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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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某社員に対し、他社員や取引先への悪影響を及ぼす社員について、異動及び懲戒減給を申し渡しました。懲戒減給に際して、労働

解決済みの質問:

某社員に対し、他社員や取引先への悪影響を及ぼす社員について、異動及び懲戒減給を申し渡しました。懲戒減給に際して、労働法 等は確認してあり、その要件を満たした上で下記文章を本人に提示しました。ところが減額について同意せず、2ヶ月膠着しております。
減額を進めるためにはこのあとどのようにしたらよいでしょうか?

---以下、通告文です。---

貴職に対し、この度当社○支店から生産部製造課への異動指示が発令されました。当該指示は下記背景を受けた特例措置であり、通常の会社都合による配置転換ではないことをここに明示するとともに、待遇に関しても変更が発生することを通告します。
1、配置転換までの経過
(1)支店内において、貴職の威圧的な態度による他従業員を脅かす言動やコニュニケーションでの疎通トラブルがあり、再三当該事業所長より貴職に対し指導・勧告を実施。勧告・指導があるたびに反省の意を述べ、態度を改めようとする努力は認められたが、その後も業務等で起こったネガティブな感情を自分で制御できず、態度に表してしまい再発することの繰り返しであった。他従業員の恐怖心もその度蓄積し、心身状態や業務遂行への影響が出たため支店から本社への報告及び対応上申となった。
(2)協力会社との交渉において、主張自体は問題がないものの高圧且つ一方的な怒りをぶつけることにより、協力会社に対し反社会的なイメージを持たれることとなった。上司の取成しにより業務上は収束したものの会社イメージに対し影響を及ぼした事実は看過しえない。
(反社会的言動:「てめえ、なめてるのか」等取引先担当への暴言)
(3)上記報告に対し当社では調査を行い、従業員、協力会社共に複数の事実である根拠を得ることとなった。
【上記経過を受けた社への上申内容】
・前赴任支店時代から続く当該トラブルが今後改善する見込みが薄い
・このようなトラブルが業績低迷の続く事業所において業務遂行上の大きな支障になる。
【上申を受けた社の判断】
これらは就業規則上、下記7条に抵触し他従業員の労働環境保全と通常支店営業業務の潤滑な遂行を目的として本件について解決の検討をする。
第7条
(2) 公私の区別を明らかにし、互いに人格を尊重し礼節を重んじること。
(3) 互いに助け合い和親一致に努めること。
(4) 会社並びに会社内の個人の名誉信用を重んじること。

2、配置転換の必要性と賃金

上記背景に基づき、当社は貴職の営業部門からの配置転換止む無しと判断するに至りました。また、上記背景に伴う異動であり、一般的な会社都合の職種転換ではないことから給与に関しても改めて査定を行い、能力給に関して、貴職におかれては技術面で未経験であること、また今回の社判断に基づき改めて下記給与を提示します。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

減給という措置が、労働条件の変更としてのものであるならば、労働者の合意が必要(労働契約法3条・8条)ですが、今回ご相談のケースは制裁としての減給ですので、労働者の合意は不要です。

10%を超える減給は労基法違反となりますが、そうでなければ制裁としての減給は、会社が命じてしまってかまいません。

「同意しない」との事ですが、同意は要りません。

減給措置を発動して下さい。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

発動するにあたり、同意しない、ということについて、当然社の通告には全く過不足なく事実を書いておりますが、この妥当性は客観的に有効とみなしていいのでしょうか?


 


本人の虚言かもしれませんが、昨日どこかへ相談に行き「同意しなければ減給はない」と回答を受けたそうです。どこへ相談したのかは確認していますが、当社は本通告を労基へ確認に行っておりますし、この措置を行わないことの他社員に及ぼす不利益の方が大きく、労基にもその旨は十分説明はできます。


念のため、お教えください。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

客観的に見て妥当であり有効です。

 

「同意しなければ減給はない」は、先の回答で申し上げましたように、労働条件の変更としての話です。

制裁に同意など要りません。

過不足なく通告しているのであれば、ましてや労基署のお墨付きであれば、そのまま執行するだけです。

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