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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 392
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
64303214
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初めまして。 私の弟の話なのですが 先週、弟が会社から退職勧奨を受けました。 理由はタイムカードの打刻を別の従

解決済みの質問:

初めまして。
私の弟の話なのですが
先週、弟が会社から退職勧奨を受けました。
理由はタイムカードの打刻を別の従業員に長 期間(約7年間)にわたり
押させていたとのことです。これは従業員就業規則違反に該当するとして
会社側は社長・部長・顧問弁護士が立ち会い、弟と父(その会社の相談役です)
の出席のもと、規則違反なので辞表を書いて持ってきて下さいといきなり言われました。
父は去年の6月まで同会社の社長にいたのですが、現在は相談役ということになっております。
新しい社長はその相談役及び弟を就任当時からとても煙たがっておりました。
その思いが今回出たのだと思います。
その打刻の問題のほかに、別の従業員に弟のことを調べさせて
たくさんの言いがかりともとれる違反行為を羅列した文章を作ってきました。
ただし今回の退職勧奨については打刻問題が非常に重要であるということで
これしか問題にしておりません。
他の件はでっち上げであるため当然ながら証拠がないためだと思います。
そのでっち上げ情報を収集した犯人探しもしないでほしいというくらいです。
話をもとに戻しまして、退職勧奨問題ですがまずこちらサイドがしなければならないのは
何でしょうか?
またでっち上げ調査については名誉棄損で訴えることは可能でしょうか?
よろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

大変な状況の中御相談頂きまして誠に有難うございます。

 

弟様への退職勧奨の件ですが、7年も前から行われている事に対して今になって突然問題とするのは、文面からも伺えますように一種の報復人事の可能性が高いものといえます。

 

確かに就業規則上の違反行為となれば問題とされるのは仕方ございませんが、違反行為があれば処分の前にまず当人に対し事実確認をされると共に弁明の機会を与えた上で注意指導を行われるべきです。7年間しかるべき注意指導も行わずに放置しながら、いきなり退職を求めるというのは会社の管理指導責任といった義務を全く果たしていないものといえますので、一種の不法行為に当たる可能性が高いでしょう。

 

また問題を起こした退職勧奨を行う事は原則自由ですが、その場合の退職勧奨とはあくまで当人の自由意思に基いて退職するか否かを決められることが必要です。文面内容を拝見する限り、いきなり社長等重役の前で辞表提出を迫るというのでは、退職勧奨というよりは事実上の退職強要、つまり解雇に当たるものと考えられます。

 

そして、解雇については、就業規則の解雇事由に該当するだけでは不十分であり、解雇という最も重い処分を受けてもやむを得ないと思われるほどの非行がなければ有効にはなりえないものとされています。

 

こうしたことからも今回会社が行っている退職勧奨は、会社側が本人を圧迫して強行した場合ですと不当解雇に該当する可能性が高いものといえます。

 

対応としましては、まず退職届提出には絶対に応じないことが重要です。たとえ強く促された結果であるとしましても、文書として残ってしまいますと真意で無い事の証明をするのが大変になるからです。弟様が応じられなければ、解雇以外に会社が辞めさせる方法はなくなりますので、それで嫌がらせ等を受けることでもあれば、会社による一連の措置の不当性はより明確になるものといえるでしょう。勿論、そのまま事が収まっていけばそれに越したことはございません。

 

その上で、先方が弁護士を同席させている(これも単なる脅し?かもしれませんが)ことからも、万一訴訟になった際に備えて弟さんの方でも今のうちに弁護士を探されておくとよいでしょう。会社側の弁護士ですが、こうした強引な不適切とも思われる手法を採ってくる辺り、労働問題に余り詳しくないようにも伺えます。従いまして、地元の弁護士会等で労働問題に精通し訴訟経験も豊富な弁護士の紹介をお願いされると裁判も有利に持っていける可能性が高いと考えられます。

 

あと、でっち上げ問題につきましては、事実で無い場合ですと勿論名誉毀損または侮辱行為で訴える事もできるでしょうが、退職勧奨問題が最重要ですので、現時点では会社の措置の不当性を強める証拠内容として考えられておく方がよいでしょう。いずれにしましても訴える際は弁護士のサポートが必要ですし、具体的にどういった内容で争われるかに関しましては、本人やお父様とも相談された上で検討されることをお勧めいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.


ご回答ありがとうございます。


明日、現社長あてにやめる気がないという文書を以下の文面で


出そうと考えております。


 


以下文書


 


平成25年5月9日に○○株式会社 ○○社長および○○統括部長


より受けました退職勧奨を一旦持ち帰り検討させて頂きました結果、退職はしないことと


決めましたのでここに通知いたします。


 なお、それでも解雇すると言うのであれば、「解雇通知書」および「解雇理由証明書」


の請求をさせて頂きます。これは会社に対しての当然の権利として請求するものです。


 


ここまで。


 


これで大丈夫でしょうか?また訂正個所があれば教えて下さい。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご返事下さいまして感謝しております。

 

社長への文書の件ですが、特に問題はございません。勿論、文書を出さなくても退職の意思を示したり、職場放棄したりしない限りは退職にはなりませんが、退職の意思が無いことを明らかにする為の証拠になります。もし文言を追加されるとすれば、「ご指摘のタイムカード打刻の件で不適切な行為があった件について は深く反省しておりますが、退職するまでの理由には至らないものと考えております。またそれ以外の件につきましては、全く事実に反しておりますので承服いたしかねます。」といった内容を挟んでもよいでしょう。文書に関しましては念の為、コピーを1通保管されて置かれることをお勧めいたします。また家族で相談されたとしましても、文書の差出人名は弟様の氏名にされる必要がございます。

質問者: 返答済み 4 年 前.

お返事遅くなりまして大変申し訳ございません。



昨日なぜかこのページが表示されなかったため


追加の質問も評価もできませんでした。



申し訳ございません。



あとひとつ質問させて下さい。


本日、相手の社長と会って、退職しない旨および


「解雇通知書」「解雇理由証明書」の発行をお願いしたところ


初めは「じゃあ解雇ですね」と言っていたのですが


たぶん電話で弁護士に相談したのだと思いますが


しばらく時間をおいて「解雇は取り消します。解雇準備です」と


言いなおしました。そこで私どもは明日以下のお手紙を相手に


届けようと考えておりますが、お考えをお聞かせいただければと思います。



ここから



平成25年5月9日に○○株式会社 ○○○○社長および○○○○統括部長


より受けました退職勧奨に対しての回答を本日5月14日に退職いたしませんと返答いたしました結果、○○○○社長より「では解雇です」とのお返事を頂きました。しかしその後で「解雇は取り消します」と言いなおされて大変戸惑っております。では今の状況はと聞きましたところ「解雇準備です」とのこと。そのような中途半端なお返事を頂き私も身の振り方を考える術がございません。それ以前に「解雇準備」なる言葉は存在いたしません。しかし 、まず言えることは「解雇です」と相手に伝えた時点でその言葉は有効であるということと、その後撤回するためには一方的には撤回できず相手の了承が必要であると言う事がわかりました。従って「解雇」であると私は判断いたしましたのでその理由を証明する「解雇理由証明書」の請求をさせて頂きます。「解雇理由証明書」の内容は「具体的」にご記入ください。まことに恐れ入りますが平成25年5月21日までにご準備ください。準備ができましたらご連絡頂ければ取りにまいります。早い分には問題ございません。又、締め切りは厳守でお願い致します。尚、「○○○○課長に関する報告書」の内容はすべて認めたわけではないことをここに通知いたします。



ここまで



大変お手数をおかけいたしますがよろしくお願いいたします。


 

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそご返事下さいまして大変感謝しております。

 

ご返事が遅れました件は貴方の責任ではございませんし、どうぞ気になさらないで下さい。

 

御相談の件ですが、おっしゃる通り解雇準備という言葉は法律上ございませんし、どのようにでも解釈可能な曖昧な表現といえますね‥

 

慌てて解雇の発言を撤回した辺りは相当混乱しているようですし、事前に弟様の件でどのように対応していくか準備も出来ていなかったように思います。

 

今後については相手の出方にもよりますが、今回の理由で弟様を解雇をしないことを文書で約束してもらえるならばそれで事を収められた方がよいと思います。解雇を巡って例えば裁判で争うとなりますと、時間も労力もかかりますのでたとえ勝訴しても必ずしも大きなメリットがあるとまではいえません。

 

そうなりますと、文書に関しましては、殊更「解雇と判断する」と強調しない方が相手も妥協しやすくなります。その場合には、「「解雇」であると私は判断いたしました」の箇所を「現状では「解雇」であると判断せざるを得ませんが、今一 度御社のご意思を明確に文書にて明示して頂きたく思い ます。仮に解雇で相違ないということでしたら、その理由を証明する‥」といったようにされるのはいかがでしょうか‥ このように記載する事で、解雇の有効性を巡って争うのか、解雇処分を取り消すのか会社に選択を迫る事が可能になります。勿論、どうしても解雇と言われたことが許せず撤回もさせたくない、徹底的に争いたいという希望でしたら、このような文言は入れる必要はございません。私としましては入れた方がよいと思いますが、その点をどうされるかはあくまで弟様や貴方の判断次第になります。

 

ちなみに、現状では会社側の弁護士はあまり頼りにならないようですし、解雇発言にこだわらなければ、解雇撤回→弟様の雇用保障で決着する可能性が高いでしょう。しかしながら、もし解雇で押し通し訴訟でも受けて立つといった態度に出てくるようであれ ば、この問題に関してのみ有能な弁護士に受任先を変えてくることも十分考えられます。解雇問題は、法律の文言での規定が殆どない為、弁護士の力量によっても結果が大きく左右されてきます。現状では弟さんの解雇は認められない可能性が高いですが、そうした場合に備えて、解雇訴訟になりそうな状況でしたら、前にも触れさせて頂きました通り労働問題に精通した弁護士に依頼されることをお勧めいたします。

jinjiconsul, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 4 年 前.

どうもありがとうございました。


 


大変参考になりました。


 


また利用させていただきます。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

こちらこそ評価頂きまして大変嬉しく思います。

 

弟様の件が良い方向で解決されることを心より願っております。

 

今後共何かございましたら、ご利用頂ければ幸いです。

ユーザーの声:

 
 
 
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