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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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私はこの4月より山梨の会社より、静岡の系列会社へ生産応援ということで一年の予定で出向していますが、受け入れ先の職場の

解決済みの質問:

私はこの4月より山梨の会社より、静岡の系列会社へ生産応援ということで一年の予定で出向していますが、受け入れ先の職場のリリーフマンや作業員たちの、態度がとても悪く悩んでいます
ど のように悪いかというと、まず、話をしない、機械のエラーで生産が止まった時の対応、残業の要請方法などです、機械のエラーでストップした際、リリーフマンが復旧に来てくれるんですが、製品を箱に戻す際、投げる、スイッチの切り替えは叩くように行い、お礼を言っても返事しない、エラーの原因は機械にあって、私のミスではないのに、あてつけされているように感じます、機械のエラーは一日50回以上あった時にはその半分は上記の対応をされ、憂鬱でした、残業の要請は、定時ギリギリならないと、連絡がないし、連絡方法も、定時上がりの時は、いってくれるものの、一時間残業の時は、無言です、二時間の時は休憩と一言いうだけです(二時間の場合、10分の休憩がある)出来るかどうか聞かれたことはありません、それとリリーフマンより、「仕事が遅い、みんな困って迷惑してる」とも言われ、ここ2週間ほどあまり寝れなく、頭痛や耳鳴りするなり困っています。まだ、上司に相談してはいないんですが、どのように相談、対応したら良いでしょうか、先生方の知恵お借りできたら幸いです。
よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

ご相談内容を前提にしますと、職場の作業員たちの言動はパワハラに該当する可能性が高いでしょう。



パワハラに関しては厚生労働省から定義が発表されています。
【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)


貴方の職場の作業員たちの言動は上記(2)、(3)などに該当するのではないでしょうか。

また使用者である会社には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。


上司にご相談されるときは、このような使用者の法律上の義務を引き合いに出しお話しされるとよいでしょう。

また、その際は作業員たちの言動が客観的にも証明できるように、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモをとっておいて、そのメモをもとにお話しください。

それでも会社が、職場環境を改善するための対応を何らしないようであれば、外部の機関に介入してもらうしかありません。

近年では労働者保護の観点から下記のような制度が利用されていますので、ご説明させていただきます。



①労働局長による助言・指導制度
労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターにご相談ください。
相談内容によって会社に対し、都道府県労働局長による助言・指導が行われます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/2.html



②労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに労働局あっせん制度の詳細URLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

今回のような問題は社内で解決することが一番ですが、それが無理なようであれば、このような制度を利用し、改善を求めていくしかありません。

まずは、信頼のできる上司に相談し、相手の出方(態度)によっては、このような行政機関に相談する覚悟も伝え、こちらの本気度を示されるとよいでしょう。

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