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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1048
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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私は、団体職員です。年齢は56歳勤続20年で記帳指導と当団体の女性部活動を担当しています。 私は左片麻痺の2級の障

解決済みの質問:

私は、団体職員です。年齢は56歳勤続20年で記帳指導と当団体の女性部活動を担当しています。
私は左片麻痺の2級の障害者です。15年前脳出血で障害者になりましたが当時の局長さんの計らいで職場復帰しました、普通のマイカー通勤です。ところが、2年前に来られた5人目の局長さんが、
大声で怒鳴ったり耐えられないほどのことを言うのです。わたしにも非は あるので我慢していましたが
つらくて退職を考えています。「あんたの仕事には満足しているが今までの局長は許してもおれは許さん」と言います、理由は、月に10回ほど朝1~2分の遅刻があるからです。自分が悪いのはわかっていますが女性部の活動も土日が多くほとんどボランテイア状態です。それでも「なんで1・2分のことが
改善できないんだ。何の努力もしていない」「おれはあんたを障害者だと思っていない」「あんたのせいで職場の規律が乱れて来て、他のものまで影響して遅刻する。」「一体何を考えているんだ常識を疑う」とどなられ、心臓がドキドキしてきて仕事にならないので、今日はこの後早退させてくださいと言ったら「何を言ってるんだ、帰ることは絶対許さん!!」と言われ1日仕事をさせられました。
主人は、パワハラじゃないのかといいますがやはり私が社会人として失格で退職するしかないのでしょうか?昨年の暮れから5回ほど呼び出され同じようなことを繰り返し言われます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

退職するしかないということはないと思います。しかしながら、月に10回の遅刻はやや多いかなと思います。貴方にそのような事実があるにしても、限度を超えた叱責は許されるものではありません。叱責自体は法的に問題はありません。度を超えた叱責が問題なのです。

 

メールでは怒鳴られたのがどの程度なのかは想像が難しいですが、怒鳴られたのが相当声が大きくて、繰り返し言われたとなると、叱責の範囲を超えてパワハラの可能性があります。また、耐えられないほどのことを言うとのことで、その内容によってもパワハラの可能性があります。

 

退職しなくても良かったと思いますが、9月30日での退職願を提出されたならば、それを撤回するのは困難です。

 

しかし、退職となっても争うことは可能です。つまり、パワハラの可能性がありますので、慰謝料請求も考えられます。退職が決まったから請求できなくなるわけではありませんし、退職日が過ぎてからも請求自体は可能です。

 

争うのは訴訟だけが方法ではありません。次のような場で解決を図ることもできます。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

東京労働局のホームページ
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

ご相談内容からすると、話し合いやあっせんでの解決が適しているのではないかと思います。

 

参考までに、平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

貴方のケースの場合、(2)に該当する可能性があります。

 

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