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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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パワハラに抵触するかどうかの判断をお願いしたくメールさせていただく次第です。よろしくお願い申し上げます。 私は、産

解決済みの質問:

パワハラに抵触するかどうかの判断をお願いしたくメールさせていただく次第です。よろしくお願い申し上げます。
私は、産婦人科医です。過度の労働環境・労働条件によるうつ病の既 往があります(現在は治療はしておりません)。うつ病をきっかけとして現在のクリニックに転勤しました(というのもできるだけ労働環境による精神的負担が少ないようにしたかったからです)。今度市内の総合病院の宴会への出席を当院院長に強要されました(ちなみに院長は当日当直のため出席しません。私が当直を交代するので院長に出席をしてもらおうとしましたが拒否されました)。「行くのが当然だ!命令だ!」とのことです。私はクリニックでの業務以外のイベントが精神的に負担となるため出席を断りました。その結果、上記の発言でありました。これに関して教えていただけますでしょうか?①宴会への出席を強要するのはパワハラではないのか?②上記のような発言に関してパワハラではないのか?以上2点ご回答よろしくお願い申し上げます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お身体は大丈夫でしょうか。お大事にしていただけたらと思います。

 

平成24年に厚生労働省が発表したパワハラの行為類型は以下のようになっております。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

パワハラの正式な判断・認定は労働審判や裁判で裁判官が行うものですので、それ以外の者が断定的判断をすることはできませんが、今までの経験則や事例からある程度の推定は可能です。

 

宴会出席が「命令である」と言われている以上は業務命令となります。当然、宴会の出席は命令ですので労働時間となりますので、賃金も発生することになります。

業務命令を拒否することは降格や減給、最悪な場合、懲戒解雇などの制裁の対象となり得ます。

しかし会社に業務命令権が認められているといっても、労働者の健康を脅かすような命令は安全配慮義務の面から許されません。会社がご相談者様のうつ病の既往を認知しているにもかかわらずその症状を再発・増悪させるような命令をするのは明らかな安全配慮義務違反となります。このようなケースで会社側の安全配慮義務違反を認定した審判や判決は数多くあります。

 

パワハラという観点からですが、ご相談のケースが精神的な攻撃(脅迫・暴言等)に該当するか否かは微妙なところです。「宴会に出なさい。業務命令だ。」という業務命令を申し伝えた行為ですので、それのみを持って裁判官がパワハラである、という認識を持ってくれるかどうかは50:50くらいの確率ではないでしょうか。

業務命令ではあるけれども、ご相談者様にとっては精神的負担が大きい業務、ということでパワハラであるかどうかの可能性は半々と言えると思います。

 

ただし先述のように、安全配慮義務違反という点では自信を持って労働者側が主張できるものです。

安全配慮義務についての取り締まり行政機関は労働基準監督署(以下、労基署)です。

労基署に一度ご相談されたうえで、「あっせん」や「労働審判」の申立てを考慮されるべきでしょう。

以下に「あっせん」と「労働審判」の説明をさせていただきます。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに静岡労働局ホームページのあっせん記載箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kikaku03.html

 

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

これら個別労働紛争解決制度を申し立てて会社に改善を求め和解する、という形になります。当事者同士の話し合い等で解決が困難なトラブルについてはこれらの制度を利用して第三者に間に入ってもらい解決を目指します。

労基署へご相談の際に、「会社に話をしてほしい」と労基署に間に入ってもらうのを依頼するのもよろしいでしょう。

ご相談者様のお身体が一番大事ですので、第三者介入の制度利用がベストではないかと考えます。

 

もちろん安全配慮義務違反だけでなく、パワハラについても労基署は相談にのってくれますし、個別労働紛争解決制度の利用も可能です。

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