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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1019
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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約30名くらいの従業員数で、CAD設計等をしている会社に勤務して3年目になる20歳の息子の件です。 高卒で正社員入

質問者の質問

約30名くらいの従業員数で、CAD設計等をしている会社に勤務して3年目になる20歳の息子の件です。
高卒で正社員入社しましたが、2年間賞与も出ず昇給もなく、新入社員も取らずで先が心 配な会社ですが、人間関係が良いので本人は転職の意思もなく楽しく働いていました。

現在は会社に行くことに恐怖を感じ体調を崩しています。
それでも退職は望んでいません。
原因は一人の上司だと思うのですが、小さな会社なので相談の窓口もありませんし、相談できる上司もいません。

パワハラなのかの判断もできません。
改善策が知りたいです。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

厚生労働省はパワハラの行為類型として次をあげています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

「家庭環境が原因なのだから一人暮らしをしろ」「成人した男が同居すること事態異常」「6月中に一人暮らしをするよう」などは、私的なことに過度に立ち入っており(6)に該当すると思います。

 

その他、遅刻という原因があったとしても、必要以上の叱責があれば(2)に該当します。

 

もっとも厚生労働省の行為類型はこういう場合はパワハラですと明示したものですが、実際、パワハラに該当するかどうかは個々それぞれの状況で判断されます。状況とは地位、上下関係、発言内容、場所、声の大きさ、時間、態様などです。

 

私、個人的にはパワハラがあったのだと思います(裁判所でどう判断されるかの見解を示すものではありません)

 

しかし、パワハラかどうかの判断よりも現実的にどうするかがはるかに大切なことだと思います。裁判をするのであれば、最寄りの弁護士事務所に行って 実際、会って話を聞いてもらうのが良いでしょう。その場合、裁判をすれば退職しなければいけないという決まりはありませんが、現実問題として退職することが多いです。争うのでなければ、在職し続けることを前提とした対処が必要です。会社に相談窓口があればその利用がまず考えられますが、ないとのことなので、手紙を書くか話し合うのが良いでしょう。手紙も話し合いも内容は改善を求めるもので争う内容ではありません。平たく言えばやわらかい内容です。もし、それで改善されなければ、次は専門家に依頼して内容証明を送付することが考えられます。内容証明は相手側にプレッシャーを与える効果があり、パワハラをやめさせる効果が期待できます。それでも改善されなければ、裁判や労働審判、労働局のあっせんなどの方法による解決となるでしょう。

質問者: 返答済み 3 年 前.


ありがとうございます。


大変参考になりました。


今息子はパワハラを受けているんだ!と気持ちの上ではすっきりしました。


次回の診察時に診断書を書いてもらうなりして、何がストレスになっているかを分かってもらえるようにしながら様子を見て行きたいと思います。


 


もう一つ心配なのは、体調が原因としても頻繁に業務中席を外して迷惑を掛けていることは事実です。解雇の理由になるものでしょうか?


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありごうございます。

 

最初にご投稿に解雇についてのご質問がありましたね。

失礼いたしました。

 

体調が悪くてトイレに行くのは解雇の理由とはならないでしょう。

 

会社には雇用している従業員の安全配慮義務、健康配慮義務がありますので、体調が悪いことを知りつつ必要以上に叱責すると安全配慮義務違反、健康配慮義務違反として会社に対して慰謝料請求も可能となってきます。

 

ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 3 年 前.
ありがとうございます。心強いです。

もう少し確認しておきたいことがあります。

健康配慮義務違反等であるとしたら、「普通の会社ではいられないんだよ~」
と言った部長の言葉は脅迫になりますか?

言葉のやり取りは証拠になりますか?

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

脅迫で罪を問えるかは判断が難しいです。

皆の前にそのように言うことは、パワハラと認められやすい傾向があるとは言えます。安全配慮義務違反、健康配慮義務違反、その他、民法715条の使用者責任を問うケースが多いです。

 

言葉のやり取りは、今後のために詳細なメモを残しておくことをおすすめいたします。いつ、どこで、どのような業務をしているときに、どんな発言があったかなどをできるだけ詳しくです。詳しければ詳しいほど証拠としての価値が高くなります。

質問者: 返答済み 3 年 前.

本当に参考になりました。

ありがとうございました。
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご丁寧にありがとうございます。

 

より良い方向に進むことを祈っております。

ユーザーの声:

 
 
 
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