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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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私は、東証1部上場企業に勤務する58歳の男性です。先月、職場内から勤務時間中に社内PCで業務と関係の無いサイトを閲覧

解決済みの質問:

私は、東証1部上場企業に勤務する58歳の男性です。先月、職場内から勤務時間中に社内PCで業務と関係の無いサイトを閲覧してるとか、スマホをいじっているとかの内部告発を二度され、一度目は注意指導を受け、にどめは懲戒処分は受けていないが、現職から外され関連会社への出向をめいぜられました。この内部告発への心当たりは、以前女性の課員に書類上の注意したところ反発を受け関係がギクシャクとなり、その逆恨みが原因ではないかと考えられます。この事については、処分を言い渡された時は精 神的に不安定で自分の行動を反省するばかりで、私としての弁明はしなかったのです。でも時間が経つに連れ、こういう逆恨み的な報復に近い内部告発は許されるのでしょうか?また6月1日付で辞令が発令されているのに、10〜14迄は前の職場でのお手伝いをしてもらうのでそちらへ出社しろとのメールが届きました。これは社内の同僚に晒し自らの辞職を促しているようで、これこそがパワーハラスメントではないのでしょうか?今後どのように私は対処すれば良いのでしょうか?ご相談したくメールいたしました。よろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

他者の内部告発というものが、でっちあげであるならば無実であることを強く主張すべきですし、でっちあげなら証拠がないはずですので会社は証拠もなく注意指導や異動を命じたことになります。これは許される行為ではありません。

逆に、内部告発された内容が事実であるならば、会社が注意や指導を行う事に何の問題もありませんし、それが他者の逆恨みであったとしても事実の内部告発ですので、「逆恨みだ!」というのは反論の根拠にはなりません。

 

そして

「これは社内の同僚に晒し自らの辞職を促しているようで、これこそがパワーハラスメントではないのでしょうか?」

とのご相談ですが、パワハラについて少し説明させていただきます。



平成24年に厚生労働省が発表したパワハラの行為類型は次のようになっています。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

ご相談者様への10:00~14:00まで・・・・という措置がもしパワハラであるならば、(2)に該当する可能性があると考えます。

考えます、という表現になってしまうのは、当事者同士でパワハラの認定はできないからです。労働者側「パワハラだ!」会社側「パワハラではない!」と言い合いになるだけだからです。

ご相談者様が会社の今回の措置をパワハラである、と主張したいご要望であれば、外部の第三者に判断を委ねるしかありません。

具体的には「あっせん」「労働審判」「裁判」といった制度を申し立てる事です。

ここでは「あっせん」と「労働審判」について説明させていただきます。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

最後に専門家の経験則として補足させていただきます。

10:00~14:00の・・・・という会社の措置をパワハラである、と認定してもらうのは極めて困難である、と思われます。

会社側が「業務の都合上の措置である」と反論してきた際に、労働者側であるご相談者様がそれを覆して「パワハラである」と主張できる根拠に乏しいからです。

ただしご相談者様にとっては到底容認できないからこそ、こちらでご相談いただいておられるわけですから、会社の措置を「パワハラである」と主張して第三者も交えて白黒をはっきりつける制度として「あっせん」「労働審判」をご説明、ご提案させていただいた次第です。

 

これらの制度を申し立てるか否か、ご家族や信頼できるご友人などともご相談して、よくよく熟慮されたうえでご判断いただけたらと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
補足したいのですが、内部告発を受けた内容は事実であり、サイトへのログインのデーターも提示されましたが、それ以外の証拠の提示はありませんでした。またこの内部告発でこの処分(関係会社へ出向)は妥当 なのでありましょうか?それから、前の職場でのお手伝いは10:00〜14:00ではなく、10日から14日までの5日間です。また、会社の内容を説明いたしますと、A社とB社が8年程前にA社に吸収合併されたという経緯が有り、私は元B社の社員であり、今までにB社の社員は役職を解かれたり沢山の社員が退社して行きました。今回の告発者(推測)も上司も全てA社の社員です。来週一週間、どういうお手伝いをさせられるのか解りませんが、屈辱的な内容でしたら、その時はどういう対処をすれば良いのでしょうか?その時の会話を録音しようかと考えていますがいかがでしょうか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

会社はそのような経緯があったのですね。同じB社の仲間だった方々が解職されたり去って行った、という事なら、ご相談者様がご不安に感じられるのも当然です。

本当にご心痛お察し申し上げます。

 

基本的に先の回答と変わりはありません。事実であれば、それが逆恨みであるかどうかは関係はありません。そして10:00~14:00ではなく10日~14日という5日間限定の話であれば、なおのこと「業務の都合上」で済まされてしまう可能性が高いと思います。

 

関係会社への出向というのは処分でなく人事異動です。

ただし嫌がらせの人事異動は人事権の濫用でありますので、無効やパワハラをである事を主張できます(もちろん嫌がらせやパワハラであることをご相談者様が証明しなければなりませんので、証拠や証人が必要となることは言うまでもありません)

 

①関係会社への出向が妥当なのか?

②今後の会社の措置が屈辱的な内容であるならどのように対処するか?

 

この2点とも先に回答させていただきました諸制度を申し立てて第三者の判断を仰ぐ、ということは変わりません。

当事者同士で話し合っても水掛け論になり何も解決に向けて前進しない、というのも先の回答と同じになります。

会社が「辞めさせようとしている」と仮定するのであれば、会社とは争うしか残っていません。B社のお仲間の方々の事例を見ればおわかりかと存じます。

 

ですので「あっせん」や「労働審判」を申し立てて会社の措置は不当である、パワハラである、と第三者に判断してもらう手段を取るかどうかを、ご相談者様が決断されるかどうか、の1点なのです。

 

これらの制度を最終的に利用するとなった時、やはり証拠がなければ勝ち目はありませんので、会話を録音しておくのは大事だと思います。会社側の発言の中でパワハラに該当する内容でもあれば、それが証拠となります。

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
これまでの回答を総合しますと、現段階では、不当な人事異動にも該当しないしそんなに証拠といえるものがない状態では、何を言ってもこちらの要求は何も通用しないという事ですか?「あっせん」や「労働審判」というのはどういうものなのでしょう、相当リスクが有るのでしょうか?あと一つおききしたいのですが、もしそのような手続をとったとしても退職金は全額貰えるのでしょうか?お答えをお願いいたします。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

「何を言ってもこちらの要求は何も通用しないという事ですか?」

とのご質問ですが、逆にご相談者様にお聞きしたいのですが、ご相談者様が会社に「パワハラである!」と主張して会社側が要求を受け入れるとお考えになっておられるのでしょうか?

 

ご相談の前提が「会社が辞めさせようとしている」というものでありますので、会社がパワハラを行っているという根拠が乏しい状況で会社が要求を受け入れるとは到底思えませんので、「第三者を交えた制度で解決を図るべきです」と回答させていただいております。

 

「あっせん」「労働審判」の制度については先の回答で既に説明させていただいておりますので割愛させていただきますが、申立てのリスクというものはありません。むしろご相談の前提である「会社が辞めさせようとしている」のであれば、これらの制度を利用するしか対抗手段はなかろうかと存じます。申立てをして主張が通らなかったからといって罰則や賠償が生じるようなリスクはありません。

 

退職金とは会社が任意で定める制度です。法律で支払が義務付けられているものではありません。ですので、退職金の額や支払い基準に関しては会社の就業規則に記載されているはずです。

そこに記載されている支給対象に該当している労働者であれば退職金は就業規則の定め通り支払われますし、会社は支払う義務があります。(会社が自分で定めた基準なのですから当然です)

ご相談者様は人事異動を発令されただけで制裁を受けたわけではないのですから、退職金を減額されるいわれはありません。そしてあっせんや労働審判を申し立てたからといってそれを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない、とされています。退職金についても同様です。

質問者: 返答済み 4 年 前.
大変失礼な事をお聞きして申し訳ありませんでした。なにぶんにも今後の事を考えますと不安でしょうがなく、自分の考えが纏まっていなく、なにをどうして良いのやら整理がつきませんものですから、非常に申し訳ありませんでした。出向を命ぜられた関連会社は工場が仕事の対象になるため、三交代の勤務になるかもと聞いております。それを受け入れるか否かは私本人が決めるという事ですね。よく考えてみます。
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談者様、ご返信ありがとうございます。ご相談者様は何も失礼なことなどおっしゃられていませんよ。

ご相談者様のご不安はよく理解しているつもりです。私も一部上場企業に勤務していた者です。

 

現実的な話として、合併後A社は旧B社の労働者を排除しているのではないか、と推察できます。そうであった場合、旧B社のご相談者様にも昔のお仲間と同じような対応が取られるのではないか、という危惧があります。

その際、ご相談者様は工場勤務を受け入れて会社にそのまま残留するのか、B社時代のお仲間のように会社を去るのか、または今回回答させていただいたように会社の対応を不当として争うのか、の3択になります。

 

どれを選択されるかはご相談者様がお決めになるしかないのです。今回のご相談前までは2択しかなかったと思われますが、あっせんや労働審判という制度が利用できる、という3択目を回答させていただいたわけです。

 

ご家族様ともよく話し合いになられて最終的な選択をご相談者様がされますようお願い申し上げます。

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