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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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休憩時間の間の喫煙について 派遣社員です。就業条件明示書には「連続のVDT作業に常時従事させる場合は、連続

解決済みの質問:

休憩時間の間の喫煙について


派遣社員です。就業条件明示書には「連続のVDT作業に常時従事させる場合は、連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続までの間に10~15分間の作業休止期間を設け、かつ、一連続作業時間内 において1~2回程度の小休止を設ける」との明示があります。

勤務しているビルの喫煙所で煙草を吸って10分離席し、戻ってきたところ、煙草を吸うのはおかしいと正社員に言われました。休憩時間に煙草を吸うのは違法なのでしょうか?

派遣会社に問い合わせたところ、煙草の時間、タイムカードを切って休憩時間としてとって対処するか、昼休みの時間を短くして調整するように言われました。トイレに10分こもるのはいいが、煙草をすうのはいけないというのが納得いかないので、アドバイスをお願いします。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 雇用・労働の問題なので、社会保険労務士の立場からアドバイスさせていただきます。

 

 休憩時間は自由に労働者が利用できるのが原則です(労基法第34条3項)。

 

 休憩とは、労働者が仕事から解放され、自分で自由にできる時間でなければならないことから当然の規定です。

 

 しかし、合理的な理由がある場合には、たとえば外出届け出制など一定限度の規制は認められています。

 

 そこから、使用者は施設管理権や職場秩序維持権から、合理的な範囲内で休憩時間中の行為について制約を加えうる(静岡地判昭51.10.28)とする判例もあります。

 

 >ビルの喫煙所で煙草を吸って10分離席し

→この程度のことであるならば、規制を加える必要もないと思います。会社の措置は違法の疑いがあります。

 

 

 

 

 *企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 3 年 前.

補足です。


 


明日派遣元営業と話さないといけないので、早めに回答頂けると嬉しいです。


 


 


>「第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」


 


私は午前4時間、午後4時間の8時間勤務で、その間に1時間のお昼休みをもらっています。そのお昼休みが労基法第34条で書いてある「休憩時間」にあたるのはわかります。


 


でも、最初の質問で私が書いた、


>>就業条件明示書には「連続のVDT作業に常時従事させる場合は、連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続までの間に10~15分間の作業休止期間を設け、かつ、一連続作業時間内 において1~2回程度の小休止を設ける」


 


「作業休止期間」というものは、労基法第34条で書いてある「休憩時間」と同じ?


同じだとしたら、「休憩時間は自由に労働者が利用できるのが原則」だから「作業休止期間10~15分程度は離席してもよい=トイレに行こうが、ビルの喫煙所で煙草を吸おうが問題ない」 の認識でよいでしょうか?


 


また、私は派遣なのですが、正社員じゃなくて派遣だと、労基法ではなくて派遣法?になり、それによってまた「休憩時間」の規定が違うのでしょうか?


 


 


 


 

質問者: 返答済み 3 年 前.

補足です。


明日派遣元営業と話さないといけないので、早めに回答頂けると嬉しいです。


 


 


>「第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」


 


私は午前4時間、午後4時間の8時間勤務で、その間に1時間のお昼休みをもらっています。そのお昼休みが労基法第34条で書いてある「休憩時間」にあたるのはわかります。


 


でも、最初の質問で私が書いた、


>>就業条件明示書には「連続のVDT作業に常時従事させる場合は、連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続までの間に10~15分間の作業休止期間を設け、かつ、一連続作業時間内 において1~2回程度の小休止を設ける」


 


「作業休止期間」というものは、労基法第34条で書いてある「休憩時間」と同じ?


同じだとしたら、「休憩時間は自由に労働者が利用できるのが原則」だから「作業休止期間10~15分程度は離席してもよい=トイレに行こうが、ビルの喫煙所で煙草を吸おうが問題ない」 の認識でよい?


 


また、私は派遣なのですが、正社員じゃなくて派遣だと、労基法ではなくて派遣法?になり、それによってまた「休憩時間」の規定が違うのでしょうか?


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>>就業条件明示書には「連続のVDT作業に常時従事させる場合は、連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続までの間に10~15分間の作業休止期間を設け、かつ、一連続作業時間内 において1~2回程度の小休止を設ける」


>「作業休止期間」というものは、労基法第34条で書いてある「休憩時間」と同じ?


>同じだとしたら、「休憩時間は自由に労働者が利用できるのが原則」だから「作業休止期間10~15分程度は離席してもよい=トイレに行こうが、ビルの喫煙所で煙草を吸おうが問題ない」 の認識でよい?

 

→>>休憩とは、労働者が仕事から解放され、自分で自由にできる時間でなければならないこと

→労働者が仕事から解放されていない場合は、休憩時間には当たらず、準備・整理時間(指揮命令下に拘束されて業務命令上の義務として行っている作業に不可欠な準備及び整理時間)または手待ち時間(現実の指揮命令(作業体制)下におかれ就労のために待機している時間)と解されます。

 

 また休憩時間であれば、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならないとされているので(労基法第34条1項)、それとの均衡からして「作業休止時間」か休憩時間に当たらない可能性があります。

 

 このことをふまえて派遣元とよく話し合ってみてください。


>また、私は派遣なのですが、正社員じゃなくて派遣だと、労基法ではなくて派遣法?になり、それによってまた「休憩時間」の規定が違うのでしょうか?

 

 派遣労働者に対する就業条件等の明示は派遣元事業主が行います。

 また労働時間把握義務や休憩、休日をとらせる義務などは、労働者に対する直接の指揮命令権をもつ者を使用者として、その義務を課さなければ意味がないため、派遣法第44条は、労基法の適用に関する特例を定め、派遣先を「派遣中の労働者を使用する事業」とみなして、派遣先に適用することとする規定を限定列挙しています。

 

 このように派遣先も、派遣法の特例で認められた範囲において、労基法などの適用を受ける使用者となります(労働時間、休憩、休日)。

質問者: 返答済み 3 年 前.

情報の補足です。


・喫煙所はビルのすぐ外にあり、私はそのビルの8階で勤務中


・4/1から勤務してから毎日午前午後に1回ずつ(1日2回)喫煙タイムを取っていたが、煙草の苦情を言われたのは5/8


・その日喫煙に行く前にたまたまジャケットから煙草を落としたのを見られたので、それで煙草を吸いに行ったのがわかったのだと思われる


(その時席に戻ってすぐに「煙草を吸ってきたんですか?」と聞かれている為)


・私が勤めている会社では、5月まで私ひとりしか喫煙する人がいなかった


・私だけが派遣社員で、ほかは全員正社員


・5月から、正社員で煙草を吸う人が入社し、彼は勤務時間中でも喫煙している


・喫煙の事で苦情を言われた時、他にも勤務時間内に喫煙している事を話したら、苦情を言った社員はそれを知らなかった


 


要するに、


私のケースだと8時間勤務で1時間の昼休みをもらっているので、作業休止時間は休憩時間とは違う扱いになる可能性もあるという事ですね。


 


派遣元営業と話をして、下記の折衷案がでました。


 


・タイムカードで禁煙の時間を切り(外出の扱い)、その分を給料から差し引く


 


この案はあまりにも現実的でないので、派遣元営業には下記の通り伝えました。


・派遣元のタイムカードは1回の外出にしか対応していないため、2回の喫煙タイムを外出時間としてタイムカードに入力できない


・喫煙しに行く時間をいちいち記録して報告するのは私にとっても大変苦痛である


(トイレに行くのをいちいち報告するのと同じで、そこまで会社に管理されたくない)


 


私から下記の通り提案しました。


 


・私は午前4時間勤務午後4時間勤務なので、一日2回(午前と午後に1回ずつ)しか喫煙タイム(離席)をとっていない。


・自分でも喫煙している時間は計っているし、トイレに行く時間と合わせても1回につき10~15分程度しか離席していない


だから、現在の昼休み1時間を45分にし、残りの15分を2回の喫煙時間にあてて欲しい。


(タイムカードには今まで通り1時間の昼休みを入力すれば、タイムカード上は何も変わらなくてすむ)


 


上記の提案をし、現在派遣営業から企業に伝えてもらっています。


 


私が提案した事は、法律上問題ないでしょうか?


私は1日2回の喫煙タイムはは何とか認めて欲しいし(勤務時間中唯一外の空気が吸える時間だし、喫煙しに離席した時はストレッチしたり、トイレに行ったりもしている為)


 


また、喫煙が理由で、派遣の契約を打ち切られるようなことはないでしょうか?


(現在は1ヶ月毎に更新の契約になっている)


 


他にも何かアドバイスがあったらお願いします。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>私から下記の通り提案しました。

・私は午前4時間勤務午後4時間勤務なので、一日2回(午前と午後に1回ずつ)しか喫煙タイム(離席)をとっていない。

・自分でも喫煙している時間は計っているし、トイレに行く時間と合わせても1回につき10~15分程度しか離席していない

だから、現在の昼休み1時間を45分にし、残りの15分を2回の喫煙時間にあてて欲しい。

(タイムカードには今まで通り1時間の昼休みを入力すれば、タイムカード上は何も変わらなくてすむ)

上記の提案をし、現在派遣営業から企業に伝えてもらっています。

私が提案した事は、法律上問題ないでしょうか?

 

→妥当な提案であると思います。

 

>また、喫煙が理由で、派遣の契約を打ち切られるようなことはないでしょうか?

(現在は1ヶ月毎に更新の契約になっている)

 

→あるとすれば、解雇権の濫用に当たるでしょう。喫煙権は憲法第13条の幸福追求権に含まれると思います。

 

 →そもそも喫煙について注意するのは上長のはずです。権限のない平社員がとやかく言うものでもないでしょう。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

→そもそも喫煙について注意するのは上長のはずです。権限のない平社員がとやかく言うものでもないでしょう。


 


私の就業条件明示書(兼)派遣労働者雇入通知書に記載がある


指揮命令者は社員B


責任者は社員C


苦情処理の申出先は社員Cになっています。


 


実際の状況としては、


・私の席の隣で私に仕事を教えているのは社員A


・社員Bは席も離れており、ほとんど話すこともない


・社員Cは個室なので、私が何をしているのかも多分ほとんどわからない状態です。


 


 


私も現場で仕事を教えてくれている社員Aが何で私にそう細かく仕事以外の事(喫煙について)まで注意するのかと疑問に思っています。


 


以前のワークレビューの時に私の衣服のにおいが気になるとコメントしたのも社員Aです。(この件については社員Cに相談する事にした)


 


この喫煙の問題は、派遣元営業を通じて企業に伝えてもらっていますが、それを誰に伝えているのか(社員AなのかBなのかCなのか)私にはわからない状態です。


派遣元営業に誰を窓口にしているのか聞く事は違法でしょうか?


 


業務に関係のないこと(衣服のにおいや喫煙について)社員Aは私に注意する権限がそもそもあるのでしょうか?


 


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>私の就業条件明示書(兼)派遣労働者雇入通知書に記載がある

指揮命令者は社員B

責任者は社員C

苦情処理の申出先は社員Cになっています。

 

→雇い入れ通知書にこのような記載がある場合は、Aの行為は権限濫用・逸脱のおそれがあります。

 

 苦情申し入れはCに行うのが相当でしょう。

>派遣元営業に誰を窓口にしているのか聞く事は違法でしょうか?

→違法ではないと思います。

 

>業務に関係のないこと(衣服のにおいや喫煙について)社員Aは私に注意する権限がそもそもあるのでしょうか?

→ないと思います。理由は上述のとおりです。

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

回答ありがとうございます。


確認させてください。


 


→雇い入れ通知書にこのような記載がある場合は、Aの行為は権限濫用・逸脱のおそれがあります。


 


社員Aが私に対しての業務以外の苦情を言いたい場合、


1)・指揮命令者である社員Bに言う または ・責任者/苦情処理の申出先である社員Cに言うのが法的に理にかなっている


 


という認識でよろしいですか?


 


2)社員Aが直接私の派遣元営業に電話するのも、権限濫用・逸脱のおそれがありますか?


 


現在あまりにもこういう苦情が多いので、精神的苦痛がひどく、業務以外で苦情があるなら社員○○に伝えてくださいと言いたいのですが、どの方法が正しいのかまだちょっとわかりません。


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>社員Aが私に対しての業務以外の苦情を言いたい場合、

1)・指揮命令者である社員Bに言う または ・責任者/苦情処理の申出先である社員Cに言うのが法的に理にかなっている

という認識でよろしいですか?

 

→はい。

 職務命令として言うのであれば、指揮命令者であるBが質問者様に言うべきでしょう。また苦情申し出はCに対して行うことになります。

>2)社員Aが直接私の派遣元営業に電話するのも、権限濫用・逸脱のおそれがありますか?

→はい。AはOJTとして質問者様に業務の指導を行うことが職務で、その付随的事項として一定の注意を行うことは可能でしょうが、本件では個人の幸福追求権の侵害になることまで言及・干渉しているので、権限濫用になると思われます。

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