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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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食肉会社で勤務する40代のパートです。週四日勤務です。 有給休暇は労働者の権利で基本的に自由に使えると思うので

解決済みの質問:

食肉会社で勤務する40代のパートです。週四日勤務です。

有給休暇は労働者の権利で基本的に自由に使えると思うのですが、最近会社が忙しいときには有休は認めない、みたいなことを言われます。たまたま人数が重なったりして、現場が忙しくなりそうなときは(定時は16:00ですが19:00ちかくなることも)、それを会社は嫌って、そのように言うのです。たしかに、コストダウンしなきゃいけないという会社の都合もわかるのですが、有休はきちんと事前に(三日前までに)上司に提出というルールも守り承認も得た後に、人数が少 なくなったからと言って一人一人に休む理由を聞いて回り内容によっては休みの変更をお願いしたり(お願いというよりほとんど脅しみたいですが)有休を認めないこともある、とこの間課長に言われたのですが、有休をとる理由が有休にふさわしいかどうかを判断する権限なんか雇用側にあるのですか?基本的に有休は労働者の自由に使っていいはずで理由を言わなくてはいけないものでしょうか。確かにまったく現場が成り立たないような、生産そのものが成り立たないような人数が一度にとるようなことであれば、企業の存続自体が危ぶまれるのでそういう場合は雇用側が変更を依頼したり認めないというようなことはできると思うのですが。
具体的に雇用側はどのような状況になった時に労働者側の有休の変更や取り消しを認められているのですか?

うちは基本的に木金がラインが止まり土日・祝日お盆、年末年始関係なく動きます。現場の仕事のほとんどは主婦層のパートで成り立っています。なのでどうしても学校行事や家族の用事などで、休みを入れたい日は集中することがあります。なのでできるだけ現場に迷惑がかからないようにお互いの公休を交換して現場の人数に変動がないようにしたり
パート側もそれなりに気を使っているのに、一方的に人数が少なくて現場が忙しく定時に終わらないのは、みなさんが協力してくれないからだ、勝手気ままに用事があるからと言って有休がとれると思ったら大間違いだ、みたいなことを言われます。
家庭を持つ主婦層を雇用しているという認識にかけているとしか思えないのですが、
こちらはたまたま有休をとりたいと思った時に人が少ないと、会社の言われるがままに有休を取り消したり変更したりしないといけないのでしょうか。どうしても休みたいですというと極端にいやな顔をされたり態度が露骨に悪くなったりするのですが、こういうのはパワハラにはならないのですか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

早速ですが回答させていただきます。

 

>有休をとる理由が有休にふさわしいかどうかを判断する権限なんか雇用側にあるのですか?

 

→ 有給休暇は労働基準法により当然に労働者に生ずる権利であり、有給休暇を労働者がどういう理由で取得するかは自由です。仰るとおり雇用側に有給をとる理由が有給にふさわしいかどうかを判断する権限はありません。

 

 

 

>具体的に雇用側はどのような状況になった時に労働者側の有休の変更や取り消しを認められているのですか?

 

→ 有給休暇を労働者が指定する時季に与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、雇用側に時季変更権が認められています。時季変更権とは有給休暇を労働者の希望する日に与えず、雇用側が変更して与えることができる権限です。

 

しかしながら、原則は労働者の希望する日に与えることです。事業の正常な運営を妨げる場合に認められる時季変更権は例外的な取り扱いと言えます。

 

では、どういう場合に「事業の正常な運営を妨げる場合」と言えるかどうかですが、判例では、「事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである」としています。

 

つまり、いろいろな事情が考慮されます。

 

「単に忙しい」というだけでは時季変更権は認められません。一挙に多数が有給休暇を申請するとか、インフルエンザ等で多数が欠勤している場合とかに限られています。

 

 

>こちらはたまたま有休をとりたいと思った時に人が少ないと、会社の言われるがままに有休を取り消したり変更したりしないといけないのでしょうか。

 

有給休暇を取得することや、労働者が欠勤するということはあらかじめ想定しておくべきことです。なので、事業所の規模や人数にもよりますが、一人二人が有給休暇を取得したり欠勤したことにより忙しくなるというだけで時季変更権は認められないと考えられます。

 

 

>どうしても休みたいですというと極端にいやな顔をされたり態度が露骨に悪くなったりするのですが、こういうのはパワハラにはならないのですか?

 

例えば、無視が続いたり、暴言を吐くようなことがあればパワハラになる可能性がかなり高いです。また、労働基準法136条では「使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と 定めていて、有給休暇を取得したことによる不利益な取り扱いをはっきりと禁止しています。

質問者: 返答済み 3 年 前.


ありがとうございます。最後にもう一つだけ。


 


「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、たとえば「定時でその日の作業が終わらない」という程度でも雇用側が「正常ではない。」と主張すれば時季変更権は行使されるのですか。残業、または延長時間が例えば夜の9時や10時になるようなものであれば「客観的に」見て異常であるということになると思うのですが、では正常と異常の線引きは雇用側が決めるのでしょうか。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

 

>「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、たとえば「定時でその日の作業が終わらない」という程度でも雇用側が「正常ではない。」と主張すれば時季変更権は行使されるのですか。

 

時季変更権を行使することと、裁判所が事業の正常な運営を妨げる場合に該当して雇用側に時季変更権を認めるのとは分けて考えていただければと思います。雇用側が行使すればそれが通るというものではなく、行使しても訴訟により時季変更権を認められないことがあります。私の見解では、定時でその日の作業が終わらないという程度では時季変更権は認められないと考えます。もっとも、出勤している従業員の全員が1日で5時間も6時間も残業しなければいけない状況だったら認められる可能性は出てくると思います。

 

 

>では正常と異常の線引きは雇用側が決めるのでしょうか。

 

雇用側が事業の正常な運営を妨げる場合になると判断して、有給休暇の時季変更権を行使した場合ですが、雇用側の判断が必ず認められるというものではございません。訴訟になれば、雇用側が正常な運営を妨げる場合になると判 断した場合でも裁判所が正常な運営を妨げる場合にならないと判決をすることもあります。逆に雇用側が事業の正常な運営を妨げる場合にならないと判断して、有給休暇の時季変更権を行使しなかった場合、本当は訴訟をすれば事業の正常な運営を妨げる場合になると判断するようなケースもあるでしょう。つまり、最終的な線引きは裁判所しか決めることができません。

実務的には、雇用側が何らかの理由をつけて、時季変更権を行使しようとした場合には、労働者側は、時季変更権が認められるようなやむを得ない状況なのか慎重に状況を見極めつつ、雇用側に積極的に普段からの労務管理の体制に問題がなかったかや、やむを得ない状況なのかの意見を述べるということが大事だと思います。

 

ekotae, 社会保険労務士
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