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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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私学の薬学部で教員をしています。昨年度から理事長が変わり、新年の挨拶の際に「新年度は改革元年とする!」と言われました

解決済みの質問:

私学の薬学部で教員をしています。昨年度から理事長が変わり、新年の挨拶の際に「新年度は改革元年とする!」と言われました。早速、理事長戦略室なる部署ができ、3月半ばに就労規定がいくつ か変わり、3月末に「4月22日までに業績調査書を提出するように」とのお達しがありました。その際に、書式の指定はあったのですが、その内容について不明なこと等を問い合わせた際には、「とにかく、何でも書いてください。」との指示のみで、どの様な観点から調査書を書く必要があるのか、どのような評価基準で評価されるのか、全くわからない状態で、調査書を作成し、提出をしました。
5月25日に各教員宛に結果通知が配布され、研究業績評価、総合評価の2つの評価結果を示されました。評価はそれぞれA、B、Cの3段階で示されたのですが、研究業績評価がCであった人は、個人研究費半減(教授で70万円が35万円)、総合評価がCであった人は、夏のボーナスのうちの勤勉手当が0(ボーナスの約3分の1が減る)という過酷な内容を示されました。
また、評価結果は示されましたが、評価基準については、依然、何も知らされていません。
当校は人文科学部、教育学部、薬学部の3学部からなり、また、短大もあるのですが、この全ての教員(職員は追って評価していくとのこと)が、今回の評価の対象となりました。
学部によっても、また学部内でも、色々と状況の違う業務を、それぞれに負担ではあっても誰かが行わなくてはならないということで分担をして頑張っている状況の中で、よくわからない一律の基準でこの短時間に評価され、しかも過酷な結果を突きつけられ、教員は意気消沈状態です。
このようなことは、労働上、何の問題もないのでしょうか?
また、私学なので理事会が絶対的決定権をもっているのですが、理事長を辞めさせる手段を私たちはもたないのでしょうか?
どうぞよろしくお教えください。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>評価はそれぞれA、B、Cの3段階で示されたのですが、研究業績評価がCであった人は、個人研究費半減(教授で70万円が35万円)、総合評価がCであった人は、夏のボーナスのうちの勤勉手当が0(ボーナスの約3分の1が減る)という過酷な内容を示されました。
また、評価結果は示されましたが、評価基準については、依然、何も知らされていません。

 

→個別査定に基づく切り下げを合法とするためには以下の要件が必要です。

 

1.賃金の切り下げを予定した賃金制度が個別的に合意され、あるいは就業規則で定められるなど、労働契約上の根拠に基づくこと

 

2.制度内容が合理的であること(評価基準などの実体面、評価方法などの手続き面のいずれにおいても、合理的な内容が定められていること)

 

 イ 適用対象者の限定

 

  個々人の業績の査定に基づき賃金減額を可能とする以上、その適用対象は、①個々人の業績がもっぱら個人の業務上の能力や努力により左右できるような職種又は職務上の地位にあり、②個々人が業績に対する責任を直接賃金面で負わされることが正当化されるだけの権限・裁量を与えられている労働者であることが必要です。具体的には一部の上級管理職や専門職種の労働者に限定されます。

 

 ロ 合理性、客観性のある評価基準と賃金の変動幅

 

  (1)評価基準の明確化

 

   どのような評価項目につき、どのような評価基準に照らして評価されるかが予め定められ、かつ周知されている必要があります。また評価期間の予め定められている必要があります。

 

 (2 )賃金の変動幅

 

   どのような評価の場合に、どの程度の賃金減額がなされるかが予め年俸表等により明示されている必要があります。なぜなら、たとえ評価が悪くても、企業の全くの裁量で減額幅を決められるのでは、労働者に対する打撃が大きすぎるし、労働条件の労使対等決定原則(労働契約法第3条1項)にも違反するからです。

 

 

 

3.実際の査定が合理的であること

 

 いかに評価基準や、評価に伴う賃金の変動幅が合理的であったとしても、実際の評価・査定が適正に行われなければ、適正な賃金決定とはいえません。

 

 イ 労働者の意思を反映させるための仕組

 

  評価を偏ったものとしないためには、評価結果に対する労働者の同意がある場合にのみ、賃金切り下げを許容することが考えられます。

 

 ロ 評価を公正とするための仕組

 

 評価・決定を客観的に正しく行うため、評価者の訓練が必要ですが、特定の者による恣意的・専断的な決定を防ぐために、2人以上の者による評価・決定が行われる仕組とすることが必要です。

 

 ハ 評価についての説明と異議申し立て制度

 

  評価の公正性・公平性を確保するため、決定の根拠・理由について評価基準に照らして十分説明することが必要です。

 

 また評価について企業側と労働者の間に相違が生ずることがありえますが、その場合労働者が自己の評価について苦情申立(異議申し立て)ができることを制度化すべきです。

 

 以上のような制度的担保のない事案の場合、労働局のあっせん、地裁の労働審判(前者は特定社労士、後者は弁護士)にて争うことができます。

 

 もちろん公的機関に訴える前に内部機関で是正させるよう個々の理事に働きかけることも有益でしょう。

 

 *社労士法第2条1項5号(相談・指導)に基づき回答しました(法律事件を除く。弁護士法第72条本文・但書参照) 。具体的訴訟事件につき法律的見解を述べるものではないことをご了承ください。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.


専門家さんへ


 


迅速なご回答に、感謝申し上げます。難しい表現も多く、具体的に何かできるのか、私たちは無力なのか、いまひとつわかりませんでしたが、ご回答をゆっくり考えてみたいと思います。


まずは、ご回答くださったことに、厚くお礼を申し上げます。


 


専門家さんへの質問というより、このサイトに関する質問です。


私の質問は、公開されるのでしょうか?


その点を、すごく心配しています。


また、公開されるのならば、それをそのようにならないようにするにはどうしたらよいのでしょうか?


 


よろしくご回答のほど、お願い申し上げます。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>迅速なご回答に、感謝申し上げます。難しい表現も多く、具体的に何かできるのか、私たちは無力なのか、いまひとつわかりませんでしたが、ご回答をゆっくり考えてみたいと思います。

 

→異議申し立ての具体手続きとなると大学内部の機構のことなので外部者にはわかりかねますが、評価方法に疑問のあるケースに当たる場合は、異議を申立するのがよいでしょう。わかりにくい表現で申し訳ありません(あっせん、労働審判等は大学を相手方とします)。

 

 具体的方法については労働局、社労士会、弁護士会等での対面相談をおすすめします。私学なので労基法等の適用はあります。

 

 

>私の質問は、公開されるのでしょうか?

その点を、すごく心配しています。

また、公開されるのならば、それをそのようにならないようにするにはどうしたらよいのでしょうか?

 

→されるようですよ。削除はなかなか難しいとのことです。ですから、後で誰かが検索すると検出されてしまいます。

 

 よって、個人名を特定できるような表現は絶対に避けてくださいね。

 

 質問者・回答者双方にいえることですが、公開されてしまう危険負担を負っています。

 

 

 *社労士法第2条1項5号(相談・指導)に基づき回答しました(法律事件を除く。弁護士法第72条本文・但書参照) 。具体的訴訟事件につき法律的見解を述べるものではないことをご了承ください。

 

 

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