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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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解雇について質問します。 46歳女性 正社員 勤続:17年6か月 勤務先:外資系企業 半導体製造販売業

解決済みの質問:

解雇について質問します。

46歳女性
正社員
勤続:17年6か月
勤務先:外資系企業 半導体製造販売業
職種:事務職
役職なし

6月3日(月)に上司からインタビューしたいと呼び出され、以下の書類をこういうことだからといって、なんの説明もなく渡されました。

優遇退職条件

優遇退職条件は以下の通りです。
1.退職日:2013年7月31日までに退職するものとします。具体的な退職日は本人と上長とで決定することになります。
2.最終出社日:遅くとも2013年6月28日を最終出社日とし、それまでに必要な業務引継ぎを行うものとします。
3.退職一時金:退職日付で、”会社都合”にて計算し支給します。
4.退職加算金:退職一時金に加え、月額基本給の8か月分を額面にて支給します。
5.有給休暇残:退職日時点で保有している年次有給休暇残を買上げ退職金に加算して支給します。
6.研修費補助:研修補助費として15万円を退職金に加算して支給します。
7.退職金の支払時期:退職日後、原則として退職月の翌月の最終木曜日に支払われます。
8.再就職支援:会社は再就職支援のため、再就職支援会社を紹介し、その専門コンサルタントによる再就職支援サービスに関わる費用を負担します。
その他
a.健康保険:退職日20日以内に手続きをすれば、2年間は任意継続被保険者として退職前と同様の 給付を受けられます。但し、保険料は全額個人負担となります。
d.厚生年金::在職中は厚生年金に加入していましたが、退職後は転職先がきまるまでは国民年金に加入します。
e.雇用保険:離職票や雇用保険被保険者証などの必要書類を持参して職業安定所で雇用保険の受給手続きをしてください。

申し込み期限:2013年6月14日(金)AM10時あで
*申し込みは、E-Mailにて、HR木村あて(面談者に、CCをいれて)に行ってください。
以上

会社の就業規定には以下の規定があります。

第57条(解雇)
会社は従業員が次の各号の-に該当する場合は、30日前に予告するか、または30日分の平均賃金を支給して解雇する。
(1)精神もしくは身体に故障を生じ、または疾病のために業務に堪えないと会社が認めた場合。
(2)勤務成績が不良で就業に適しないと会社が認めた場合
(3)その他前各号に準ずるやむを得ない事由のあった場合

第58条(事業縮小などの解雇)
会社は事業の縮小その他会社都合上やむを得ない場合は、従業員を前条に準じて解雇することができる。

インタビュー中に上司がいったことは、「私の部署ではあなたを雇えない、たとえあなたが応募しなくても、7月31日をもって、私のレポートラインは切れます。」
ということだけでした。

どうして私なのかと質問したところ
「相対的な評価であなたになりました」といっていました。

私の部署は以下の構成です。
マネージャー 1人
正社員
45歳 男性 1人(役職あり課題)
45歳以上-50歳未満の女性 2人(一人は役職あり課長代理)
35歳以上40歳未満の女性 2人(一人は5月に産休明けで戻ってきました。)
派遣
女性二人

2012年度の私の評価は悪くありませんでした。

たびたびこのような形でリストラが進んでいることは知っていましたが、自分の身にも降りかかり、応募しなければならないものなのかと悩んでいます。

応募しなかった過去の例を同僚に聞いたところ、仕事を取り上げられ、会社にこなくていいといわれ、給与の支給は60%ぐらいで、だいだい1年後ぐらいには辞めているという例を聞きました。

私には、配偶者がなく、娘(17歳)がおり、70歳までの住宅ローンの返済があるため、会社を辞めたくはありません。

応募しなかった場合、会社はどのような措置をそってくるのか不安です。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

状況は分かりましたが、具体的なご相談の趣旨はどのようなことでしょうか?

会社のこのような対応に違法性があるかということでしょうか?

それとも、応募しなかった場合に、会社がどのような措置をとってくる可能性があるかということでしょうか?

質問者: 返答済み 4 年 前.

会社は同様のケースで何人も既にりすとらしているので、違法の可能性はないと思っていますが、違法性があるのでしょうか?


応募しなかった場合、会社がどのような措置をとってくる可能性があるかということでいいです。


 


ちなみに会社は外資系の企業です。


 


よろしくお願いします。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。
それでは回答させていただきます。

まず、現在会社が行っていることは「早期退職制度」というものです。
早期退職制度は、定年前の一定期間に退職する社員に対して、退職金の支給率の割増、加算等の優遇を行うもので、企業経営がそれほど悪化していない段階で人事ローテーションの円滑化・活性化等のために設けられる制度です。

簡単に言えば、労働者を解雇(整理解雇)する前に、自分から退職してもらうよう働きかけることです。
これに応じるか否かは労働者の自由ですので、違法とはされていません。
但し、労働者がこれを拒否をしているのに、何度も執拗に退職を強要してくるのであれば、それは「退職強要」となり違法となります。
ご相談内容を前提にすると、現時点では退職強要に該当するまでの言動はないようですね。

早期退職制度を社内の制度として実施するためには①対象労働者の範囲、割増退職金の決定、計算、支払方法、支払時期、および不支給、減額事由についても明確に規程されなければならず、②これらの条件が労働者に周知されていることが必要であり、③またその内容は合理的なものでなければなりません。

この点においても、会社は貴方に対してしっかりと退職条件を提示しているようなので問題はなさそうです。

また、過去の判例において早期退職制度において、その対象者、いかなる条件を、どの時点で提示するかなどについても原則として使用者の広範な裁量に委ねられていると解されています。


では、このような早期退職制度に応募しなかった場合、会社がどのような措置をとってくる可能性があるかということについて回答させていただきます。

先程、早期退職制度は労働者を解雇する前に自分から退職してもらうよう働きかける制度であると申し上げた通り、早期退職制度に応募しなければ、会社はその労働者を解雇することになります。

過去の判例より、このような整理解雇が認められるには以下の要件を満たす必要があるとされています。
①人員削減の必要性が存在すること
②解雇を回避するための努力義務が尽くされていること
③被解雇者を選定する基準が合理的であること
④解雇手続きが妥当であること

早期退職制度は上記②に該当し ます。
言わば、会社は最終的に整理解雇を行った際に、その整理解雇が有効と認められるためにも、その前段階で早期退職制度を行っていると考えられます。

ただ、現実的には早期退職制度に応募しなかった労働者をすぐに解雇するのではなく、貴方が元同僚から聞かれたお話しのように、仕事を取り上げたり、畑違いの部署に異動させたり、なんだかんだと嫌がらせをしてくる会社が多いようです。
これはよくニュースでも取り上げられている、大企業でもやる汚いやり方です。

このような現実的な問題も考慮し、早期退職制度に応募するか否か慎重にご検討されるとよいでしょう。

貴方に退職する意思が一切ないのであれば、早期退職制度には応募する必要はありません。
その結果、貴方を解雇をしてくるのであれば、不当解雇として会社と争うしかありません。
一方、元同僚が受けたような措置を取ってくるのであれば、それが不当なものであることを主張していくしかありません。

しかし、労使関係においては圧倒的に力の差があるのが現実です。
労働者個人で会社とやり取りしていくには難しいものがあるでしょう。
このような場合に労働者が泣き寝入りすることのないよう、近年では、労働者保護の観点から下記のようないくつかの制度がスタートしています。
このような制度を利用していくこともご検討されてみるとよいでしょう。

①労働局長による助言・指導制度
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

②労働局のあっせん制度を利用する。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。
全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

③労働審判制度を利用する。
あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。
労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
こちらもご参考までに詳細URLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


質問者: 返答済み 4 年 前.

早速の回答ありがとうございました。
よくわかり参考になりました。


追加の質問になります。


部署の人員構成をご連絡していますが、今回、早期退職の募集の書面をもらったのは私だけになります。
私と同年代の人が私の他に3人いますが、私だけでした。
その点については、会社としては問題ないのでしょうか?


早期退職の人員の選定について規定はありますか?
広く、早期退職の募集をかけたわけではく、ピンポイントで私だけにあったということです。


解雇を回避するための努力義務が尽くされていることになりますか?

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。

早期退職の人員の選定についての規定はありません。

先程の回答でも申し上げ ました通り、過去の判例からも、その対象者の選定も使用者の広範な裁量に委ねられていると解されています。
貴方の他に同年代の方が3人いらっしゃるということですが、貴方に退職勧奨をした後、貴方がそれに応じなければ他の方に退職勧奨をするかもしれませんし、貴方が応じても、一定期間経過後に新たに他の方に退職勧奨をするかもしれません。
それはその会社のやり方ということになります。

また、その時期や部署が異なるという理由で、退職条件が異なっても違法とはされていません。

ご参考までに過去の判例を挙げておきます。

退職金に対する加算金は退職勧奨に応じる対価であるから、人員削減の必要性に応じて変動することもやむを得ないとの理由で、退職の時期によって支給額が変わっても平等原則に違反しない。
(住友金属工業事件・大阪地判平12.4.19)

人員削減の必要性に応じて、所属部署によって加算金の有無に差が生じても平等原則に反しない。
(前掲・住友金属工業事件)


>解雇を回避するための努力義務が尽くされていることになりますか?
これまでの会社の他の労働者へ対する措置や、貴方に対してだけでなく、他の労働者に対しても、これから会社がどのような対応をとるか、あらゆることを総合的に考慮し、最終的に裁判所で判断されるべき事由です。
早期退職制度は、そのようなことになった場合に、会社が解雇回避努力義務を果たしたと主張するためのものでもあります。


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