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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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弁護士の先生に質問させてください。   労働組合の役員をしています。①改正高年齢者雇用安定法が施行されましたが、

質問者の質問

弁護士の先生に質問させてください。
 
労働組合の役員をしています。①改正高年齢者雇用安定法が施行されましたが、会社との選定基準を定める協定は合意に至らず、締結をしませんでした。就業規則には継続雇用を採用する旨記載されていますが、63歳までと記された就業規則内の規程はまだ改定されていません。(現在就業規則の全体の見直し作業 中の様です)。今現在、会社は法に則していないと主張できますか? それとも、労使合意の必要はない就業規則を改定(継続雇用65歳までと改定、選定基準の削除)さえ急いで済ませれば、不履行とまでいかない、問題はない、ということでしょうか?
現況が法に則していない=継続雇用を採用との会社主張は無効→それならば高年齢者雇用確保措置の他2つの措置を採用すべしと組合が主張も可? というのは飛躍しすぎでしょうか?

②春闘が合意締結に至っていない為、ボーナスを非組合員に先に支給をする、また差額については後日遡及支給との旨、全社員に通達がありました。組合員にもできれば同日支給したいので、支給日に間に合うように労使交渉が締結されることを望むとも記されています。これは不当労働行為・支配介入にあたりますか?

検索をすると三者三様のようですが、強く主張するものか、アドバイスをお願いいたします
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  Ryoko-Mod 返答済み 3 年 前.
質問をご投稿いただきありがとうございます。こちらはJustAnswerユーザーサポートです。

残念ながら、ご投稿の質問への回答が現時点ではまだ寄せられていないため、質問の優先順位を上げております。また、質問内容が明瞭かや、ご設定の質問料金が適切かなども再度ご確認ください。
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 

 弁護士をご希望されていますが、社労士も高年法は守備範囲としておりますので、法律事件に当たらない範囲で実定法の法規の説明として回答させていただきます。

 

 前提知識として、

 

 平25.4.1から、

 

 1.65歳以上までの定年引上げ、

 2.希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度

3.定年の定めの廃止

 

 のいずれかの対応が求められます。

 

>63歳までと記された就業規則内の規程はまだ改定されていません。(現在就業規則の全体の見直し作業 中の様です)。今現在、会社は法に則していないと主張できますか? それとも、労使合意の必要はない就業規則を改定(継続雇用65歳までと改定、選定基準の削除)さえ急いで済ませれば、不履行とまでいかない、問題はない、ということでしょうか?

 

 なお、就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができるのか、について、Q&Aは、法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組が廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設ける場合は高年齢者雇用安定法違反になる、しかし就業規則の解雇事由または退職事由を同じ内容を、継続雇用しない理由として、別に規定することは可能と回答しておりますので、注意が必要です。

 

→労使協定書がまだできていないとのことですが、これは就業規則の絶対的必要記載事項(「退職に関する事項」)なので、就業規則の変更・届出によるのが望ましいです(なお協定書の届け出は不要です)。

 

 よって、選定基準削除、継続雇用を就業規則に記載すれば、問題はないと思われます。

 

 

>②春闘が合意締結に至っていない為、ボーナスを非組合員に先に支給をする、また差額については後日遡及支給との旨、全社員に通達がありました。組合員にもできれば同日支給したいので、支給日に間に合うように労使交渉が締結される

ことを望むとも記されています。これは不当労働行為・支配介入にあたりますか?

 

→団体交渉の日時、場所、交渉人員などについて、いわれのない制約を加えて団交を拒否しようとする場合は、不当労働行為に当たる可能性があります。

 

 

★企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。社労士法第2条第1項第3号(相談・指導)に基づく回答です。具体的訴訟事件につき一方当事者に有利な法的解釈の当否を論ずるものに非ず。

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