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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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はじめまして。 社員18名ほどの小さな会社にて、営業統括部長という立場で働いております。 この度、組織変更を行う

解決済みの質問:

はじめまして。
社員18名ほどの小さな会社にて、営業統括部長という立場で働いております。
この度、組織変更を行うということで、新しく業務・資材部を制定しその部署へ部長としての転属と減給を経営者から伝え られました。
転属の理由については伝えられておらず、減給の理由としては、「営業ラインから外れるため」としか伝えられておりません。
営業がメインの会社ですので、営業でなければ給料が下がるというのはわからなくも無いのですが、特に社則等にその明示があるわけではありません。
12月が会社の決算月となっており、昨年の決算では過去最高の利益、今年の1月~3月は営業目標は達成しておりました。

このような転属、減給の処分については問題はないのでしょうか。
お手数をおかけ致しますが、ご回答のほどよろしくお願い申し上げます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社からの減給通告、ご心痛お察し申し上げます。

転属(配転)については、人事異動としてあり得る話ですので、特に問題となることはありません。転属という話自体を問題として取り上げても「ジョブローテーションの一環としての人事異動」と言われてしまうと、それが正論だからです。

 

ただし減給の件については問題があります。

役職手当などの名目で支給されていた賃金であれば、配転等により支給対象外となり、実質的に減給、ということはよくあることです。

しかしご相談者様のケースでは就業規則等で役職手当等の定めがない、とのことですので、単なる会社からの一方的な減給通告となります。

減給という労働条件の変更には労働者の合意が必要です。

これは労働契約法3条及び8条に定められていることです。

つまりご相談者様の合意なく会社の一方的通告で減給することは認められません。

 

会社が一方的に減給できる要件として、制裁としての減給があります。

しかしご相談者様は会社のルールに違反するようなことは何一つやっていないわけですから、制裁を受けるいわれはありません。

そのため今回の会社の措置は、労働条件変更としての減給です。(制裁ではない)

繰り返しになりますが、労働条件の変更としての減給であれば、労働者(ご相談者様)の合意が必須です。

同意無く労働条件を一方的に変更することは、労働契約法3条、8条違反となります。

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