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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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初めてご相談させていただきます。 去年の7月末に仕事をやめてしまって現在別の職場で働いているのですが、 やめた理

質問者の質問

初めてご相談させていただきます。
去年の7月末に仕事をやめてしまって現在別の職場で働いているのですが、
やめた理由は「残業代が払われない」「業務内容の改善を相談しているのにも関わらず対応して貰えず精神的に追い詰められた」の2件なのです。
やめる際に残業代はいただけると事だった為問題ないと思ったのですが、今年の初めまで入金されず会社へ連絡し入金されました。
連絡した時に私が当時パワハラではないかと思ったことを相談したのですが、質問への明確な回答はなく「上司の裁量権の範囲で運営しておりパワハラと認識していない」との回答しか得られませんでした。
そこで今回ご相談させていただきます。

当時、私は一人で業務していたのですが、業務が遅れ能力的にできないと判断し上司に相談しました。
ですが、1年以上も対応されず仕事が遅れた際に「業務をしろ」と皆がいる前で呼び出され大声で言われました。
確かに私の処理能力が低く業務が遅れてしまっていたので悪くないとは思っていませんが、相談をして悩んでいることも知っているはずなのに一方的に「業務をしろ」といわれなければいけないのでしょうか?
相談も1年間に何度も相談していました。

他にも会社での業務改善活動があり当時リーダーをしていたのですが業務との折り合いがつかず活動に遅れがあり呼び出しされたこともありました。これは私のスケジュール管理ができておらず悪いとは思っているのですが、定期的に行われる打ち合わせの際何の連絡もなくメンバーが集まらない為作業が進まない事がありそのことを知っているにも関わらず私だけ攻められました。
こちらもメールだけではなく直接メンバーへの声かけもしていました。

残業代に関しましては会社の規定で前日までに次の日の残業を申請しなくてはならないのですが
業務上当日に申請することが多くなることが多く上司から「当日に申請するなと」言われた為、予定もないのに前日に申請したのですが逆に申請したのにも関わらず残業がないと今度は「予定もないのに申請するな」といわれました。
この件を質問すると「そのようなことは言っていない」と対応もしていただけていない状況です。

これらを含め他にもあるのですが、状況を知っているのにも関わらず私だけに攻めることはパワハラではないのでしょうか?
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.
ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。
早速、回答させていただきます。

パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

貴方の上司の言動は上記(2)及び(3)に該当すると思われますが、上記事項に該当するかどうかだけでパワハラとして違法であるかどうかは判断できません。
パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられてるからです。
今後貴方がどのような行動を取られるにしろ、第三者にパワハラを主張していくには、いつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのか、少なくてもメモなどで立証しなければなりません。

そして、上司の言動がパワハラとして違法であるか否かの判断は裁判所でしかできません。
残業代請求などの直接労働基準違法となるものは行政が指導・是正監督をしてくれますが、パワハラなどについては、行政が民事不介入の立場をとっているため、裁判所でしか最終的な決着はつけられないのです。

また、使用者である会社には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義 務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。
会社に対してはこのような義務違反について損害賠償をしていくことになります。

といっても、労働者がいきなり訴訟を提起することは現実的に困難ですので、近年では訴訟にいたる前に労使紛争を解決するいくつかの制度がスタートしています。

以下、パワハラなどの直接法令に違反しない労使紛争を解決する制度についてご説明させていただきます。

①労働局のあっせん制度を利用する。
あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。
双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。
簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。
ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。
全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

②労働審判制度を利用する。
あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。
労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。
訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。
費用も数千円から数万円程度で利用できます。
こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

④訴訟
労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

いずれにせよ、実際にパワハラがあったとしても労働者側がそれを立証できなければなりません。
貴方が今後どのような行動を起こされるかは分かりませんが、そのような点を考慮したうえで、ご検討していく必要があると思います。


専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

こんばんは。

回答をご覧いただき、ありがとうございました。
まだ評価をしていただけていないようですが、ご不明な点、説明不足だと思われる点などありましたら、返信にてご指摘ください。

また、追加のご質問をされる場合は回答を評価していただいた後に、新たな金額を提示し新規投稿していただく必要があります。

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