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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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はじめまして、会社経営しておりますAと申します。現在雇用しております女性パート社員についてご相談させて頂

解決済みの質問:

はじめまして、会社経営しておりますAと申します。 現在雇用しております女性パート社員についてご相談させて 頂きたいと思い こちらに辿り着きました。 どうぞ宜しくお願い致します。 女性社員は、一年半勤務しておりますが、仕事のミスが多いので何か改善方法がないかと考え、アドバイスしたり彼女の良いところを見つけながら仕事を続けてもらいました。が半年目ごろから、仕事のミスがあった時に注意したり指示すると、反抗的な態度や言動をするようになりました。 ・自分のミスを反省せず、上司の私のせいにする。 ・頼んだ仕事を「自分でやったら、いいんちゃいます?」と反抗的な態度をとる ・業務中に仕事をせず個人的不満を言い出す→業務が遅れる ・電話対応が悪いと他社からクレームがあり、本人に改善を求めたところ  まったく反省することがなく、ひらきなおる。 他にも沢山ありますが、このまま仕事を続けてもらうのは不安があります。 彼女には、仕事のミスが繰り返しあった際に始末書を書いてもらいました。 その後も、反抗的な態度が多く何度か改善を試みたところ、まったく直すことがなく 最終手段として、業務改善命令証(仕事中は上司の指示に従い、反抗的な態度を改めてもらう)を提示して署名を求めましたが、「なんで、こんなものを書かないといけないんですか?」と、付き返してきました。 会社としては手の施しようがなく本当に困っています。 反抗的な態度をとる彼女に対して「仕事がそんなに嫌なら辞めてくれてもいいよ」と 言うと「辞めさせたいんですね?じゃあ、出るとこでますけどいいんですか?」と 脅迫してきます。 解雇したいのですが、どのように進めていけば宜しいでしょうか。 会社としては不利な状況になりますか? 彼女との反抗的なやり取りを証拠として録音しております。 長文となりましたが、どうかお力添え宜しくお願い致します。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

まず、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。
客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当し ているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

貴方の会社に就業規則があるのであれば、その解雇事由に「正当な理由なく職務命令に従わず、職場秩序を乱したとき」のような規定があれば、それを根拠に解雇をします。
ご相談内容を前提にしますと、何度も注意をしたり、すでに始末書を提出させても改善がみられないようですので、充分に解雇に該当する社員だと思います。
このまま雇用し続けることは、他の社員に対しても悪影響でしょう。

また、解雇をする場合、その手続きは労働基準法上に明確なルールが設けられています。
労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。

よって、解雇をする場合はこのルールに従って解雇をしてください。

>「辞めさせたいんですね?じゃあ、出るとこでますけどいいんですか?」
というのが本気かどうか分かりませんが、最終的に解雇が有効であるか否かは裁判で決着をつけるしかありません。
「出るとこでますけど」というのが何を指しているか分かりませんが、仮に労働基準監督署に相談に行っても、労働基準監督署は解雇が有効であるか否かの判断はできません。
よって、上記のルールを守って解雇をすれば労働基準監督署は貴方の会社に対して「解雇を取り消しなさい」などと言うことはできないことになっています。

「出るとこでますけど」というのが裁判を指しているのであれば、貴方の会社もそれに対して争うしかありません。
ただ、裁判になった場合は、解決まで短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるので、お金と時間と手間を考えると、その社員が貴方の会社に対して余程の恨みをもっていなければ訴訟を起こしてくるということも考えにくいです。
質問者: 返答済み 4 年 前.


迅速なご返答頂きありがとうございます。


 


内容を読ませていただいて少し安心しました。


 


私の会社は少人数なので就業規則がありません。


こういった場合、不利になるのでしょうか?


 


実は、雇用契約書の更新も忘れていて現在切れたままになっています。


 


1か月前に解雇通知すれば問題ないということですね?


 


彼女の言う出るとこでる。。。の出るはきっと労働基準局のことだと思いますので彼女は助けを求めれば何とかしてくれると思ってるはずです。


 


 


 


 


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。

労働基準法第89条により、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届けなければならない」と定めてあります。
貴方の会社の従業員が10人未満であれば作成する義務もありませんから、就業規則がないことによって不利になることはありません。
一方、雇用契約書の更新をちゃんと行っていないのは、多少問題ではあり ます。
しかし、今回の解雇の問題と直接関係してくるところではありません。

労働基準監督署は労働基準法が守られていない会社を監督する機関です。
よって、労働基準監督署が解雇の有効無効を判断したりすることはできません。
その判断ができるのは裁判所だけですので安心してください。

しかし、先程の回答で申し上げましたように、解雇のルール(30日前予告もしくは解雇予告手当の支払)は明確に労働基準法に定められていますから、それに違反した場合は労働基準監督署の指導・是正勧告の対象になりますので注意してください。
質問者: 返答済み 4 年 前.


お返事いただきありがとうございます。


 


もう一つだけお願いします。


 


解雇通知はもちろん書面で行うべきでしょうか?


 


後、一番最初に記入してしまった名前削除していただくことはできますでしょうか?


 


本当にありがとうございました。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
解雇通知は書面で行わなければなりません。
30日前予告であれば、いつが起算日であるか明確にしておく必要がありますので。

名前削除については、私のほうからもサイト運営者に連絡しておきます。



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