかりますし、弁護士に代理を依頼すれば費用もかなりかかります。その点、あっせんならば、早期解決が望めます。手続きも簡単なので、専門家に代理を依頼せずともできるでしょう。労働審判は訴訟の利用しにくさを解消するためにできた制度ですので、訴訟よりも利用しやすい制度となっております。ただ、あっせんに比べたら、利用は難しいです。

 

妊娠する時期を職場に合わせる必要はまったくありません。また、妊娠を理由とした不利益な取り扱いは認められません。しかし、客観的な意見でも良いとのことで、私の意見を申し上げさせていただきますと、パワハラがあったとして、訴訟をするのはおすすめしません。

労働審判も訴訟よりも使い勝手は良いですが、今回の件ではどうでしょう。行政の活用を最優先して、その次にあっせんでの解決を図るのが良いと思います。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

最初の回答は「情報のリクエスト」で、相談者様に回答にするにあたっての情報の提供や、ご了承などを頂くためのものです。それがすべての回答ではございません。

 

次の回答が遅くなりましたが、考えられる方法をできる限り紹介するためお時間がかかってしまいました。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.
詳しい情報を教えて下さりありがとうございました。現時点で訴訟するつもりはありません。ただ、わたしの妊娠に限らず、女性の職場でありながらどこか『妊娠するのは悪だ』『結婚も妊娠もせずに働き続けるのが良し』とされている風潮を変えたいのです。世間では少子化対策、看護協会でも子育て支援が叫ばれている中で、時代に逆行しているのではないかと思います。
しかし、妊娠する時期を職場に合わせる必要は全くないと専門家の方におっしゃっていただいて少し胸のつかえが取れました。わたしに勇気を与えてくださりありがとうございました。
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

仰るとおり、時代に逆行していると私も思います。

風潮を変えるというのは素晴らしいことだと思いますが、それ相応の負担などがかかることが予想されます。

ただ、声をあげることも大事なことで、そういう一人一人の声が行政に届くことにより、少しずつ、職場の環境や風潮が改善されていくかもしれません。

 

ekotae, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 3 年 前.
もうひとつ質問ですが行政に相談することにより指導が入る場合は匿名でも可能なのでしょうか。多分、そういう行動を起こしそうな人間はわたし以外に居ないのですぐに特定されて首を切られる可能性が大きいのですが…。
多分院長は無意識的にしてることなので、もしもそんな指導が入ったら逆上すると思うのです。
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価いただきましてありがとうございます。

 

匿名での指導が可能かについては、行政が応じてくれることもあれば、そうでないときもあります。今回のご相談の件では、もし、指導してくれるとすると、どういう内容に対するものかを使用者に伝えた上でのものになると予想されます。なので、匿名で指導してもらうことは難しいと思います。また、仮に匿名での指導に応じてもらえたとしても、特定される可能性が高いのでしたら、負担などを覚悟するか、何もしないかになると思います。

風潮を変えるとなると、やはりリスクも伴います。

 

解雇については、行政に相談したことを理由に解雇しても無効です。なので、あらかじめ、貴方又は行政から、解雇や不利益をしないように通告しておくのが良いでしょう。

 

行政に相談はされたほうが良いと思います。助言や指導を望むかどうかを行政に伝えることができるので、希望しなければ行政がそれを無視して行動することはございません。

質問者: 返答済み 3 年 前.
先日は具体的なアドバイスありがとうございました。行動に移すにはリスクが伴うということで家族と相談しながら時期を見て動こうと思います。
あまり物事を悪く捉えるのも自分を苦しめることになるので、前向きな気持ちでもう少し頑張ってみます。
本当にありがとうございました。
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

家族にも相談するということは大事なことだと思います。

前向きな気持ちでとのことで、あまり無理をしすぎることなく頑張ってください。

 

大変、ご丁寧なメールをいただきましてありがとうございます。

 

ユーザーの声:

 
 
 
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