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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1349
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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特定理由離職者として、会社都合で最短(退職届から14日)で退職できないか、悩んでいる者です

質問者の質問

特定理由離職者として、会社都合で最短(退職届から14日)で退職できないか、悩んでいる者です。長くなりますが、ご指南いただければ幸いです。


4/17に特許事務所へ入所しました。未経験ですが、外国特許事務担当です。入ってみて分かったのですが、配属の外国部は今まで3名の事務担当がいて、3名が5/2までに全員退職し、4月から入所した3名に入れ替わるという状況でした。特許事務経験者はこのうち1名です。入所前の話では、「3名やめるが、10年以上いる人もいる」ということでしたが、その方は国内担当で6/20に退職予定です。事務担当は他に総務経理の方がいるだけで、あとは専門職の方々で求人票では総勢16名ということになっていますが、技術者の方も1名今月やめるようです。


 


ここまで離職が立て続けにある理由として考えられるのが、給与の遅配です。求人票には、20日締め25日払いとありましたが、25日を過ぎてから所長が「25日には入らないけど、末日までには入るから」と伝えてきましたが、入ったのは5月2日でした。辞めていく人は、「もちろん入ってないよ。新しい人にはすぐ払うと思ってた」と言ったり、5/2に今後の不安(仕事 ・給料)について部長にお話したのですが、「何ヶ月も我慢している人もいる」とポロリと言って、あわてて「何ヶ月は言い過ぎた」と付け加えました。


また、求人には残業が月2時間とあったのですが、それは経験者が業務を遂行した上での時間であり、未経験で引継ぎ2週間の担当者が指揮命令者もない状態であれば、残業をせざるを得ません。すでに10時間はしていると思います。なお、部長はマニュアルさえあれば未経験者でもできる仕事であるという認識であると話し合いでわかりましたし、これ以上相談しても無駄だと思いました。本当は経験者を採りたかったが、給料面が折り合わなかったから未経験者を採ったとはっきり言いました。残業代を支払うのかも疑問です。


以上のような状況で、特定理由離職者として、会社都合で退職することはできるでしょうか。2回目の給与振込みを観察するまでは難しいでしょうか。 雇用契約書は交わしていません(5/2に部長と話した際提案しましたが、「契約が履行されなかったらどうするんですか」と聞かれ「しかるべきところに相談します」と答えたので、うるさいやつと思われたと思います。)。内定条件書として書類は送られてきましたが、求人票の内容を網羅したものではなく、退職は30日前までに申し出ることと書いてあるくらいでした。


離職期間が1年あったので、会社都合になっても金銭的な優遇は受けられませんが、職歴は汚れてしまったので、雇う側の落ち度を認めさせて退職して、できるだけ早く別の仕事を探したいと考えております。 もしも履歴書に載せないで済む方法や、この不利な状況を今後の就職活動で少しでもプラスに転じるやり方などございましたらアドバイスいただければ幸甚です。


 


ハローワークの求人はブラックばかりですね。思い知りました。ハローワークや監督署にも相談したほうがよろしいでしょうか。

投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

回答のために質問させてください。

 

特定理由離職者と言えば失業給付を受ける際の離職者区分の1つですが、その前に失業保険を受けるための受給資格があるかどうかが問題となります。

 

特許事務所に入所されたのは今年の4月17日からでしょうか?

 

離職期間が1年あったのが特許事務所に入所する前だと、加入期間の通算もできないので仰るとおり、失業保険が会社都合扱いになったとしても、金銭的な優遇はないと思います。

 

お手数ですがよろしくお願いいたします。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

特許事務所へ入ったのは今年の4/17です。その前は1年ほど離職していました。昨年の11月から今年の3月までは求職者訓練を給付金無しで受講していました。


 


金銭的優遇や、訓練の優先受講などが見込めない場合、会社都合退職でも自己都合退職でも同じでしょうか。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

失業保険が支給されるためには、特定理由離職者となった場合でも、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して6か月以上必要です。

 

自己都合の場合は、離職の日以前2年間に被保険者期間が通算して12か月必要です。

 

特定理由離職者となった場合、上記のどちらかを満たせば、失業保険の受給資格が発生します。つまり、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して6か月以上なければ、離職の日以前2年間を見て、その中に被保険者期間が通算して12か月あればいいです。

 

今年の4月17日から入所されて、その前に1年ほど離職されているとなると、仮に今、退職されると離職の日以前1年間に被保険者期間が6か月ありません。離職の日以前2年間に12か月以上あれば良いのですが。

 

訓練の優先受講については、特定理由離職者あるいは特定受給資格者のほうが、自己都合よりも若干、優先的に受講できます(優先といっても、合格の可能性が少し高いのではないかというぐらいで、必ず自己都合の人よりも優先されるというわけではないです)

ただ、特定理由離職者も特定受給資格者も受給資格があってなれるものです。

 

受給資格がなかったとしても、離職票に離職理由は事実どおりに書いてもらったほうが良いと思います。「給料の遅配により退職」などが考えられます。訓練の申し込みの際に、特定理由離職者、特定受給資格者にならなくても、離職理由は考慮してくれるかもしれません。

 

参考までに、賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上あって離職した場合は特定受給資格者となります(やはり受給資格があってこそです)

 

雇っている側に落ち度を認めさせたいというお気持ちは理解できます。なので、労働基準監督署に実態を話しておくというのも良いかもしれません。労働基準法15条では、「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」という定めもあります。2週間待つ必要がないかもしれませんのでこの辺りのことも相談されておくと良いと思います。もちろん、残業代が支払われないということがあれば、労働基準法違反として申告可能です。ハローワークにも相談しておくのも良いと思います。

 

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.


ご回答ありがとうございます。


最後に書いていただいたとおり、私はまず「雇っている側に落ち度を認めさせたい」そして、次に雇う側にも「この退職は雇っていた側に落ち度があった」と認めさせるような退職の仕方として、会社都合退職を考え、それならば特定理由離職者の範疇にはいらないか?と考えるにいたって、質問させていただいたわけです。


 


質問の仕方が逆だったかもしれません。


 


労働基準法15条の「明示された労働条件」というのは、求人票を指すのでしょうか。条件通知書には給与の支払日は明記されていません。残業代は出ると口頭では言われましたが、書面では確認していません。(なお、前職では裁量性社員として残業代は支払われませんでした。)労働基準法の援用については監督署に相談し、確認するべしという理解でよろしいですか?


 


特定理由離職者と判断されるに該当しそうな


・人員の相次ぐ離職


・給与の遅配


・求人票より長い残業時間


について、長々と書かせていただいたのですが、回答を読ませていただく限り、雇用者都合になる可能性があるのは給与の件で、特定理由離職者になるためには2ヶ月目の様子を見なければならない。離職理由を雇用者都合にするためだけなら、前述の労働基準法15条の援用の問題だという理解でよろしいですか?


 


会社都合で退職できるかは、労働基準監督署に確認しろということですね?


 


前職の離職の記録を確認しましたが、H23.4.15でした。そこでは4年勤め被保険者でしたが、入所日はH25.4.17この2日が問題になって、受給資格は発生しないのですね。何か救済措置のようなものは考えられませんか?


 


頭が恐慌状態で、適切な質問ができず申し訳ありませんが、ご対応いただければ幸甚です。


 


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

とても名称が似ていますが、「特定理由離職者」と「特定受給資格者」は別です。ご相談内容を拝見させていただくと、この2つがまぜこぜになられているようです。

 

特定受給資格者とは、倒産、解雇などの理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者です。その他、賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上あって離職した場合も特定受給資格者となります。

 

一方、特定理由離職者とは、特定受給資格者以外の者であって期間の定めのある労働契約が更新されなかったこと、その他、病気や怪我などの正当な理由があって自己都合により離職した者をいいます。期間の定めのある労働契約とは例えば3か月契約とか6か月契約とかです。正社員の場合は、通常、期間の定めのある労働契約ではないです。したがって、貴方が正社員で、かつ、病気や怪我などの理由がなく退職された場合は、特定理由離職者には該当しないと思われます。

 

 

> 離職理由を雇用者都合にするためだけなら、前述の労働基準法15条の援用の問題だという理解でよろしいですか?

 

→ いえ。特定受給資格者・特定理由離職者のことと、労働基準法15条のことは分けてお考えいただければと思います。労働基準法15条のことは、今、お勤めのところを14日待たず、早く退職されたい場合に、参考になる条文です。

明示された労働条件が事実と相違する場合においては即時に労働契約を解除できるので、仮に即時に辞めることができれば、雇う側の落ち度を認めさせたようなものです。

注意点は、基本はご存知の通り、2週間前の退職の意思表示が必要なので、労働基準法15条を盾に即時に辞めたけど、明示された労働条件が事実と相違するとは判断されなくて、訴えられる可能性がわずかですがあるということです。それを防ぐため、労働基準法のことを専門に扱う労働基準監督署への相談をおすすめいたしました。

 

 

>会社都合で退職できるかは、労働基準監督署に確認しろということですね?

 

→ 特定受給資格者(会社都合と同等の扱い)と特定理由離職者のことについてはハローワークでご確認ください。

 

 

>前職の離職の記録を確認しましたが、H23.4.15でした。そこでは4年勤め被保険者でしたが、入所日はH25.4.17この2日が問題になって、受給資格は発生しないのですね。

 

→ 貴方のケースの場合、4月15日と4月17日の2日差が問題になるのではありません。例えばですが、5月31日にお勤めのところを退職したとします。すると、受給資格を判断するのは、離職の日以前、2年間なので、平成25年5月31日以前2年間に、被保険者期間がどれだけあるかを見ていきます。

前職の離職日が平成23年4月15日ですと、平成25年5月31日以前2年間に被保険者期間が12か月以上ないです。なので、受給資格はないように思われます(ただ、ハローワークにはご確認ください)

 

 

 

>労働基準法15条の「明示された労働条件」というのは、求人票を指すのでしょうか。条件通知書には給与の支払日は明記されていません。残業代は出ると口頭では言われましたが、書面では確認していません。(なお、前職では裁量性社員として残業代は支払われませんでした。)

 

→ いえ。求人票を指すのはでありません。

労働条件については、労働基準法で、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」となっています。 そして、その明示する方法も「一定の事項については書面の交付によらなければならない」となっています。 つまり、労働者から要求せずとも本来、一定の労働条件については書面を交付しなければならないものです。

■書面の交付が義務
1.労働契約の期間に関する事項
2.就業の場所および従事すべき業務に関する事項
3.始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
4.休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
5.賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期
6.退職に関する事項(解雇となる事由を含む)

記の労働条件を書いた書面を「労働条件通知書」という名称で交付するのが一般的です(会社によって名称が違うときがあります)
そして、労働条件通知書によって書かれた内容について、「使用者と労働者がお互い合意した」ことを「労働契約書」によって残します。

 

>労働基準法の援用については監督署に相談し、確認するべしという理解でよろしいですか?

 

→ 仰るとおりです。

 

 

受給資格は難しいように思われますが、念のためハローワークにご確認ください。特定受給資格者や特定理由離職者のことも合わせて聞くと説明してくれます。

労働基準法のことについては労働基準監督署です。

質問者: 返答済み 3 年 前.

さらに質問がありますが、返答するボタンを押すとエラーになります。

 

長文の質問を書いて送ったところエラーになったので、まずはメモ帳で書いてから、コピペしたところ、HTTP501/505のエラーメッセージが出て送れません。一行目の文は送信できました。

 

次は添付ファイルで送っています。

Attachment: 2013-05-03_234607_質問.pdf

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

特定受給資格者となるパターンの1つに、「労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者」があります。このパターンのポイントは「著しく相違」です。つまり、少し相違していただけでは特定受給資格者とはなりません。

それからこのパターンだけではなくすべての特定受給資格者の判断で言えることですが、職場の事実をどうやってハローワークに認めてもらうかという問題があります。

内定条件通知書にはどの程度のことが書かれているのでしょうか。仮にそれが労働条件の明示と言えるものであれば、書かれている労働条件と、実際に就職後の労働条件が著しく違うかどうかです。しかし、いったいどれだけ違えば「著しい」と言えるかどうかは、人によって著しいと思う基準も違いますので、これはお昼休みとかにお時間をなんとか作っていただいて電話でも大丈夫ですのでハローワークにご確認いただければと思います。

 

ただ、やはり失業保険の受給資格がないと受給できません。落ち度を認めさせればということであれば、離職票の離職理由を自己都合ではなく、職場の問題での退職(給与の遅配など)である旨を書いてもらうのがいいでしょう。

 

労働基準法違反がありさえすれば、特定受給資格者になるということではありません。

質問者: 返答済み 3 年 前.


せっかくご回答いただきましたが、私が最も懸念している「雇用契約書がない」場合の対処についてご回答いただいていないようです。


 


条件通知書には、前述させていただきましたが、5/3 10:54付けで列挙していただいた項目は網羅されていません。


書いてあるのは、


・入所日


・就業場所


・雇用区分


・職種


・給与額(締め日支払日の記載はなし)


・交通費


・勤務時間


・休日休暇


・退職に関する事項(30日以前に申し出るよう記載あり)


・社会保険


以上です。入所することによって上記に合意したとみなすというような文言はありません。


 


●会社都合で退職したい場合についての私の理解と不明点


ハローワークの管轄としては、失業保険の受給ができる可能性はきわめて低い。会社都合で退職したいなら、離職票の離職理由に「給与の遅配(契約書はありませんが、求人票の記載よりも7日遅れた。これは理由になりますか?この場合も「著しく」ないとだめなのですか。これをハローワークに問い合わせるべきですか)」として会社都合で退職するだけでよい。受給資格はないのだから、特定受給者などの該当範囲についてはあれこれ考える必要はない。


 


労働基準法15条の適用についても、「著しく」相違していなければならないのでしょうか。またこれも雇用契約書がないことが問題になってきますよね。


 


もちろん、昼休みにハローワークなどに連絡してみるつもりですが、電話は混んでいそうですし、質問する要点をまとめておきたいのです。


 


・雇用契約書がない。


・会社都合でできるだけ早く退職したい。



この場合、ハローワーク・監督署それぞれに何を確認すればよいのか、アドバイスをいただけますでしょうか。


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

失礼いたしました。

回答させていただきます。

 

雇う側は一定の労働条件について書面を交付すれば良いことになっているので、雇用契約書(労働契約書)自体は交付する義務はありません。内定 条件通知書に書かれていることが、労働基準法の15条で求められているものに不足していると考えられるときは、労働基準監督署に相談の上、申告してください。相談だけですと電話でも可能ですが、申告となるとお時間がないとのことで難しいかもしれませんが、労働基準監督署に行っていただくことになります。労働基準監督署が労働基準法違反を確認できれば、雇用者に是正勧告などをしてくれます。もし、労働基準監督署の申告で解決しなければ、労働審判や訴訟が考えられます。

 

 

・入所日

・就業場所

・雇用区分

・職種

・給与額(締め日支払日の記載はなし)

・交通費

・勤務時間

・休日休暇

・退職に関する事項(30日以前に申し出るよう記載あり)

・社会保険

 

■書面の交付が義務
1.労働契約の期間に関する事項
2.就業の場所および従事すべき業務に関する事項
3.始業および就業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無
4.休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
5.賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期
6.退職に関する事項(解雇となる事由を含む)

 

>ハローワークの管轄としては、失業保険の受給ができる可能性はきわめて低い。会社都合で退職したいなら、離職票の離職理由に「給与の遅配(契約書はありませんが、求人票の記載よりも7日遅れた。これは理由になりますか?この場合も「著しく」ないとだめなのですか。これをハローワークに問い合わせるべきですか)」

 

→ 給与の遅配については、「賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上あって離職した場合」は特定受給資格者となります。

この場合は、「著しく」とはなっていません。この場合のポイントは「3分の1を超える額」と「引き続き2か月以上(2か月連続)」です。仮に給料の遅配が全額ということですと、7日遅れでも理由となりますが、2か月連続である必要があります。なので、もう1回、遅配があればということになります。

 

 

>・雇用契約書がない。

・会社都合でできるだけ早く退職したい。

この場合、ハローワーク・監督署それぞれに何を確認すればよいのか、アドバイスを>いただけますでしょうか。

 

→ 労働基準監督署には内定条件通知書に書かれていること、採用に至るまでの経過、内定条件通知書が労働基準法15条の労働条件の明示と言えるかどうかを伝えて、労働基準法違反であるかを聞いてください。

 

→ ハローワークには何よりもまず、受給資格があるかどうかが大事なので、雇用保険の被保険者番号やお勤めの事業所名、前職の離職日などを伝えてください。私が回答させていただいた特定受給資格者と 判断されるための詳しい条件(2か月連続とか3分の1とか)も聞いていただいても良いでしょう。ただ、受給資格がないのであれば、聞かないという選択もあると思います。離職票に書いてもらうだけでも良いということであれば聞くのが良いでしょう。特定受給資格者はあくまでも失業給付上のことですから、受給資格がなければ、落ち度を認めさせたいというお気持ちの問題になると思います。

質問者: 返答済み 3 年 前.

5/3 10:54のご回答では、「労働契約の締結に際し、書面を交付しなければならない」というような文面でしたが、契約書がないのに契約を締結したことになってしまうのですか。条件通知書の内容に同意していないのですが。もっと詳細な内容のものを雇用契約書として提示されるものと思っていました。労働基準法の適用を問う基準が条件通知書だとすると、給与の遅配や残業代の支払いを争えないという絶望的状況と言うことになりますが。


 


また、条件通知書の項目を書かせていただきましたが、素人目には書面の交付が義務とされる6項目と比べて、明らかに不足があるように思えるのですが、専門家でも判断ができないグレーな内容と言うことでしょうか。社会保険労務士をあの事務所が雇っているかどうか知りませんが、給料遅配が常態化している状況を鑑みて、敢えてギリギリの内容を通知するよう助言でもしたのでしょうか。許せないです。また、雇用契約書を雇い主に要求するのも法的根拠はないということですか。


 


質問開始当初は、「会社都合で早くやめることができるかも」と思いましたが、だんだん希望がしぼんできました。条件通知書が要件を満たしているとなれば、労働基準法違反に基づく退職はできないということですよね。監督署へ電話はしますが、一回の電話では用件が済むとは思えないです。以前昼休みにかけたことがありますが、ほとんどつながりませんでした。


 


ハローワーク管轄の、「二ヶ月連続して給料が遅配した」という基準になるのは、求人票の記載でよろしいですか?ハローワークの求人です。これもまた条件通知書に基づくとなると、会社都合退職の道はさらに遠いし、法律がブラック企業を蔓延させていると思わざるを得ません。


 


2ヶ月目の給与の支払いも(求人票記載の)締め日の25日を過ぎると思われます。25日は土曜日なので、24日に振り込まれなければ遅配と考えてよろしいでしょうか。その場合には、会社都合で退職する旨申し出、条件書には30日前に申し出るよう記載がありますが、民法に基づいて14日後に離職ができると考えてよろしいでしょうか。


 


とにかく会社都合で(落ち度を認めさせて)、できるだけ早く辞めて次に向かいたいのです。職歴の汚点をこれ以上大きくしたくないのです。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

 

>5/3 10:54のご回答では、「労働契約の締結に際し、書面を交付しなければなら

ない」というような文面でしたが、契約書がないのに契約を締結したことになって

しまうのですか。条件通知書の内容に同意していないのですが。もっと詳細な内容

のものを雇用契約書として提示されるものと思っていました。労働基準法の適用を

問う基準が条件通知書だとすると、給与の遅配や残業代の支払いを争えないという

絶望的状況と言うことになりますが。

 

→ 給与の遅配も残業代の不払いも労働基準法違反です。なので、争えないという

ことではありません。

 

 

>また、条件通知書の項目を書かせていただきましたが、素人目には書面の交付が

義務とされる6項目と比べて、明らかに不足があるように思えるのですが、専門家

でも判断ができないグレーな内容と言うことでしょうか。社会保険労務士をあの事

務所が雇っているかどうか知りませんが、給料遅配が常態化している状況を鑑みて

、敢えてギリギリの内容を通知するよう助言でもしたのでしょうか。許せないです

。また、雇用契約書を雇い主に要求するのも法的根拠はないということですか。

 

→ 大変、申し訳ございませんが、ジャストアンサーのサイトルールでは最初のご

投稿の内容にないご質問は新たにご投稿いただくことになっています。ただ、ある

程度は、ルールと言って回答を拒むのではなく、引き続き回答させていただいてお

ります。今までかなり特別に回答させていただきましたし、内定条件通知書を1つ

1つ見ていくことをご希望される場合は、評価後に新規にご投稿いただきますよう

お願い申し上げます。私は内定条件通知書が問題ないとは言っていません。問題が

なければ労働基準監督署への相談をすすめていません。

内定条件通知書に書かれていること、採用に至るまでの経過、内定条件通知書が労

働基準法15条の労働条件の明示と言えるかどうかを伝えて、労働基準法違反であ

るかを聞いてください。

 

>ハローワーク管轄の、「二ヶ月連続して給料が遅配した」という基準になるのは

、求人票の記載でよろしいですか?ハローワークの求人です。これもまた条件通知

書に基づくとなると、会社都合退職の道はさらに遠いし、法律がブラック企業を蔓

延させていると思わざるを得ません。

 

→  先の回答の通り、書面による労働条件の明示が必要な事項として、賃金の決定

、計算および支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期があります。ただ、就

業規則があって、周知されていれば、それでも構いません。仮に就業規則もなけれ

ば、内定条件通知書に賃金の締め日支払い日については書かれていないとのことな

ので、内定条件通知書に基づきません。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

エラーが出ましたので、回答を2つに分けさせていただきました。

 

>2ヶ月目の給与の支払いも(求人票記載の)締め日の25日を過ぎると思われま

す。25日は土曜日なので、24日に振り込まれなければ遅配と考えてよろしいで

しょうか。その場合には、会社都合で退職する旨申し出、条件書には30日前に申

し出るよう記載がありますが、民法に基づいて14日後に離職ができると考えてよ

ろしいでしょうか。

 

→ 給料の遅配の詳細はハローワークにご確認ください。

離職については、給料の遅配とは関係なく、民法に基づいて14日後に退職することができます。

 

ところで、労働基準法違反があって、それが認められれば会社都合というわけではないですよ。

質問者: 返答済み 3 年 前.


二つ目の回答が届いていません。同じものが2件届いているだけです。2件目の回答を要求しているだけなのに、なぜこれほど時間がかかるのですか?手元に用意済みでしょうに。時間がかかる理由・2件目の回答が送れない理由を直ちにお知らせください。

 

また、さんざん「会社都合(落ち度を認めさせて)でなるべく早く退職したい」という要旨の相談であることを書いてきたにもかかわらず、今になって、前の回答の最後の一行の書き方はいったい何なのですか?労働基準法違反での退職がどのような扱いになるのか直ちに説明してください。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

 前の先生の回答をふまえて社労士としての立場からお答えします。議論が混乱しているようです。

 

 

>>ところで、労働基準法違反があって、それが認められれば会社都合というわけではないですよ。

 

→労基法違反いかんの問題と、離職理由が会社都合か自己都合かの問題は次元を異にするので、労基法違反でも会社都合になる場合、自己都合になる場合とがあるということだと思います。

 

>5/3 10:54のご回答では、「労働契約の締結に際し、書面を交付しなければならない」というような文面でしたが、契約書がないのに契約を締結したことになってしまうのですか。条件通知書の内容に同意していないのですが。もっと詳細な内容のものを雇用契約書として提示されるものと思っていました。労働基準法の適用を問う基準が条件通知書だとすると、給与の遅配や残業代の支払いを争えないという絶望的状況と言うことになりますが。

 

 →法の趣旨からすれば雇用契約書・労働契約書の類の交付が望ましいのですが、実際は事業主がいやがってなかなか交付しないことが多いものです。しかし口頭でも労働契約じたいは有効に成立しています。労働条件について口約束をしていたとしてもそれは有効と解せられます。

 

 ここで雇用契約書のあるなしは、未払い賃金請求や残業代請求について欠くべからざる要件にはならない、個別事案につき「労働者性」が問題になるに過ぎないからです(業務委託など労働者性が否定されてしまうと労働者保護の法制の枠外に行ってしまいます。ブラック企業は基本的にこの手法をとります)。

 

>また、条件通知書の項目を書かせていただきましたが、素人目には書面の交付が義務とされる6項目と比べて、明らかに不足があるように思えるのですが、専門家でも判断ができないグレーな内容と言うことでしょうか。社会保険労務士をあの事務所が雇っているかどうか知りませんが、給料遅配が常態化している状況を鑑みて、敢えてギリギリの内容を通知するよう助言でもしたのでしょうか。許せないです。また、雇用契約書を雇い主に要求するのも法的根拠はないということですか。

 

→社労士が作成する場合は詳細な「労働条件通知書」または簡易な「雇用契約書」を作成しますが、

 

・入所日

・就業場所

・雇用区分

・職種

・給与額(締め日支払日の記載はなし)

・交通費

・勤務時間

・休日休暇

・退職に関する事項(30日以前に申し出るよう記載あり)

・社会保険

 

 雇用期間の定め、賃金(基本給、諸手当、時間外労働割増率、締め切り日、支払い日、昇給、賞与、退職金)などの項目が抜けています。プロの作成したものではないと思います。

 

 

>入所することによって上記に合意したとみなすというような文言はありません

→当該文書に労働者が署名・押印した場合は、詐欺・強迫・錯誤による場合を除き、当文書の内容に同意(合意)したとみなされます。そうでない場合、労働者がわが反証をあげる必要があります。

 

 

 

 




 

 

>>特定受給資格者とは、倒産、解雇などの理由により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者です。その他、賃金の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上あって離職した場合も特定受給資格者となります。

 

一方、特定理由離職者とは、特定受給資格者以外の者であって期間の定めのある労働契約が更新されなかったこと、その他、病気や怪我などの正当な理由があって自己都合により離職した者をいいます。期間の定めのある労働契約とは例えば3か月契約とか6か月契約とかです。正社員の場合は、通常、期間の定めのある労働契約ではないです。したがって、貴方が正社員で、かつ、病気や怪我などの理由がなく退職された場合は、特定理由離職者には該当しないと思われます。

 

→特定受給資格者にあたるかどうか、は諸般の事情を斟酌した上、ハロワが決します。

会社がわが離職理由に何と書くかわかりませんが、本人同意欄があるので、そこに異議を申し立てれば、両方の言い分を聞いて決めてくれます。

当たれば、会社都合離職扱いになります。

 

 更に未払い賃金、残業代については証拠資料をそろえた上で、監督署へ申告するのがよいでしょう。労働局・社労士会のあっせんという方法もあります(ここまでは社労士もお手伝いできます。その先の労働審判は現在弁護士法72条との関係で厳な規制がかかってきており一切できませんのでご了承ください)。

 

 

 ブラック企業を摘発するには離職理由は関係ないし、自己都合退職だからといって請求権が消滅することもありません。

 

 

※企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございました。


以下に私の理解をまとめます。


①労働契約は入所した時点で成立してしまっている。


②しかし、郵便で送付されただけの条件通知書(署名・捺印していません)は、法施行規則5条の要求を満たしていないため、違法状態であり、労働者は要件を満たした労働条件の書面での交付を求める権利がある。応じない雇用者は監督署から処罰を受ける。


 


②については、先の回答者も条件通知書の内容を書いたにもかかわらず、内容の是非についてあいまいにされたという印象があります。今回もプロが作ったものではないというお答えのみでしたが、第5条を網羅した書面を法に基づいて要求することができる権利があるのかが知りたいのです。


なぜなら、すべての労働基準法が労働契約書に基づくのに、給与の支払日が明記されているのが法的効力のない求人票だけだからです。


労働契約書がない場合どのように対処すればよいのかが知りたいのです。


 


私は、雇い主の非を認めさせ(これを私は「会社都合」と考えていたので、特定離宮受給者などをひっぱりだしてきたのです。)、できるだけ早く辞めるために労働基準法やハローワークの制度の力を借りたいだけです。


 


離職票の離職理由に「法令違反」とありますが、施行規則の明示義務違反は法令違反になりませんか?


 


就業規則はあるようなのですが、何か役に立ちますか?


 


労働基準法違反の退職は会社都合にはならないが、離職理由を法令違反にできると前の回答者はアドバイスするべきではなかったのですか(私の理解が正しければ。)


 


以上、私の理解が正しいかチェックいただき、適宜ご回答お願いします。


 


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>①労働契約は入所した時点で成立してしまっている。

→労働条件について明示または黙示の意思表示があれば成立、なければ成立していない。しかしなんらかの形で成立していると解釈するほうが労働者に有利。

 


>②しかし、郵便で送付されただけの条件通知書(署名・捺印していません)は、法施行規則5条の要求を満たしていないため、違法状態であり、労働者は要件を満たした労働条件の書面での交付を求める権利がある。応じない雇用者は監督署から処罰を受ける。

 

→肯定 理由:労基法第15条・120条1号、労基則第5条違反

 

>②については、先の回答者も条件通知書の内容を書いたにもかかわらず、内容の是非についてあいまいにされたという印象があります。今回もプロが作ったものではないというお答えのみでしたが、第5条を網羅した書面を法に基づいて要求することができる権利があるのかが知りたいのです。


なぜなら、すべての労働基準法が労働契約書に基づくのに、給与の支払日が明記されているのが法的効力のない求人票だけだからです。

 

→部分肯定 

理由:適式な書類の交付を請求することは可能ですが、法的請求権(強制力)を伴った請求権かというと少し無理があります。

 

 また求人票記載の労働条件は、労働契約締結にさいし、これと異なる合意をするなど特段の事情のない限り、労働契約の内容になるとした判例(千代田工業事件ー期間の定めの有無に関してー大阪高判平2.3.8、丸一商店事件ー退職金に関してー大阪地判平10.10.30)があります。


>労働契約書がない場合どのように対処すればよいのかが知りたいのです。

→労働契約書がなくても、求人票が労働契約の内容になると解せばよい。


 


>私は、雇い主の非を認めさせ(これを私は「会社都合」と考えていたので、特定離宮受給者などをひっぱりだしてきたのです。)、できるだけ早く辞めるために労働基準法やハローワークの制度の力を借りたいだけです。


>離職票の離職理由に「法令違反」とありますが、施行規則の明示義務違反は法令違反になりませんか?

 

→肯定

 理由:労基法第120条1号→監督署へ申告

 

>就業規則はあるようなのですが、何か役に立ちますか?

→肯定

理由:労働契約で個別合意がなされなかった労働条件については、1就業規則に定められた労働条件が合理的で、2使用者がその就業規則を労働者(既存の労働者と新たに採用される労働者双方)に周知させていた場合には、就業規則が定める労働条件が労働契約の内容になります(労働契約法7条本文)。


>労働基準法違反の退職は会社都合にはならないが、離職理由を法令違反にできると前の回答者はアドバイスするべきではなかったのですか(私の理解が正しければ。)

 

→お聞きしたところでは、4(1)1労働条件における重大な問題(賃金低下、賃金遅延、過度な時間外労働、採用条件との相違等があったと労働者が判断したため)ーに当たると思います。

 

 繰り返しますが法令違反かどうかと離職理由は関係がありません。前者は法律問題、後者は事実問題だからです。

 

なお書式につき下記参照

http://homepage2.nifty.com/sr-taki/dlfile/ex_risyokuhyo.pdf

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

整理された回答ありがとうございます。


以下、確認したい事項です。


 


②については、まず肯定され、基準となる法令も示していただきましたが、


続いては部分肯定として、強制力はない。とされています。


これは、労働者には請求する権利はあるが、労働者に強制力はない。雇い主が応じなければ、監督署に届けろ、という理解でよろしいですか。


 


求人票記載の内容ですが、先の回答者の5/3 10:54の回答では、明示された労働条件には該当しないということでしたが、法施行規則5条を網羅した書面が提示されなければ、挙げられた判例をもとに、求人票が明示された労働条件であると主張することができるわけですね?


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>続いては部分肯定として、強制力はない。とされています。

 

これは、労働者には請求する権利はあるが、労働者に強制力はない。雇い主が応じなければ、監督署に届けろ、という理解でよろしいですか。

 

→yes

 理由 労働条件を明示しなかった場合の労働契約の効力いかんについては、契約そのものは有効に成立すると解されること(「労働基準法の早わかり」74p)。

 

 但し罰則があるので監督署への申告事例。

 

>求人票記載の内容ですが、先の回答者の5/3 10:54の回答では、明示された労働条件には該当しないということでしたが、法施行規則5条を網羅した書面が提示されなければ、挙げられた判例をもとに、求人票が明示された労働条件であると主張することができるわけですね?

 

→yes 

理由:雇用契約書がない場合、求人票・就業規則が雇用契約書の代わりとなること。

 

→「労働条件通知書」で検索すると雛形が出てきます。これを打ち出して事業所に「これに記入してください。不明・未定の箇所は空欄で結構です」とお願いしてみてください(ずるい事業所はこの印字まで削除して提出するところもありますが、空欄は就業規則や労基法によって補完されます)。

質問者: 返答済み 3 年 前.

お世話になっております。


昨日ハローワークに電話してみたのですが、4回たらいまわしにされ、かなり時間がかかったので、監督署への相談前に質問させていただきます。


 


当初から私は退職を前提に、いろいろご質問させていただいたり、自分でも調べてみたりしています。


 


労働条件の明示についても、必要な項目をあの事務所は履行できない(特に給与の支払い。最初の支払いでも7日遅れました。その他の社員からも遅配は常態化していると聞いています。)→即時離職ができる、という考えがあるためです。


①第5条を満たす条件が明示されたとして、給与の遅れはどの程度で離職の事由となるのか。


②労働条件の明示がされて、その契約日以前の契約違反について遡って違反を問えるのか。


③労働条件の明示に速やかに応じてもらえるとは思えないので(そういう文化がない)、その場合求人票や就業規則がその代わりになると言うことですが、その場合契約日のように日付がないわけで、現在の遅配状況が離職理由になるのかどうか。


 


監督署に問い合わせる必要がある場合には、どのポイントに絞って聞くのが良いのか助言いただければと思います。

専門家:  kionawaka 返答済み 3 年 前.

>労働条件の明示についても、必要な項目をあの事務所は履行できない(特に給与の支払い。最初の支払いでも7日遅れました。その他の社員からも遅配は常態化していると聞いています。)→即時離職ができる、という考えがあるためです。

 

→離職の理由と労働者が自分の一方的都合(理由は問いません)で退職できるか、は法的には別の次元の問題です。後者は民627条に制約(2w間前の告知)の制限があるだけです。

 

 なお、退職には、

1労働者たる社員からする労働契約の一方的解約の意思表示

2企業と労働者との間の合意による労働契約の解約

3労働契約期間の満了(これも理論上は合意退職)があり、

本件は1の場合です。

 


>①第5条を満たす条件が明示されたとして、給与の遅れはどの程度で離職の事由となるのか。

→労働者の自己判断によりますが、後記平5.1.26職発26号によれば、2ヶ月がメドになるでしょう。


>②労働条件の明示がされて、その契約日以前の契約違反について遡って違反を問えるのか。

→遡及処罰は、原則としてできないと思われます。


>③労働条件の明示に速やかに応じてもらえるとは思えないので(そういう文化がない)、その場合求人票や就業規則がその代わりになると言うことですが、その場合契約日のように日付がないわけで、現在の遅配状況が離職理由になるのかどうか。

 

→離職(理由)とは広く退職を包含する概念で、その中には自己都合離職も会社都合離職も重責解雇も入ります。

 

 よって、遅配→離職理由となるか否かは、労働者の取り方によります。離職理由となると解釈すれば、(自己都合)離職になりますし、離職理由とならないと解釈すれば、そのまま労働者たる地位の確認請求となります。

 これは、離職せずに労働者たる地位の確認と未払い賃金の請求(やめずにいたならば得られたであろう逸失利益の賠償)を裁判上請求する方法もあるからです(あまり詳しく述べると弁護士法72条との関係で「法律事件」に関与したとして回答者じしんが刑事訴追を受けるおそれがあるのでこのへんでやめます。ご了承ください)。

 

 

>>→お聞きしたところでは、4(1)1労働条件における重大な問題(賃金低下、賃金遅延、過度な時間外労働、採用条件との相違等があったと労働者が判断したため)ーに当たると思います。

 

 

なお書式につき下記参照

http://homepage2.nifty.com/sr-taki/dlfile/ex_risyokuhyo.pdf

 

 これは自己都合離職に整理されますが、実質上会社都合によるものとも考えられるため、

 

 雇用保険法33条の「雇用保険の受給制限のない自己都合離職」(平5.1.26職発26号)~「6採用条件(賃金、労働時間、労働内容等)と実際の労働条件が著しく相違したことによって退職した場合」

 

 「7支払われた賃金が、その者に支払われるべき賃金月額の3分の2に満たない月が継続して2ヶ月以上にわたるため、又は毎月支払われるべき賃金の額が所定の期日より後の日に支払われたという事実が継続して2回以上にわたるために退職した場合」

 

 に該当すれば、3ヶ月の受給制限はかかりません。

 




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