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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1050
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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退職勧奨にあっています。いくつか知りたい事があるので、アドバイスを頂ければ幸いです。・和解金の表記方法につい

解決済みの質問:

退職勧奨にあっています。いくつか知りたい事があるので、アドバイスを頂ければ幸いです。

・和解金の表記方法について

退職合意書に「解決金」と記載するか「退職金」と記載するかにより、税率が変わると聞きました。税金の差はどんな基準に基づいて出てくるのでしょうか?

・和解金の交渉について

和解金を吊り上げる交渉方法はありますか?会社側の退職勧奨理由は、業務遂行能力の欠如でしが、対象とされている業務は、私の担当業務のごく一部で、他の業務に対しては高評価を得ています。また、上司になじられたりと劣悪な労働環境で、体調不良も会社に報告した事があります。そして退職勧奨を受けてから、今迄なら私が担当していた業務をやらなくていい様に上司から通達されています。


助けて下さい!
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

まず、今回のご相談に関係してきそうな、「退職勧奨」と「退職強要」について説明させていただきます。


退職勧奨とは、使用者(会社)が退職を労働者に働きかけるものです。退職勧奨自体は自由であり違法ではありません。労働者も退職するつもりがないならそれに応じる必要はありません。つまり、ほっておけば良いです。

 

退職勧奨は自由ですが、退職強要となると違法です。 退職強要とは退職を勧める行為(退職勧奨といいます)が社会通念で考えて限度を超えたものを言います。

 

さて、退職勧奨があった場合の和解金ですが、退職勧奨は応じるか応じないかは自由ですので、和解金にご納得がいかない場合は、その条件では退職勧奨に応じられない旨を伝えれば良いです。つまり、辞めないということです。それに対して、会社側は辞めさせたい場合は条件をつり上げてきます。この条件で辞めてくれませんかということです。

 

また、退職勧奨の際の和解金は、勤続年数やこれまでの会社への貢献度、役職などによっても違ってきます。なので、勤続年数が長ければ「これだけ働いてきた」、「会社にはこれだけ貢献したきた」などをアピールできます。

 

 

その他には労働局のあっせんで解決を図る方法もあります。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)

 


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

 

会社に対して、労働局で第三者の意見を聞いてもらいながら円満に解決を図るように言って、参加してもらえれば、公平・迅速な解決も可能です。

 

ところで、特定社会保険労務士はあっせんの代理ができます。代理人に依頼するのも1つの方法と思います。代理人に依頼しなくても、あっせんは難しい制度ではありませんので、本人だけでもできます。

 

貴方の場合、会社から上司になじられたりすることがあったとのことなので、それがパワハラと言えるものでしたら、精神的苦痛に対する慰謝料を求めることもできます。また、退職勧奨の程度があまりにも酷ければ、退職強要となりますので、退職強要に対する慰謝料請求も可能です。

 

退職勧奨をあっせんの場で解決を図る場合は、賃金の3か月~6か月分が多いです。勤続年数などによっては6か月以上もありますし、逆に3か月未満もあります。パワハラ等があれば、別途、同時に慰謝料を請求することもできます。

 

税金のことについては、恐れ入りますが雇用のカテゴリでは対応できませんので、別途、法律のカテゴリにご投稿いただければと思います。

一般的には、退職勧奨における和解金はそれほど高額にはなりませんので、労働局のあっせんでも和解金として解決します。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

ekotae様、


 


回答をありがとうございました!


 


税率に関しては、税金のコーナーに早速投稿させて頂きました。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

感謝のお言葉、ありがとうございます。

 

また、税率についてのご投稿についても感謝申し上げます。

税金のことについてはルールでこのカテゴリでは回答できず、申し訳なく思っております。

 

その他、今回の退職勧奨について疑問はありますでしょうか。回答させていただきます。

このご投稿に引き続きご質問いただければ、追加で料金はかかりません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

退職勧奨について引き続き質問があります。


 


・退職勧奨に応じるとは私は一言も伝えておらず、業務遂行には不適切な環境だったという点を主張ました。それに対して「だからこの会社にはあなたの居場所はない」と会社が繰り返し言います。そして、上司から通常は私が担当している業務に関わらなくていいと通達されています。この業務に関わらなくて言いと言われている点は、会社側との交渉に有利に使えますか?


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

「業務に関わらなくていい」は、「会社にはあなたの居場所はない」などの発言が繰り返されていることと合わせて考えるとパワハラもしくは退職強要に該当してくる可能性があります。

 

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

今回の会社の行為は(2)の精神的な攻撃に該当します。(5)に該当してくる可能性もあります。実際、業務に関わらせないことがあれば(5)に該当します。

 

上記のようなことを会社との話し合いで伝えることができます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答をありがとうございます。

 

退職勧奨を拒否し続けたらどうなるのでしょうか?いくつか想定出来る事を教えて頂けませんか?

 

激務や劣悪な環境が理由で、体調を崩した点は交渉に有利に使えますか?

 

また、会社側との交渉でこちらが不利になる可能性のある事はなんでしょうか?

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

退職勧奨を拒否し続けると雇用関係が続くことになります。

 

今後、あり得ることは、退職勧奨に応じない場合、会社が解雇してくることです。しかし、解雇は労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」により、簡単に有効とはなりません。

 

会社も解雇すると不当解雇として訴えられるリスクがあるのが分かっているので、退職勧奨という方法をとります。

 

日本では、解雇が有効となるには相当なハードルの高さがあります。

 

貴方のデメリットとしては、その解雇される可能性があることです。(不当解雇が認められれば、職場復帰や賃金補償が得られますが、認められなければ解雇が有効となり、解雇という事実が残ることになります)

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答をありがとうございます。


 


退職勧奨を拒否した結果、解雇をされた場合、不当解雇と認められるには、代理人をたてて示談もしくは法廷での話し合いになるのでしょうか。不当解雇となった場合、代理人は必ずたてる必要はありますか?


 


また、会社との交渉に、激務と劣悪な労働環境で体調を崩した点は、有利になりますか?あと、ゴールデンウィークに有給を使いたいと申請したら、忙しくなるからと断られました。ですが実際にはまったく忙しくなく(お客様が休みなのですから、忙しくないのは当たり前ですよね)、なぜ有給を却下されたのは疑問です。主観ではありますが、上司の嫌がらせだと思っています。この点は会社との交渉にどれくらい有効でしょうか?


 


色々と伺って申し訳ありませんが、アドバイスをお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

示談、労働局のあっせん、労働審判、訴訟などでの解決を図ることになります。いずれの場合でも代理人を立てなければいけない決まりはありません。訴訟でも本人訴訟ができます。

でも、金銭面で余裕があれば専門家に代理を依頼したほうが良いです。

 

激務と劣悪な労働環境であった場合、会社に安全配慮義務違反の可能性があります。会社側は訴えられるリスクがあれば、話し合いで良い条件を提示することはあるでしょう。

有給休暇は原則、労働者の請求する時季に与えなければいけません。しかし、断ったのが嫌がらせであるかどうかは、上司の心の中のことですから、貴方が懸念されているように主観では争うのが困難です。それでも、主張自体はできるので、会社に有給休暇の件も言ってみるのは良いでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.
なるほど、役立つ情報をありがとうございます。

余程でないと解雇が認められないのですね。

法廷に持ち込んで解雇が認められる場合は、どの様な場合がありますか?

またあくまで想像にはなりますが、何度か話し合いの場を設けているので会社側も解雇に持ち込むのは難しいのが分かっているのでしょうかね…?
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

解雇が有効になるかどうかはケースバイケースです。

 

会社は解雇が難しいと考えているから退職勧奨にしていると思います。

特に能力不足を理由とする解雇はハードルが高くて、相当の能力不足が認められる場合に限られます。また、解雇が有効となるには教育訓練などの解雇回避の努力をしたかどうかも問われます。余程でないと解雇は有効となりません。

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