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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1380
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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こんにちは。 病院で、看護助手として働いています。 直属の上司のパワハラに悩んでいて、今回、厚生労働省の、総合労

質問者の質問

こんにちは。
病院で、看護助手として働いています。
直属の上司のパワハラに悩んでいて、今回、厚生労働省の、総合労働相談窓口に相談することを考えていますが、パワハラ行為の証拠などはなく、それでも相談を受け付けてもらえるものなのでしょうか。
上司の対応、言われたことなどを訴えても、上司は「そんなことは言っていない」とシラを切ると思います。
ひどいことを言う時は、必ず決まって誰もいない場所で、二人きりの時に言うので、あとで誰かに言われていたことを証言してもらうことなどはできません。

ちょっとした仕事の連絡の行き違いでも、まるですべての仕事の成果を全否定するようなことを言い、事あるごとにそのことを持ち 出して、繰り返し叱責されます。

また本当にやりたい部署以外の部署に一方的に命令され、手伝いに行かされていますが、そちらの部署での仕事は、体力的にきついと訴えると、「太っているから」「痩せれば大丈夫」「この部署で一生懸命働いて痩せなさい」などと言われます。
確かに客観的に太ってはいます。けれど、膝を痛めて病院にも通っているのに、動いて痩せればいいなどと言われるのは、おかしいと思います。

上司に言われて不快になることは枚挙にいとまがありませんが、とにかく言われている証拠も、何もないです。
周りに相談する相手もいません。
上司のさらに上層の人間に直接訴えることも考えましたが、確実に上司はシラを切ると思うので、それで私が責められるもしくはまあまあ、となだめられて終わるだけなら無駄だと思ってしまいます。相談したら、さらに嫌がらせされる可能性もあるので。

どうしたらいいのでしょう。
パワハラの内容を録音するなどしないとダメなのでしょうか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

>直属の上司のパワハラに悩んでいて、今回、厚生労働省の、総合労働相談窓口に相談することを考えていますが、パワハラ行為の証拠などはなく、それでも相談を受け付けてもらえるものなのでしょうか。
上司の対応、言われたことなどを訴えても、上司は「そんなことは言っていない」とシラを切ると思います。
ひどいことを言う時は、必ず決まって誰もいない場所で、二人きりの時に言うので、あとで誰かに言われていたことを証言してもらうことなどはできません。

  

→パワハラの証拠については、録音等、人証がなくても日記・メモ程度で十分ですから、何月何日、どこで、誰が、どういう言辞、動作で行われたを記録してください。なければこれから作成すればよいのです。それで十分です。

 

 違法性の判断基準は、

 

 1当該業務命令等が、業務上の必要性に基づいていないもの

 

 2(外形上業務上の必要性があるように見える場合でも)、当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること

 

 3 当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えることです。

 

 労働者の人格権を毀損するものとして不法行為責任(使用者責任 民715条)、債務不履行責任(就業環境配慮義務違反 民415条 労働契約法5条)を問うことが可能な場合があります。

 

 労働局のあっせん、地方裁判所の労働審判が有効です(前者は特定社労士、後者は弁護士)。

 

 

 

 *企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。社労士法第2条第1項第3号(相談・管理)、行政書士法第1条の3第3号(法定外業務 法規相談)に基づくものです(除く法律事件)。

質問者: 返答済み 4 年 前.

 


 違法性の判断基準は、


 


 1当該業務命令等が、業務上の必要性に基づいていない


もの


 


業務上の必要性というのは、当然上司は有る、と主張すると思います。


この場合、こちらが、不必要だ、もしくは不当だと思っても、会社全体としては、上司の主張をとる、と思うのですが・・・。


客観的な必要性の有無を判断してくれる第三者は会社にはいません。


 


 


 


 2(外形上業務上の必要性があるように見える場合でも)、当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること


 


不当かどうかを決める第三者がいない以上、私から見て不当でも、それは正当なものである、と、会社の判断はなされる可能性が大きいと思います。


退職強要などはないものの、こちらが退職を匂わせるような発言をせざるを得ない状況に追い込まれ、発言してしまった場合、こちらが表面上は折れて、上司に対し非を認める、という形でしか、解決できないと思うのですが。


 


 


 


 3 当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えることです。


 


通常甘受すべき程度というのはどの程度までをいうのでしょうか。


 


 


こちらの質問も具体性を欠いているかもしれませんが、ご回答の内容も、


社会通念、通常などの基準がわからないです。


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 質問が紛争当事者の立場にたつ法律解釈の当否にまで及んでいます。

 後記*に注記したように、本回答は具体的訴訟事件についての解答を行うものではありません。よってそのような見解を求めるのはルール違反になります(回答も第三者が検索・閲覧できるため、回答の如何により回答者じしんが刑事訴追を受けるおそれがありますので、何卒ご了承ください。弁護士法72条)。

 

 以下は制度の一般的説明にとどまります(ヒントは立証責任・挙証責任ーどちらが証明する義務があるのか、です)。

 

>1当該業務命令等が、業務上の必要性に基づいていないもの

業務上の必要性というのは、当然上司は有る、と主張すると思います。

この場合、こちらが、不必要だ、もしくは不当だと思っても、会社全体としては、上司の主張をとる、と思うのですが・・・。

客観的な必要性の有無を判断してくれる第三者は会社にはいません。

 

→業務上の必要性に基づくことの立証責任は上司・会社側が負担します(証拠により証明できなければ立証に失敗する)。

 

> 2(外形上業務上の必要性があるように見える場合でも)、当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づきなされていること

 

不当かどうかを決める第三者がいない以上、私から見て不当でも、それは正当なものである、と、会社の判断はなされる可能性が大きいと思います。

 

→社会的に見て不当か否かは客観的に判断されます。正当なものであると会社が反論(抗弁)する場合はその証明は会社が行います。

 

退職強要などはないものの、こちらが退職を匂わせるような発言をせざるを得ない状況に追い込まれ、発言してしまった場合、こちらが表面上は折れて、上司に対し非を認める、という形でしか、解決できないと思うのですが。

 

→このような場合は、退職の意思表示じたい強迫または錯誤によるものとして取り消し又は無効の主張が可能です。

 

>3 当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えることです。

通常甘受すべき程度というのはどの程度までをいうのでしょうか。

 

→常識を超えたイジメかどうかということです。この立証責任は労働者がわにあります。

 

*社労士法第2条1項3号(相談・指導)、行政書士法第1条の3第3号(法定外業務 法規相談)に基づく回答です(除く法律事件)。

 

 

 

 

 

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