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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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悩んだ末、お話を聞いて頂くだけでもと思います。採用取り消しになった娘のことです。 娘はそれまで非常勤で働いていたと

解決済みの質問:

悩んだ末、お話を聞いて頂くだけでもと思います。採用取り消しになった娘のことです。
娘はそれまで非常勤で働いていたところを辞め、4 月から某弁護士事務所で働いていました。新卒枠の正社員で採用が決まったはずなのに、行ってみたところ最初の3ヶ月は契約社員として働き(試用期間のようなもの?低賃金です)、その後正式採用になる、形式的なものだから普通に働いていれば大丈夫と言われたそうです。それなのに3ヶ月にも満たないうちに担当弁護士とのソリが合わないという理由で正式採用はなくなりました。
初めての仕事を一生懸命がんばり、具合が悪くても正社員に認められるために休まず通勤した娘がかわいそうでなりません。この後、3ヶ月足らずで辞めた経歴が就職活動にどれほど影響があるかと思うと、採ってくれなければ良かったのにと腹立たしくてなりません。
そんな理由で採用取り消しだなんて、あるのでしょうか。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

最近では正社員で採用する際にも、初めの3ヶ月間程度を試用期間として雇い入れる会社が多いようです。
しかし、試用期間を設けていたとしても、試用期間中もしくは試用期間満了とともに正式採用を取り消すことは労働基準法上の解雇に該当します。

そして、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。
客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との 均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

確かに試用期間中の解雇や、試用期間満了による解雇は通常の解雇に比べると多少制限が緩和されますが、それでも「担当弁護士とのソリが合わない」などという理由での解雇は到底認められません。

これらのことを踏まえ、あとはお嬢様がどのような解決を望まれるかです。

解雇(本採用拒否)を言い渡された労働者が取る選択肢は次の3つのうち、いずれかとなります。

①解雇を受け入れる。
②解雇を不当解雇として職場復帰を主張する。
③解雇が不当解雇であることを前提とするが、退職する代わりに金銭で解決する。

仮に①解雇を受け入れる場合は、適正な解雇手続きを請求することになります。
労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。
試用期間中であっても雇い入れから14日を経過している労働者に対してはこの手続きが必要です。

質問者: 返答済み 3 年 前.

もっと早く相談するべきだったと悔やまれます。


娘は6月20日までの契約で、正式採用がないと言われたのは一週間前でした。すでに辞めて一週間が経っています。これからでも2番3番の対策がとれるものでしょうか。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

ご返信ありがとうございます。

 

6月2 0日までの契約とありますが、正社員(期間の定めのない契約)採用で、最初の3ヶ月間を試用期間としたものであったのではないのでしょうか?

それとも4月○日~6月20日までの有期雇用契約(期間の定めのある契約)として正社員採用とは全くの別物だったのでしょうか?

 

 

使用者は労働者を雇い入れる際には労働契約の期間に関する事項、勤務時間、賃金などの事項について書面で明示する義務がありますが、このような書面での明示はありましたか? その書面で上記について確認ができます。

質問者: 返答済み 3 年 前.


おそらく後者、契約社員扱いだったと聞いています。


でも、3ヶ月後は正社員だからと納得させられたのだそうです。


 


だから、こんな辞めさせ方ができるのだと思います。


娘とは同居していないので書類は手元にありません。


 


丁寧に回答していただき、ありがとうございます。

専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご返信ありがとうございます。

前者か後者かで大きく変わってくるのですが、前者であれば本採用拒否は解雇に該当し、先程の回答で申し上げた通りです。
後者の場合は、解雇ではなく契約期間満了による退職になる ので解雇には該当しません。

しかし、後者のような有期雇用契約の場合は、労働条件通知書において「契約更新の有無」、更新する場合があると明示した場合は更新をする場合又はしない場合の判断基準を明示しなければなりません。

よって、いずれにしてもまずは労働条件通知書をご確認されたほうがよいでしょう。

「その後正式採用になる、形式的なものだから普通に働いていれば大丈夫」と口頭で言われていたとしても、結局言った言わないの話になります。

>すでに辞めて一週間が経っています。これからでも2番3番の対策がとれるものでしょうか。についてですが、解雇であればこれからでも十分対応ができます。
その場合はまず「退職証明書」を請求してください。
そこに退職理由が記載されます。
労働基準法22条により、使用者は退職した労働者からこの証明書を請求された場合、これを拒否することができません。

この書面をもって、不当解雇を主張します。

お嬢様お一人で対処することが難しいのであれば、行政に介入してもらうことも可能です。

①労働局長による助言・指導制度
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

②労働局のあっせん制度を利用する。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

一方、後者の期間の定めのある契約の場合でも、その労働条件通知書の内容と実際の使用者の対応によっては十分異議を申立ていくことができますので、上記のような制度を利用し相談されてみるとよいでしょう。







remember2012, 社会保険労務士
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