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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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会社にて懲戒解雇相当の行為を行ったのでそれ相応の始末をしてくれと言われました 懲戒解雇に該当すると言われたのは会社

質問者の質問

会社にて懲戒解雇相当の行為を行ったのでそれ相応の始末をしてくれと言われました
懲戒解雇に該当すると言われたのは会社寮に私物を散らかし、それによって会社寮を破壊し、価値を喪失させたという内容です。

これまで2度同様の行為を行い注意されましたが、その都度始末書の提出及び整理整頓を行い、今回も整理整頓を行い、またもうこれ以上繰り返せないというわけで総務から渡された退寮届を提出して会社寮から出て行くつもりでした。
しかし総務は退寮届を受理してくれず、それだけではなく今回の行為は懲戒解雇に匹敵する行為なので、それ相応の物を提出して欲しいと言われました
退職届とは言われませんが、明らかに退職届の事を言っております。相談時点で総務から4回以上懲戒解雇と退職届の事は言われております。
また、2回目の行為を注意された際、次回同一行為を行った場合の措置については一切説明を受けておりません。また2回の行為を行った際、それが懲戒解雇に値すると言わ れておりません。
寮規約には確かに寮室内を清潔に保つ必要があると書いてありますが、何度も破った場合は退寮措置を行うとしか書いてありません。また寮内での行動が会社に反映されることも明記されておりません。
寮室内を破壊し価値を喪失させたと言われましたが、整理整頓、掃除によって部屋の価値は戻り、通常通りの使用は可能です。何も壊したり汚したりはしておりません。
また、2回目の行為を注意された際の始末書にて、総務に強制され同一行為があった場合はいかなる処分に異論を申し立てませんと記入してしまいましたが、これは有効になってしまうのでしょうか。

私自身の経歴にも若干問題があり、ここ半年で遅刻が2回、それ以前にも1年半で8回ほどありました。無断欠勤はしておりません。また勤務に関しても1年前は少し手を抜いてしまったとは思います、しかし注意されて以降の現在は勤務に関して特に手を抜いていないと思います。


私にも責任があるとは思いますが、降格、減給等の懲戒処分無しの懲戒解雇は厳しすぎると思っております。回答よろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。
客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

つまり、まずは今回のことが就業規則に記載されているかどうか確認する必要があります。
寮規約とは別です。

仮に今回のようなことが就業規則に懲戒解雇事由として記載されていたとしても、それだけで解雇が有効であると判断されるわけではありません。

>2回目の行為を注意された際の始末書にて、総務に強制され同一行為があった場合は いかなる処分に異論を申し立てませんと記入してしまいました
これはすぐに法的効力をもつものではありませんが、会社が今回の貴方の行為を解雇の理由として主張する良い材料にはなります。

いずれにせよ、懲戒解雇が有効であるか否かの判断は最終的には裁判で決着をつけるしかありません。
実際は裁判で懲戒解雇が有効とされるケースはほとんどありません。

会社もこのような現実を知っているので、まずは貴方に退職届を提出させ、自己都合による退職にしようとしているのでしょう。

貴方に退職をする意思がないのであれば、絶対に退職届を提出しないことです。

そして、あとは会社がどのような対応に出るかです。
貴方が退職届を提出しない、それでも会社が貴方に退職してもらいたいと思うのであれば、会社は貴方を解雇するしかありません。

そうなれば、先程申し上げました通り、その解雇が有効であるか無効であるかを裁判で争うことになります。

とはいえ、労働者がいきなり訴訟を提起するのは現実的には困難ですので、近年では労働者保護の観点からいくつかの制度がスタートしています。

以下、労働者の退職や解雇のような労使紛争を訴訟に至る前に解決する制度をご説明させていただきます。

①労働局長による助言・指導制度
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html

②労働局のあっせん制度を利用する。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。
全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。
ご参考までに労働局あっせん制度の詳細URLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

③労働審判制度を利用する。
あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。
労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
こちらもご参考までに詳細URLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

④訴訟
労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

繰り返しになりますが、貴方に退職をする意思がないのであれば、絶対に退職届を提出しないことです。
そして、その後の会社の対応を見て、こちらがどのような行動をとるか判断していくことになります。
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質問者: 返答済み 4 年 前.
素早い回答ありがとうございます。退職届に関しては決して出さない方針で行きます。
教えていただきました対処法ですが、①はどのタイミングで使用するべきでしょうか?
また、ボイスレコーダーを保有しておりますが、会社との会話は勝手に録音して問題ないでしょうか?
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。

①で、実際に労働局が会社に指導するのは貴方の意思を確認してからなので、いま相談するだけでもしておくことに越したことはありません。

また、ボイスレコーダーは勝手に録音しておいても構いません。
なんら法に触れることではありませんし、仮に録音していることがバレても、そのことによって貴方が不利になることはありませんのでご安心ください。
質問者: 返答済み 4 年 前.
再びお早い回答ありがとうございます。
回答してくださった内容を踏まえ、自分自身の納得できる返答を会社から貰えるよう頑張ります。
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
こちらこそご評価いただき、ありがとうございました。
貴方にとっていい方向でお話が進むことを心よりお祈りしております。
質問者: 返答済み 4 年 前.
お久しぶりです、あれから退職届を提出せずに経過しました
が、就業規則に違反していると宣告されました。

就業規則には確かに懲戒項目の欄に会社の施設を破壊濫用した場合と書いてあります。

汚した時点で破壊あるいは濫用に入る可能性はあるでしょうか。。。
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
こんばんは。

就業規則にそのように記載されているのですね。

前回の回答でも申し上げましたが、就業規則に懲戒解雇事由として記載されていたとしても、それだけで解雇が有効であると判断されるわけではありません。

汚しただけで破壊濫用したとは言い過ぎだと思いますが、結局会社は貴方にどのような処分を下すと言っているのでしょうか?
質問者: 返答済み 4 年 前.
いえ、現状では何も言われておりませんが1週間ずっと始末書及び説教で疲弊している状態です。

懲戒解雇相当の行為をした、会社にはいらない、辺りまでしか言いません。向こうも解ってるみたいでして…
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。

会社も今回のようなことでの解雇は難しいと解っているようですね。


>1週間ずっと始末書及び説教
懲戒権の濫用に該当する可能性もあります。
>「会社にはいらない」
このような発言も問題です。
状況によってはパワハラにも該当します。

会社は貴方が自分から退職するのを待っていると考えられます。
このような状況が続くのであれば、前回の回答で申し上げました方法で行政に介入してもらうことも検討されてはいかがでしょうか?


質問者: 返答済み 4 年 前.
いつもご親切にありがとうございます。
これ以上初期報酬でご質問しつづけるのもどうかと思い気持ち程度ですがボーナスを付けました、お受け取りください。

懲戒権濫用、パワハラに関しては今回のようにこちらに非があっても認められるのでしょうか?

行政介入は明日の様子を見て決めます。特に変化がなければ有給を取った上で行ってみます。何か注意すべき点などございますか?
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ボーナスをいただきありがとうございます。

>懲戒権濫用、パワハラに関しては今回のようにこちらに非があっても認められるのでしょうか?
認められます。
懲戒処分は労働者側に非があることが前提ですが、だからといって何度も始末書を求めたり、執拗に説教(譴責)をすることは懲戒権の濫用になります。
パワハラも同様です。

>何か注意すべき点などございますか?
まずは相談からだと思いますので、特に注意することもありませんが、行 政はお役所ですので、今の状況を第三者にも分かりやすくするためにも、これまでの経緯を時系列でまとめて持って行かれるとよいでしょう。

また、ご相談の趣旨とは少しずれるかもしれませんが、これまでのご相談内容を拝見させていただくと、貴方と会社との信頼関係はすでに崩壊しているとも考えられます。
このような会社でこれからも働いていても、貴方の能力を十分に発揮していくのは難しいのではないでしょうか。
貴方が退職届を提出する代わりに、1~3ヶ月分の給料を退職後の生活保障として請求する金銭解決も一つの選択肢に入れられても良いと思います。
労働局のあっせん制度を利用することにより、このような解決を目指すことも可能です。


質問者: 返答済み 4 年 前.
詳細な回答ありがとうございます。
懲戒権、パワハラに関しては会社側に通達して大丈夫でしょうか?


ご指摘の通り、信頼関係は一部破綻しております。
しかし総務とは破綻しておりますが上司との信頼関係は破綻しておらず、解雇が行われず終了となれば継続した勤務は一応可能です。そのためその場合勤務を続けようと思います。
(もっとも解雇通知が来ればどう転んでも会社には居られませんが)


しかし金銭解決は考えていませんでした。ありがとうございます。
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

まだ上司との信頼関係は築けているのですね。

であれば、勤務継続を前提とした話合いでの解決を目指されるとよいでしょう。

勤務継続を第一と考えると懲戒権、パワハラに関してはまだ指摘しないほうがよいかもしれません。

今後の勤務継続を考えると、なるべく事を荒立てず解決するのに越したことはありません。

ただし、誰に、いつ、どのような言動をとられたのかはメモしておかれることをお勧めいたします。

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