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remember2012
remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
64449363
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ある知人の、紹介で今まで、日清食品で働いていました、何の問題もなく楽しかったが、もっと自分を試したい54歳ですが向上

質問者の質問

ある知人の、紹介で今まで、日清食品で働いていました、何の問題もなく楽しかったが、もっと自分を試したい54歳ですが向上心は人一倍あり、契約社員ですが、あこがれの、ツムラ株に2013年2月15日、入社できました、2月28日、国立静岡大学の娘と2人でアメリカ、フロリダ旅行10日間、半年前の計画でしたので、入社したばかりでしたが、欠勤で休ませていただきました。

まだ40日ぐらいですが仕事は責任感あり厳しい覚えのまでの、我慢です、指導者がワンツウ-マンで、教えて くれます30歳ぐらい、4年いるそうです言葉の暴力が4月23日夜勤24時ごろから、毎日お前は仕事が遅いんだよ、バカかバカなんだよ大学まで野球部で主将をやっていたので我慢はできますが4月26日夜勤の24時過ぎ、お前は、頭がおかしいんじゃないか、みんなに言われたことわないか、過去この職場から何人もやめていったんだぞ、入ったばかりなので何も言えず、すみませんがんばりますので許してください、というしかありません、横には入社したばかりの、まこと君も聞いていました、お前のために仕事を教えてやっているんだ、俺はキレたぞお前なんで、ボ-としているんだバカなんだよ、つらい言葉ですパワ-ハラスメントじゃないんでしょうか、今まで勉強も野球も普通で54年、車の免許36年たちますが、無事故、無違反こんな自分に、お前頭がおかしい、仕事が遅い、バカなんだよ悩みます、仕事をやめれば、問題は解決しますが、逃げたくないんです。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

パワハラに関しては厚生労働省からその定義が発表されています。

【パワハラ具体的行為】

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)



貴方の指導者の言動は明らかに上記(2)に該当すると思われますが、上記事項に該当するかどうかだけでパワハラとして違法であるかどうかは判断できません。
パワハラの違法性は被害者の主観的な感情を基準に判断されず、行為の場所、時間、態様、被害者の対応などを考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されたときに成立すると考えられてるからです。

よって、貴方もパワハラを主張していくにはいつ、どこで、誰に、どのようにパワハラと思われる言動を受けたのかメモを取っておく必要があります。

その指導者の言動をICレコーダーで録音しておくとパワハラを主張していくうえで非常に有効なものとなります。

また使用者である会社には良好な職場環境を提供する義務(職場環境配慮義務)や労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務(安全配慮義務)があります。



貴方がお勤めである会社の規模であれば、社内に相談窓口があると思いますので、まずは社内の相談窓口を利用し、解決を目指すことが第一です。

社内の相談窓口では相談できない、または相談しても解決に繋がらないのであれば、外部の機関を利用するしかありません。

そのような場合は次のような制度を利用し解決を目指すことになります。



①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。



貴方がまだ現在の職場で勤務継続をお望みであるならば①労働局のあっせん制度を利用して、平和的な解決を目指されるとよいでしょう。


②労働審判、③訴訟は、どうしても会社と全面的に争う形になりますので、ある程度転職も覚悟したうえで、行動を起こさなければなりません。



専門家:  remember2012 返答済み 3 年 前.

こんばんは。

回答をご覧いただき、ありがとうございました。
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