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takatsukasa
takatsukasa, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 638
経験:  人事労務管理において18年間従事
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初めて相談させて頂きます。よろしくお願いします。 10連休の会社の休みに2日の有給休暇を申請した所、繁忙期という理

解決済みの質問:

初めて相談させて頂きます。よろしくお願いします。
10連休の会社の休みに2日の有給休暇を申請した所、繁忙期という理由で却下され、その後の
話し合いの場にて、「どうしても休むなら欠勤扱い」と言われました。
仕方なく、欠勤として休むことにしましたが、(事前に周囲に通知済み)
休みの後、勝手に欠勤したとの事で、急遽経緯書を書かされ、周囲にお詫びに行けと指示され、
半日で欠勤届けを出せ といわれ、昨日はその欠勤届けに基づいて、
懲罰委員会に出席させられ、会社お抱えの社労士さんに、「有給申請に印鑑を押されなかったという事は、イコール時期変更権を行使したことになるんですよ。だからアナタは会社にそむいたことになります。」と言われました。(その社労士さんがこちらにいなければよいのですが・・・。)

その後、直属の上司より、「まだ結果は出てないけど、思わしくない。サイアクは解雇だと総務から聞いた。」と言われ、その後総務部長より「やはりまだ結果は出ていないが、結果は悪そうだ。賞罰にキズがつく前に、会社に円満退社を申し出ないか?」と言われました。

その条件は、まだ具体的には言われませんでしたが、例えば、
会社都合の退職金で、+アルファと3ヶ月の求職期間保護(給料の何%かを支払う)くらいになるのでは?
と言われました。この条件は妥当でしょうか?
ちなみにこの件においては、色々な書類を提出させられる際にパワハラを受けており、それらは、
録音済みです。

そして会社自体は、業績は不振ではなく、社長は2億のマンションに去年移り住んでいます。
社員は、「うちはオーナー会社だから目をつけられたら最後」と言われました。

よろしくお願いします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
社労士が会社についていながら問題ある対応をしているようです。
確かに有給休暇については会社に時季変更権が認められています。
ただし、その行使については、事業場の 規模、内容、労働者の担当業務、性質、業務の繁閑、代行者の配置の難易等を総合的に勘案した上でなければ認められません。

つまり今回の欠勤によっても業務に支障が出ていないのであれば、会社側の権利濫用となります。また、有給休暇については法律で有給休暇取得者に対して賃金の減額その他不利益な取り扱いを禁止しています。

仮に時季変更権の行使が正当だとしても、話し合いの結果として欠勤扱いとして処理することになったのであればそれで問題は解決でありそれ以上はありません。

そもそも無断欠勤というのであれば別ですが、有給休暇を認めずに欠勤したことを理由として懲戒処分というも会社の権利濫用となるでしょう。

ようは社長の言う事を聞かない社員なので辞めさせようということなのでしょう。
一応は社労士がついているので解雇は出来ないというので、退職勧奨をしているのでしょう。

「うちはオーナー会社だから目をつけられたら最後」と言わたように、仮に不当解雇としてそれが無効であると判断されても今後嫌がらせを受ける可能性はあります。

ここは、会社の提案をどのように捉えるかにもよります。
さっさと見切りをつけて転職活動をするということであれば、会社の提案はそれ程悪いものではありません。

もちろん納得がいかないようであれば、会社の提案を蹴り仮に懲戒処分を受けても権利濫用だと主張することもできます。


質問者: 返答済み 4 年 前.


確認するのが遅くなり申し訳ありません。


今確認させて頂きました。回答ありがとうございます。


 


ちなみに私の友人は、


やはり勤続16年目に会社から自己都合で退職を迫られた際に、


会社都合として、退職金+給料(全額)の半年分を最終的には受け取ったという事ですが、今回の件では、その条件は要求しすぎでしょうか?


私は勤続13年ですが・・・。


 


ウチの会社はあまり転勤や異動が多くない会社で、入社時にも「ウチは異動がありません」と説明受けていましたが、


私だけ貿易部→技術部→営業部→名古屋支店→(去年5月より)貿易部→(今年2月より現在)倉庫にて入荷品の検査と異動が多く、何か悪意を感じます。

専門家:  takatsukasa 返答済み 4 年 前.
異動の有無については、入社時に言われていたとしても就業規則に記載があると書面で貰っていないようであれば、証拠も無いといわれることもあり 反論は難しい場合もありえます。

ですが、就業規則に記載があっても実際にこれまで異動が無いようであればそれが慣例として扱われます。

次にご友人のケースでは半年分ということですから、それを理由として要求されたらよろしいでしょう。最終的には話し合いで落とし所を見つけることになります。
つまり、これぐらいと考えるより多めに要求しておいて、妥協点として当初の希望額を目指すべきでしょう。
takatsukasa, 社会保険労務士
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