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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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休日を3日増やしたから残業時間を24時間カットされたのですが そんなこと許されるのでしょうか ちなみに休日をみん

質問者の質問

休日を3日増やしたから残業時間を24時間カットされたのですが
そんなこと許されるのでしょうか
ちなみに休日をみんな3日増やされているので出勤日は人が
足りず一人で2人分働かされる状況でした
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

割増賃金(残業代)に代わる代休付与が可能であるかどうかというご相談だと思いますが、厚生労働省の通達(平18.4.1基発第04010 06号)によれば、「代休の付与」とは時間外労働については割増賃金を支払った上で代償措置として休日を与えるという趣旨であること、とされています。

つまり、会社が残業をした時間分の代休を与えたとしても、残業をしたという事実は消滅せず、労働基準法37条に定められている25%の割増分の賃金の支払い義務はあります。

3日分の休日を与えて、この割増賃金が支払われないのであれば、上記を引き合いに出し、異議を申し立ててください。

それでも会社が応じないのであれば、労働基準法37条違反として労働基準監督署に申告するしかありません。
労働者からの申告に対して、会社に指導・是正勧告がなされます。
労働基準監督官は司法警察職員としての権限も持っていますので、会社が是正勧告に従わず、その意思も見られない場合は地方検察庁に送検することもできます。
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質問者: 返答済み 4 年 前.

勤怠ノデータをプリントアウトしてもらったのですが、残業時間の欄が毎日でなければいけない数値より1、2時間カットされて表示されています。


エクスルの関数を改ざんしてるとしか思えないのですが勤怠の改ざんを行う行為は許されるのでしょうか


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。
勤怠の改ざんはもちろん許されず、労働基準法24条の賃金全額払いにも違反します。



質問者: 返答済み 4 年 前.

会社の説明では、うちは一ヶ月単位の変形労働時間なんだから休日増やした3日分の24時間分、所定労働時間をあげることができる。という回答でした。私の認識では変形労働時間で所定労働時間をあげる日を設定したら逆に下げる日を設定し平均で8時間ならいいですよ、という制度だったと思うのですが今回のように休みを増やし所定労働時間を全ての日吊り上げ、平均1週40時間に調整する行為は変形労働時間制と呼べるのでしょうか。ただの残業代のカットとしか思えないのですが。

質問者: 返答済み 4 年 前.

会社の説明では、うちは一ヶ月単位の変形労働時間なんだから休日増やした3日分の24時間分、所定労働時間をあげることができる。という回答でした。私の認識では変形労働時間で所定労働時間をあげる日を設定したら逆に下げる日を設定し平均で8時間ならいいですよ、という制度だったと思うのですが今回のように休みを増やし所定労働時間を全ての日吊り上げ、平均1週40時間に調整する行為は変形労働時間制と呼べるのでしょうか。ただの残業代のカットとしか思えないのですが。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
こんばんは。

当初のご相談にはなかった「一ヶ月単位の変形労働時間」という情報が含まれています。
「一ヶ月単位の変形労働時間」という特別な労働時間制を前提にすると、当初の回答とは異なる回答になりますが、新たな回答に対して再度報酬を支払う意思がありますか?
質問者: 返答済み 4 年 前.

お願い致します

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
それでは回答させていただきます。

まず、1ヶ月単位の変形労働時間制とは、「1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間の所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度」です。

実際にこの労働時間制を採用する場合は、労使協定による定め又は就業規則によって、各日、各週の労働時間を特定し、各日の始業及び終業時刻を具体的に定めておくことが原則です。
しかし、厚生労働省通達(昭63.3.14基発150号)により、「就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成 する必要がある場合には、その期間(1ヶ月)の開始前までに具体的に特定することで足りる」とされていますので、実務的には1ヶ月ごとのシフト制などによって、勤務割を定めている会社が一般的です。

そして、その勤務割を作成するときに、その1ヶ月の労働時間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間(8時間)を超えないようにするため、1ヶ月の所定労働時間の総枠を計算し、その時間内でシフトを作成します。
その総枠は31日の月であれば177.1時間、30日の月であれば171.4時間です。

ここで、この総枠の時間を越えなければ、1日に何時間働かせても時間外労働(残業)にならないと勘違いしている会社(人事総務担当者)が非常に多いようです。
貴方の会社もこのような考え方によって、残業をした分、休日を増やせば、合計の労働時間が1ヶ月の総枠に収まるので、残業がなかったことになると思っているのでしょう。

総枠の労働時間は、法定労働時間ということではありません。
1ヶ月の法定労働時間など存在しません。

ここで1ヶ月単位の労働時間制における時間外労働の考え方についてご説明させていただきます。
変形労働時間制では、1週40時間を超え、1日8時間を超えて労働させても、あらかじめ特定された所定労働時間内にある限り、時間外労働とはなりません。
では、1ヶ月単位の労働時間制において、どこからが時間外労働の時間数となるかというと、次のように分けて考える必要があります。

①1日の所定労働時間が法定労働時間(8時間)を超える日の場合に、その所定労働時間を超えて労働した場合
例えば1日の所定労働時間を9時間にしている日に10時間働いた場合
10時間-9時間=1時間が時間外労働となります。

②所定労働時間が8時間より少ない日の場合に、8時間を超えて労働した場合
例えば1日の所定労働時間が7時間の日に10時間働いた場合
10時間-法定労働時間(8時間)=2時間が時間外労働となります。

当初のご相談にあった24時間という残業時間がこの時間外労働であれば、そこで時間外労働として確定しているので、休日を増やしたからと言って、残業代の部分が無くなるわけではありません。

このように1ヶ月単位の労働時間制を採用している場合の、時間外労働の考え方は複雑です。
繰り返しになりますが、人事総務担当の方でもなかなか理解ができない部分でもあります。
(担当者としてどうかと思いますが)

場合によっては労働基準監督署に相談し、そこから会社に指導してもらうこともご検討されるとよいでしょう。





質問者: 返答済み 4 年 前.

確か4月から法律がかわり


月の残業時間が60時間を越えたら5割ましになったと思うのですが、私の会社では80時間を切ることは稀です。恐らく60時間以内におさえる為に休日を増やしたと思うのですが、休日を増やす事によって、一月の所定労働時間が9時間の日と


10時間の日しかないのですが、それも変形労働時間と呼べるのでしょうか

質問者: 返答済み 4 年 前.

確か4月から法律がかわり

月の残業時間が60時間を越えたら5割ましになったと思うのですが、私の会社では80時間を切ることは稀です。恐らく60時間以内におさえる為に休日を増やしたと思うのですが、休日を増やす事によって、先月1カ月を調べたところ所定労働時間が9時間の日と

10時間の日しかなく、6時間7時間の日はまったくないのですがそもそも、これが変形労働時間と呼べるのでしょうか

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

残業時間が60時間を超える部分は5割増というのは平成22年4月からスタートしていますが、中小企業は当分の間、この規定の適用は猶予されています。

中小企業の定義は業種、資本金、労働者数によって異なります。

例えば卸売業であれば労働者数が100人以下又は資本金が1億円以下であれば中小企業に該 当し、上記規定が猶予されています。

 

また、1ヶ月単位の労働時間制に1日及び1週間の労働時間の制限はありません。

よって、9時間、10時間の労働時間を設定すること自体に問題ありませんが、その結果、実労働時間が月の総枠(31日の場合は177.1時間)を超えるのであれば、その超えている部分については時間外労働として残業代の支払いが必要です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

つまり、月の総枠内であれば所定労働時間を毎日アップしても、休日を増やして調整する事が可能ということになりますが私がお伺いしていることは、無理やり休日を付与して毎日の所定労働時間をあげる行為事態が月の総枠をあわせる事を利用して意図的に残業時間をカットする行為なんじゃないかという事です。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
先程の回答でも述べさせていただいた通り、1ヶ月単位のル有働時間制を採用する場合は、労使協定による定め又は就業規則によって、各日、各週の労働時間を特定し、各日の始業及び終業時刻を具体的に定めておくことが原則です。
しかし、厚生労働省通達(昭63.3.14基発150号)により、1ヶ月ごとのシフト制などによって、勤務割を定めることも可能です。

あくまでその期間の前日までに各日、各週の労働時間を設定(シフトを組むこと)するこ とが可能ということです。

「休日を増やしたから、先週の所定労働時間をその分増やして残業がなかったことにしよう」とか、「残業をたくさんやらせたので、その分休日を増やして残業がなかったことにしよう」とか、その期間内に自由に変更することはできません。

これも先程の回答の繰り返しとなりますが、結果としての実労働時間が総枠に収まればいいというものではありません。

また、1ヶ月単位の労働時間制でも、振替休日は認められていますが、休日を振り替えたからと言って、残業をした部分の割増賃金の支払いまでなくなるということではありません。
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

理解できましたか?

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