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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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初めて質問させて頂きます。 直属の上司の指示なく、また、残業はしないでほしいとの命令に背き、勝手に居残り仕事をして

解決済みの質問:

初めて質問させて頂きます。
直属の上司の指示なく、また、残業はしないでほしいとの命令に背き、勝手に居残り仕事をしていたので残業請求をしませんでした。その後一年たってから、その上の上司から残業請求をしろ、と言われました。しかし、このことで直属の上司が懲戒されると聞き、課の存続さえも危うい状態です。残業代の請求権放棄をすることにより、懲戒の危機を回避できる可能性はあるのかお尋ねいたします。アドバイスをお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

若干複雑な問題ではありますが、法的な根拠としては直属の上司に懲戒処分をするのは行き過ぎ、の感があります。

ご相談者様の独断の残業を直属の上司が把握していたかどうかが一つのポイントとなります。

【ご相談者様独断の残業を直属上司が把握していなかった場合】

「残業はしないでほしい」と指示を出しており、そのうえ部下の独断残業は把握できていなかったわけですから、懲戒を受けるほどの落ち度はないものと考えられます。

【ご相談者様独断の残業を直属上司が把握していた場合】

部下の残業を把握していたにもかかわらず、それを黙認して残業代の支給を行わないようにしていたことになりますので、多かれ少なかれ懲戒の対象にはなり得ます。

 

ご相談者様が残業代請求権を放棄するしないの問題ではなく、上記のポイントのどちらに該当するかが懲戒の妥当・不当を判断する基準と言えましょう。

ご相談者様のおっしゃる通り、内部の問題ですので、ご相談者様が残業請求を放棄するから懲戒をしないかどうかは会社の判断のため、部外者ではわかりません。

直属の上司に落ち度がないにも関わらず、会社が懲戒処分を課してきた場合、直属上司がそれを不服として第三者に会社の措置が妥当か不当かを判断してもらう制度はあります。

あくまで労働者本人が申し立てる事ですので、申し立てるのはご相談者様ではなく直属上司本人になります。

その制度は「あっせん」と「労働審判」となります。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに東京労働局ホームページの該当箇所URLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

 

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

会社の懲戒処分に不服であったり、懲戒が重すぎる、といった納得のいかない措置を取られた場合には、これら個別労働紛争解決制度を利用して第三者の判断の下、解決を図る事になります。

直属上司の方にこの制度の事をお伝えいただけたらと存じます。

残業代請求を放棄して会社が懲戒してくるかこないか、こればかりは会社の出方次第ですのでわかりませんが、残業代請求放棄という行為自体が労働法規上認められているわけではありませんので、会社は直属上司の管理責任を問う形で懲戒はしてくるものと推察しますので、その最悪の事態になった時、直属上司を守るべき制度が今回お話しさせていただきました「あっせん」や「労働審判」という制度になります。

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