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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 402
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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パワハラと退職についてご相談させてください。これが違法性があるのか、あるとすればどんな罰則があるのか。もし辞める際に

解決済みの質問:

パワハラと退職についてご相談させてください。これが違法性があるのか、あるとすればどんな罰則があるのか。もし辞める際にトラブル化した時にどのような対処があるのか。ご教示ください。まず仕事の内容が事前提示の雇用条件と異なることです。当初は執行役員(契約は通常の社員契約、数値コミット等はなし)で仕事をするはずのところ異なる仕事を強制されている場合です。次に社長からの報酬に対する発言です。社長が直接報酬額提示を受けて入社。ところが入社直後から 社長は、本当は半額の報酬の人がほしかった、と会話する度発言、携帯にも私はキミの報酬を無理やり捻出し準備した、ということをメールしてくる。3つめは社長からの早朝、深夜構の電話やメールです。平日は帰社後夜遅く、朝は日曜の八時前から着信、全く緊急性がない内容です。出ないとその後メールをよこし、キミは役員だから24時間365日、私からの連絡があったらすぐに連絡をしなさいという記載をしてきます。(この会社は業務携帯の支給はなし、自分の携帯を業務に使うことになっています)。人事制度はみなし残業の制度あり、しかし特に24時間,365日対応の制度はなし。最後にこの会社に退職願を出す場合で、社内規定では一ヶ月ですが、民法で規定されている2週間後ぎりぎりの退職日を申し出、残りを欠勤にした場合に問題あるのかということです。おそらく当月分給与は払わない、ということは予想できます。この4つについてご相談させてください。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談下さいまして誠に有難うございます。

 

文面内容を拝見いたしました。まず貴方の場合には、執行役員であっても通常の社員契約、つまり労働契約を締結されていますので、取締役等の会社法上の役員としてではなく、あくまで労働法令の適用を受ける労働者の地位ということになります。

 

その上で会社側の法令上問題となる行為を具体的に挙げますと、

・契約内容とは異なる仕事を強制されている→ 労働基準法第15条及び労働基準法施行規則第5条に基き、従事すべき業務に関する事柄は労働契約において文書で明示されなければなりませんので、明白な法令違反です(罰則は三十万円以下の罰金)。

・「本当は半額の報酬の人がほしかった」と度重なる発言、携帯メールでの「私はキミの報酬を無理やり捻出し準備した」との送信→ それによって精神的苦痛を受ける等職場環境を害された場合には、パワハラ行為に該当する可能性が高いです。パワハラに関しては直接の法的規制や罰則はないですが、こうした行為につきましては民法上の不法行為や労働契約法上の安全配慮義務違反になりえるものといえます。その場合は損害賠償や慰謝料請求の対象にもなります。

・緊急性のない早朝、深夜の電話やメール、個人携帯への「キミは役員だから24時間365日、私からの連絡があったらすぐに連絡をしなさい」という記載→ 社長の言いなりといった無原則な働かせ方はみなし残業等で正当化できるものではありません。従いまして、当然ながら就業時間外に業務をさせていることになり、明白な労働契約違反であると共に、1日8時間労働を定めた労働基準法第32条違反(六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金)にもなります。また、貴方が法律上の役員でないことは先に触れました通りです。

・社内規定では一ヶ月前と、民法で規定されている2週間後退職の優先順位→ 法律>就業規則ですので、民法の規定通り退職可能です。無理矢理脅かす等して退職させない場合は強制労働としまして労働基準法第5条違反(一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金)になります。但し、月給制の場合ですと、民法627条で「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。 」との規定がありますので、例えば賃金計算上の締切日が月の末日の場合ですと、今すぐ退職申出を行った場合でも2週間後ではなく6月末での退職となります。

 また、上記の退職時期に関わらず、貴方が働いた時間分の賃金は当然に貰えます。これを会社が支払わない、または一部しか支払わない場合には、労働基準法第24条違反(三十万円以下の罰金)に当たります。

 

ちなみに、上記で触れています罰則ですが、直ちに適用される可能性は低いです。その代わりに労働基準監督署による是正勧告が出され、改善する事が求められます。それでも尚改めない場合には書類送検・罰則の適用といったことになるでしょう。

 

対応としましては、複数の労働基準法違反が見られるようですので、労働基準監督署へ行かれて法律違反があるので直ちに会社を調査して是正勧告を出して欲しいと依頼されることをお勧めいたします。そうすれば、給料もきちんと支払われる可能性が高くなります。

 

但し、あまりに無法な会社と見受けられますので、貴方の健康を害さない為にも、給与支払等の権利はしっかり主張された上で早期に退職された方がよいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。

退職についてご回答頂いた部分で、3つ質問させてください。

①月額給与の場合、ということについて、

入社前に提示された労働条件契約書に下記のような記載がありました。12分割という理解でしたが、これは月給制ということになりますでしょうか?

給与年収額◯◯円、月額固定給 ◯◯円(端数は年度最終月に支払)、賃金締切日 毎月末日、賃金支払日 毎月◯◯日

②欠勤

就業規則では欠勤の場合は欠勤日数だけ減額、とあったと記憶しておりますが、私がこの退職の申し出をした場合、その後退職まで全ての日を欠勤をすると何らかの係争の可能性があるなど、不利な状況が発生しますでしょうか。(働いていない分はもらわなくてよい前提です)あまりにトラブルの度合いがひどい場合は当月分は交通費以外全ていらない、という言い方でもトラブルを回避できるなら、と考えておりました。

③退職願

退職願が適切か退職届が適切か。また①②をふまえた場合、書類はいつ付の退職日で提出すべきでしょうか。

以上よろしくお願いいたします。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご返事下さいまして感謝しております。

 

ご質問内容に各々回答させて頂きますと‥

 

①:文面内容のみですと一見月給制のようにも思えますが、年収額も同時に記載されていますし、貴方も12分割といった認識で契約されていたようですので、その場合は年俸制ということになります。他に複数の法律違反がありますので、この点では敢えて争わない方がよいでしょう。その場合は民法上では3ヶ月前の申出となりますが、実際には就業規則の1ヶ月前になります。労働者に有利な規定は法律より優先するからです。

 

②:退職予定の社員が欠勤することは転職先を探す等の事情からも通常考えられることですし、それ自体がダメということにはなりません。また、但し、当然ですが、業務に支障を生じないよう引継ぎとかはしっかりやっておきましょう。

 

③:どちらでも構いませんが、「退職届」にしますと提出された時点で撤回が出来なくなりますので注意が必要です。退職日は提出日の1ヶ月後でよいでしょう。

 

ちなみに、もし貴方が「とにかくすぐに辞めたい」というのでしたら、次のような裏技もございます。

 

労働基準法第15条第2項に「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」という定めもございます。

 

文面内容からは、仕事の内容が全く違うということでしたので、恐らくこの条文に基きすぐ辞めることが出来るはずです(勿論、この場合は会社側の責任による退職ですので、引継ぎ等も無用です)。退職届には必ずこの条文により契約を解除すると入れておくことが必要です。

余程悪質な会社で貴方がどうしても許せないということであれば、こうした強硬な手段を使われてもよいでしょう。

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