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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私の同僚(部署は違います)が上司からパワハラをうけています。 その方はもともと副責任者として雇用されたのですが、今

解決済みの質問:

私の同僚(部署は違います)が上司からパワハラをうけています。
その方はもともと副責任者として雇用されたのですが、今は名義だけ貸して手当てももらえず1スタッフとして働いています。
確たる証拠が無いのですが(証言者なら1名います)、医師からの診断書だけでは訴訟を起こしても勝てる見込みは薄いでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

医師の診断書だけでは勝てる見込みは薄いと言えます。医師は会社内での出来事は何一つ目撃していないわけですから、診断書は証拠能力としては弱いでしょう。

同僚の方のお考え次第ですが、「あっせん」か「労働審判」の申立てを検討されてはいかがかと存じます。

以下に両制度の説明をさせていただきます。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに大阪労働局ホームページの該当箇所URLを以下に添付させていただきます。

http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/what.html

 

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

これらの制度は裁判の簡易版ともいえ、労働者保護の為に創設された制度です。

会社に伝えてあるにもかかわらず改善がなされなかった、となると会社の責任も問われます。これらの制度を申し立てて会社と上司の両方の責任を追及していく事になります。

なお上司個人をパワハラで「訴える」となると刑事告訴の分野になります。これは裁判ですので当然のことながら裁判官に対して確たる証拠を提示しなければなりません。

(裁判のご相談となりますと「雇用・労働」ではなく「刑事告訴・告発」のカテゴリーになりますので、そちらへ改めてご投稿いただけたらと存じます。)

同僚の方にとって相手方の責任を「追及したい」というご要望なのであれば、現実的な対応として「あっせん」や「労働審判」の利用をまずはお考えになるべきかと考えます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。


 


 


通常の訴訟となると、弁護士に依頼して裁判を行うわけですよね?


そうなると勝訴の可能性は低いですよね?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

事実上は弁護士に依頼することになるでしょう。

相手方のパワハラを追求する、ということは相手方と争う事になるわけですから、その覚悟が必要になります。

そして争いとなれば相手方の出方も重要になります。

会社が労働審判に応じて審判や調停を受け入れるかどうか、裁判までして争う考えがあるかどうかは第三者にはわかりません。少なくとも始めから裁判をするよりは現実的な行動です。費用も裁判と比べると格段に安く、数万円で申し立てができるからです。

 

ただしご相談者様がおっしゃる通り、最悪のケースとして労働審判で決着がつかず裁判に移行する可能性はあります。

ですので「同僚の方のお考え次第」と回答させていただいております。

本気で争うお気持ちがあるのであれば裁判も辞さずの覚悟でやらなければ、そもそも勝ち目などありません。

裁判までやる考えがないのであれば「あっせん」を利用するか、何も行動を起こさないか、の二者択一です。

医師の診断書だけでは勝ち目は薄い、ということは既に回答させていただきました。あとはそれでも裁判まで持ち込むおつもりなのか否か、同僚の方の判断・決断です。

 

証拠がない、もしくは証拠能力が弱い状態でも争いますか?という事なのです。

 

医師の診断書が出ている、ということは同僚の方の健康状態はあまりよくないものと推察いたします。健康状態があまりよくない同僚の方が弁護士費用や裁判費用を負担してまで裁判して相手方と争いたいのかどうか、というご本人の意思を尊重するのがベストではないかと思います。

ご相談者様はご本人の同僚の方、との事ですので、ご本人の意思を確認することが大切だと考えます。

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