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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1019
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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上司から、「君の性格がわるく、管理能力がなくて問題がおきた。私は君にハメラれた」とか、「4年間私の下で働いて私の考え

解決済みの質問:

上司から、「君の性格がわるく、管理能力がなくて問題がおきた。私は君にハメラれた」とか、「4年間私の下で働いて私の考えがわからない のか!」とか、「君は出来が悪い。自分で出来が良いと思っているのか?」とか「君の出来が悪いことを会長に言えない。自ら身を引くことを考えた方がよい」とかいわれました。これはパワハラですか?
また、スケジュール表を作成して上司へ提出したときに入力内容に一部ミスがあり、そのミスに対して上司は私に「君は俺を試しているのか?」とすごい口調で言ってきました。これもパワハラでしょうか?
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

パワハラとは上司が職務上の地位、権限を濫用して部下の人格権を侵害するものです。

平成24年に厚生労働省がパワハラの行為類型として次のように発表しています。


(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

こういったものはパワハラであるとしていますが、パワハラであるかどうかの明確な判断基準があるわけではありません。

 

また、パワハラのご相談は多いですが、業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内となることもあります。特に業務命令による行為は、それが業務指導、叱責、叱咤激励の範囲内であるかどうかの区別は難しいです。

 

業務命令を利用した違法性の判断は次の点などでなされます。
①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

こういった点などを基にして社会通念で考えてパワハラに該当するかの個々の判断がなされます。社会通念とは「一般的な考え」というような意味です。

 

参考までに判例を紹介させていただきます。

 

自動車会社長期出張うつ病事件(名古屋地裁平成20.10.30判決)は、上司から「使い物にならない人はいらない」と言われ、うつ病を発症したとして争われた裁判です。

結果は慰謝料請求が認められています。

 

この判例は貴方のケースと比較的似ているので参考になるでしょう。「君の性格が悪く」「君の出来が悪い」は言っていい発言とは思えません。パワハラと判断される可能性はあるでしょう。また、すごい口調で言ってきたことについては、声の大きさなども考慮されます。

人を威圧するような大きな声であるほどパワハラと判断されやすいです。

 

※紹介させていただいた裁判例で慰謝料が認められたから、似たようなケースである今回の件も認められるというものではない点にご注意ください。

質問者: 返答済み 4 年 前.

精神的な攻撃(脅迫・暴言等)とは具体的なものはございますか?


 


実際に上司から言われたことは「君がこんなに出来が悪いことは会長に言えない。自ら身を引くことも考えるように!」と口調は穏やかでしたが2度言われました。その後、辞表を直接出せない(出しにくい)ならと言われ、上司が役所勤務時に当時の部下に教えた?方法を2度言われました。


 


また私の場合、胃痛で病院に行き、逆流性食道炎と診断され、そのことを上司に報告後、事務局長としての仕事を外され、会議や委員会に出席し、議事録作成を命じられました。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

 

>精神的な攻撃(脅迫・暴言等)とは具体的なものはございますか?

 

厚生労働省は具体的にこういう発言があれば精神的な攻撃になるとの発表はしていません。その理由として、例えば、A社とB社で同じパワハラと思われるような発言があったとしても、一方ではパワハラと判断されて、一方ではパワハラと判断されないということがあるからです。 パワハラは言葉だけではなく、環境・状況・関係なども考慮されます。つまり、ケースバイケースです。目安としては社会通念(一般的な考え)で考えてどうなのかということです。「君の性格がわるく」、「君は出来が悪い」、「自分で出来が良いと思っているのか?」の発言は社会通念で考えて問題がありパワハラと判断される可能性があります。

 

 

>①実際に上司から言われたことは「君がこんなに出来が悪いことは会長に言えない。自ら身を引くことも考えるように!」と口調は穏やかでしたが2度言われました

>②そのミスに対して上司は私に「君は俺を試しているのか?」とすごい口調で言ってきました。

 

①については口調が穏やかでもパワハラと判断される可能性があります。私、個人的(裁判は関係なく)には、パワハラだと思うのですが、パワハラかどうかの判断を下すのは裁判官のみであり、パワハラと認められますとは今回のご相談に限らず断言できない状況にあります。

 

②については、上司が実際に疑問を持っていた側面もあるかもしれないので、声の大きさがポイントになると思いました。必要以上に大きい声での叱責はパワハラと判断される可能性が高いです。

 

 

>また私の場合、胃痛で病院に行き、逆流性食道炎と診断され、そのことを上司に報告後、事務局長としての仕事を外され、会議や委員会に出席し、議事録作成を命じられました。

 

仕事外しはパワハラになり得ますが、業務命令を利用した違法性の判断は先の回答にも書かせていただきましたが、次の点などでなされます。


①業務命令等が業務上の必要性に基づいているかどうか
②当該行為が退職強要を目的とするなど社会的にみて不当な動機、目的に基づいてされているかどうか
③当該行為によって労働者の被る不利益が著しくないかどうか

 

会社には従業員の安全配慮義務、健康配慮義務があるので、相手側は心理的ストレスを軽減するために事務局長としての仕事を外したと言ってくるかもしれません。不当な動機、目的に基づいて仕事を外したのであればパワハラなのですが、心の中のことなので誰にも分からず、不当な動機、目的によるものとの主張が通りにくい傾向があります。

 

実際に訴えることをお考えなのでしょうか。その場合は、詳細なメモを用意したりすることも大事になってきます。

 

※このご投稿の中で、ご質問は引き続きしていただけますが、評価の前にご質問くださいますようお願いいたします。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

追加で回答させていただきます。

 

厚生労働省は具体的にこういう発言があれば精神的な攻撃になるとの発表はしていませんが、次のサイトにて、いくつか判例を紹介しています。

 

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd-att/2r98520000021ien.pdf

 

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

何度もすみません。


 


今回の上司から、「事務局長として職責はわかっているのか!」と強い口調で何度も言われ、「事務局長としての職責を書面で提出するように!」と強く求められました。私自信、かなり不可解に感じ、そもそも役所は「職責とは何か!?」のレポートを役職者に求めるものなのか否か?」ということを上司の出身母体の役所や労基署に相談/確認に行きました。労基署では「いじめですね」と回答がありました。出身母体の役所は「聞いたことがない」と回答がありました。


正直なところ業務上の自身の失態を私に押し付け、さらにはトカゲのしっぽきりのための発言としか思えません。 正直なところこんな上司はこれまでにいませんでした。ある意味最低であり、管理者としての資質が全くないと感じております。できれば、本人を現在の役職から引きずりおろし、退職に持ち込みたいと考えております。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

事務局長としての職責を書面で提出するように求めるというのはよく分かりませんね。

 

役所ということは公務員の方でしょうか。公務員の場合は人事院か人事委員会に申し出をすることができます。過去の相談例からすると、どれだけの効果があるかは、なんとも言えないのですが申し出をされたほうが良いと思います。

 

あるいは、一連の上司の行為に対して、訴訟をするかです。退職をさせるという訴訟をすることはできませんが、結果的に上司が退職するということはあるでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

回答ありがとうございます。


 


今の上司は元国家公務員で、私と上司が在籍しているのは一般社団法人です。アドバイスいただいた「人事院か人事委員会に申し出をする」ということは実際無理?と感じています。 上司の出身母体の役所と連携し、上司を退職に追い込むべく策を検討しているのが実情です。


 


色々とアドバイスありがとうございました。


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

一般社団法人の方ですと人事院・人事委員会に申し出て動かすのは難しいと思います。

 

上司の出身母体の役所との連携で上手く解決すれば良いのですが、正当な方法ではない行動があった場合、退職に追い込むというのは逆に嫌がらせとして訴えられるリスクがあるのでご注意ください。

 

いろいろと問題のある上司のようですので、問題行為の詳細なメモ書きを残し、味方になってくれる人を増やしていくと問題の解決につながりやすいと思います。

ekotae, 社会保険労務士
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