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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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通勤手当の支給について悩んでいます。 この4月の異動で部署がかわりそれまでよりも遠いところになったにもかかわらず通

解決済みの質問:

通勤手当の支給について悩んでいます。
この4月の異動で部署がかわりそれまでよりも遠いところになったにもかかわらず通勤手当の支給が半分以下の22,700円になり毎月8万円の赤字がでています。まだ高校2年生と中学校2年生の子どもがいるため転居もできません。
(配偶者(主 人)はいます)
基本的に通勤手当は国の基準に準じています。
国の基準を適用するなら少なくとも月56,500円は支給されることになると考えられますが職場の内規や担当者の考え方で22,700円になったと考えています。
職場の認定しているルートは経済的かつ合理的と明記してあるにもかかわらず経済性のみの2時間20分のルートで認定されました。。
実際私が使用しているルートは合理的だけかもしれませんが家庭がある以上やむを得ないルートだと思います。
このように遠方から通勤している女性はまれでこれまで事例がありません。
泣き寝入りするしかないでしょうか。訴訟などに持っていくことはできないでしょうか。
職場の内規や担当者の古い考え方を変更すべきと考えています。
ご教授よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

回答のために質問させてください。

 

基本的に通勤手当は国の基準とのことですが、地方公務員の方でしょうか。それとも民間企業にお勤めでしょうか?

 

お手数ですがよろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.


国立大学法人です。


 


メールのパスワードを求めてきますが


パスワードを登録した記憶がありません。


このシステムを利用するには先にログイン登録が必要ですか?


 


昨日からこのページにアクセスしていましたが


エラーが続き昨夜お問い合わせからも同じ内容を投稿いたしました。


大丈夫でしょうか。


ページは今日のようなところまでは進みませんでした。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

国立大学法人にお勤めとのことで、就業規則があると思います。国立大学法人はその就業規則に書かれていることに基づいて通勤手当を支払わなければいけません。担当者の考えで、就業規則に書かれていることを無視して減額するということはできません。

 

通勤手当を支払うか支払わないかは雇用側の自由なのですが、就業規則にあらかじめ支給条件が明確に定められたものは、賃金として取り扱われます。

 

なので、就業規則にどのように通勤手当について定められているかを確認する必要があります。

 

経済的かつ合理的と明記とのことですが、その明記は就業規則に書かれていることなのでしょうか。それとも別のものに書かれていることでしょうか。もし、「通勤手当は実費支給」とだけ書かれていたら、その通りに支払う必要があります。

 

もし、「通勤手当は国の基準に準ずる」と書かれていたら、その通りに支払う必要があります。

 

もし、経済的かつ合理的と書かれていれば、経済的でしかも合理的なルートとなります。つまり、経済的と合理的の両方を満たすルートとなります。

 

就業規則の通勤手当の項目は複数あるので、その複数全部を確認する必要があります。

 

 

>職場の内規や担当者の古い考え方を変更すべきと考えています。

 

就業規則がある場合、基本的に担当者の考え方は関係ありません。しかし、就業規則の変更義務は雇用側にはないので、変更をお願いすることはできても、拒否されれば変更に応じさせることはできません。

 

 

昨日、ジャストアンサーにつながりにくい状況だったようです。

専門家はこの場をかりて回答させていただくのみなので、ジャストアンサーの運営面については、 運営にお問い合わせください。info@justanswer.jp

 

ご投稿は問題なくできているのでご安心ください。

 

 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

追加で回答させていただきます。

 

通勤手当については就業規則を確認していただく必要がありますが、確認しても書いていない事項があることも有り得ます。

 

例えば、高速代の取扱いについては、就業規則に書いていない企業もあります。そのような場合は「今までの慣習」を見ます。今まで他の方を含めて高速代が支払われていたのなら、これまで通り高速代が支払われるべきです(高速を使う必要がないと考えられる場合は支払う必要はありませんが)

 

就業規則に書かれてあることや、今までの慣習を変更して労働条件を不利に扱うことは、「労働条件の不利益変更」といって認められません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

すみません。相談をした際に下記の部分が送信されていませんでした。


 


 


「4月からの実際使用経路」以外に「3月までの実際使用経路」→楠も妥協案として提示しましたが認められませんでした。


 


また、通勤手当が支給されない場合、人事異動にも問題があると考えられるでしょうか。2007年に制定された労働契約法3条3項で,「仕事と生活の調和への配慮」ということが定められていますので,ワーク・ライフ・バランスを害するような異動命令は使用者の「権利濫用」となる可能性はあるとも聞いています。 これまでに行った対応としては


3月中に職場の代表者宛に要望書を提出


4月に異動先の担当課長に所属の課長から要望

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

仰るとおり、労働契約法3条3項には「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」と定められています。

 

しかし、この条文は配慮を企業に求めたもので、義務を定めたものではありません。とは言え、人事異動に対して1つの主張材料にはなります。

 

人事異動を行った上で、通勤手当を大幅に減額したことに対して、人事異動にも問題があるという主張はできるでしょう

 

人事異動が権利の濫用になるかどうかは次の点などで判断されます。

 

・業務上の必要性があるかどうか
・不当な動機、目的によるものでないかどうか
・配転に伴って労働者に大きな不利益が発生するかどうか

・人員の選択に合理性があるかどうか

など

 

不当な動機、目的によるものでないかどうかは心の中のことですし、現実的に人事異動が権利の濫用であるとして争うのは簡単なことではありません。

 

通勤手当のことも人事異動のことも、家庭の事情を分かってもらうように説明をして、今まで有料道路分の通勤手当が支払われていた、経済的かつ合理的と明記されているなどの主張は続けていったほうが良いと思います。

質問者: 返答済み 4 年 前.


先程、もう一つ


「通勤手当を支払うか支払わないかは雇用側の自由」であることは


存知あげているが、これを訴訟に持っていくことは無理があるか


という内容のことを返答したのですが届いていませんか。


 


先程は詳しく書いたのですが…

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

何らかの理由によりご投稿がうまくいってないようです。届いていませんでした。

 

通勤手当を支払うか支払わないかは雇用側の自由ですが、就業規則に定めがあるとそれは賃金であり、通勤手当を定めの通り支払わなければいけません。

 

訴訟に持っていくことに無理があるかは、就業規則の内容が分からないとなんともお答えできません。

 

先ほどは詳しく書いていただいたようで、お手数ですが今一度、ご投稿いただければ幸いです。投稿が上手くいかなかった場合に備えて、メモ帳などに内容を保存してから投稿すると再投稿に便利です。

 

就業規則は従業員にいつでも閲覧できるようにしておかなければいけません。もし、見せなければ労働基準法違反となります。

質問者: 返答済み 4 年 前.


5月14日 12:46に回答いただいた内容はすでに周知している内容です。


また、就業規則はすぐに閲覧可能です。


 


これからもう一度「通勤手当支給細則17条3」


「…最も経済的かつ合理的と認められる通常の通勤の経路及び方法を変更することが職員間の均衡上必要があると認められる場合及びこれに準ずると認められる場合には、職権により通勤手当の月額を改定することができる」


 


と明記されているので今回の場合これに該当すると思われるので要望しようと思っていますが、なかなか思うようにはならないと感じています。


 


部外者の意見も併せて職場に申し入れしたいと考えていますが


このような場合


 


社労士


労働基準監督署


弁護士…


 


どこに相談に行けば一番早く確実でしょうか。


またどのような違いがあるのでしょうか。


 


「少額訴訟」という言葉をききましたがこれに該当しますか。


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

職場への申し入れをするためにどこに相談すれば一番早く確実かですが、内容証明を職場に送付するなら弁護士が良いでしょう。相談だけなら社労士でも弁護士でも良いです。ただし、社労士の多くは経営者側の相談や手続きを業務としていますので、労働者側の立場になって相談に応じてくれる社労士のほうが良いです。 弁護士の場合、労働問題の分野はあまり扱ってないところも多いです。なので、労働分野の相談を多く扱い、労働者側の立場になって相談に応じてくれる弁護士を探してください。ホームページを見るとある程度、そういうことは分かります。

 

 

外部機関での解決を図る場合には次があります。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

 

どれを選ぶかは何を重視するかです。

 

在職中に裁判をすると職場で軋轢が生じたりすることがあるので、そういうことをできるだけ回避したいのであれば、紛争解決手段しては裁判よりも穏やかな労働局のあっせんが考えられます。

 

強制力を重視するのであれば裁判です。労働局のあっせんには強制力がありません。

 

スピードを重視するのであれば、労働局のあっせんか労働審判です。労働審判は特定社会保険労務士は代理人となることができません。弁護士のみです。

 

小額訴訟はご相談内容からすると向いていないです。争点が少ない案件や貸金の返還請求とかで証拠が揃っている場合は小額訴訟が向いています。

 

労働審判が良いのではないでしょうか。

ekotae, 社会保険労務士
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