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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1073
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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・会社の関連会社との問題について・・・私の娘はAの情報システム部に勤務。相手は関連会社のCTIの永野グループリ

質問者の質問

・会社の関連会社との問題について・・・私の娘はAの情報システム部に勤務。相手は関連会社のBのXグループリー ダで資料の作成が出来てないから、注意を電話でしたところパワハラと相手のXグループリーダから部長と課長に伝えられた。ショックでふさぎ込み昨年の10月と今回は6月の初旬です。一週間に休んで今日出勤したら、部長から協調性がないので降格になりましたと伝えられた。Bの資料作成に夜10時まで居残りも多くありました。相手が完全な資料作成をすればなんの問題もなし。Aの情報システムはBの一方的な言い分を信じてます。私には納得できません

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

降格には懲戒処分としての降格処分と人事権の行使による降格があります。

 

懲戒処分としての降格の場合、労働契約法では「懲戒に係る労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通根上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」としています。

 

また、降格処分が有効となるためには就業規則に降格処分の根拠が必要です。弁明の機会を設けることも必要です。一方の言うことだけで処分を下すのではなく、処分を下す前に

弁明の機会と公正な調査が必要なのです。もし、それらの機会を設けていなければ処分は無効と考えられます。

 

人事権の行使による降格の場合、人事権の濫用となる場合は無効となります。ただ、協調性がないから降格ということですと、懲戒処分としての降格ではなく、人事権の行使による降格と判断される可能性があります。つまり、一方的な言い分を信じての懲戒処分ではなく、協調性を理由にした降格と主張してくるかもしれません。

 

人事権の行使による降格の場合、権利の濫用となれば無効となるのですが、人事権は広く裁量が認められおり、なかなか労働者側に厳しいことのほうが多いです。


対処法としては、まず、懲戒処分としての降格なのか、人事権の行使による降格なのかを会社に確認してください。そして、懲戒処分としての降格であれば、弁明の機会を設けられたのかを娘様にも聞いてください。人事権の行使の場合は、いったいどの点が協調性がないのか、業務上の必要性があったのかを会社に確認してください。会社が説明できれば、理由のない降格なので人事権の濫用と主張すると良いでしょう。

 

それから、大きな会社には社内相談窓口やコンプライアンス窓口がまずあります。その窓口にどういった注意をしたのかなど事情を説明するのが良いでしょう。通常、窓口はそのような相談や申告を受けると調査してくれます。まず、これを最優先すると良いでしょう。

 

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