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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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職場の上司にこまっています。私は運送業です。一々の上司からの無線による配車で全車が動いています。次の仕事に移るのに、

解決済みの質問:

職場の上司にこまっています。私は運送業です。一々の上司からの無線による配車で全車が動いています。次の仕事に移るのに、上司に無線を入れ指示を仰ぎます。しかし、上司が気に入らない車両(人)の無線は応答せずに無視します。
仕事を終わる時も、上司からの無線で「終了」と言われるのですが、気に入らない人間には無線に応答せずに、終了を告げず放置されます。
その他にも、気に入らない人間を狙い撃ちして嫌な仕事をつけたりします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

上司の行為、ご心痛お察し申し上げます。

 

上司からの「終了」がなければ仕事を終わらせられない制度になっているのですね。しかも会社に相談しても改善の動きもみられない、と。

上司の「終了」が終業の合図になっているのであれば、その合図(返答)がない以上、労働時間とみなされます。つまり残業代が発生することになります。この残業代のことを会社に打診されてはいかがですか?

残業させているにもかかわらず残業代を支払わないのは労働基準法37条違反です。この違反は「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則のある条文です。

 

それでも会社が上司に改善を促さなかったり、残業代の支払いをしないようであれば、もはや社内での解決は不可能と判断せざるを得ないでしょう。

外部の第三者に介入してもらい解決を目指すことになります。

具体的には

①労働基準監督署へ申告する

②あっせんを申し立てる

③労働審判を申し立てる

 

という手段があります。

ここでは「あっせん」と「労働審判」について説明させていただきます。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに神奈川労働局ホームページのあっせん記載箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kofun_yougo.html

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

これら個別労働紛争解決制度を申し立てて、会社に改善を求めていく事になります。

これらの制度を利用するかどうか、一度労働基準監督署へご相談されることをお勧めいたします。労基署は相談を受けただけでいきなり会社に連絡したりすることはありません。

現状を相談して労基署の見解を聴いたうえで、これらの制度を利用するかをご判断されればよろしいかと存じます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
残業代はないということは暗黙の領海となっていて、労働時間も終わりじまいなので、何時から何時までという定時もあってないような職種でして、それも暗黙の領海になっています。対会社とする形ではなく、上司と私の人間関係の問題で、上司が配車という役得とか特権を使い、私の 無線を無視したり、他の車両全てを終わらせているのに私だけ終わらせず放置するような仲間外れ的な、いわゆるパワハラを立証させたいのですが、例えば法律的に優位に立てるような知恵はないでしょうか?上司に対し、そのような行為を続けるのであれば、こちらとしては、それなりの準備があるぞ。というような事が言えるものはないでしょうか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

暗黙の「了解」、ということは残業代未払いは労働者が許容している、ということですね。それであればこの点については回答は差し控えさせていただきます。

 

上司個人を相手とするとなると、先に回答したような個別労働紛争解決制度は利用できませんので、裁判という事になります。

パワハラというのは労働審判や裁判という場で裁判官が判決を下して認定するものですので、裁判は不可避となります。労働基準監督署といえども「パワハラである」という認定まではできません。

上司のパワハラを立証するのであれば証拠収集が必要となります。ICレコーダーでの録音や、メモ・日記等での記録、というものが証拠となります。「いつ」「どこで」「誰が」「どのような」を詳細に紙ベースで記録しておくことです。それを証拠として会社に改善を要望することです。

それでも会社が改善に動かない、しかし改善してほしい、上司だけを相手に争う、となると残された手段は裁判しか残っておりません。時間的金銭的精神的に相当な負担となります。

個別労働紛争解決制度で会社相手に改善を求めるよりも、個人相手に裁判で争う方が数段厳しい長期戦となりますので、よくよく熟慮されたうえで行動に移された方が賢明です。

 

 

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

それなりの準備がある、という姿勢を上司に見せつけるのであれば、やはり

①録音

②記録

が有効です。

パワハラの事実さえつかんでおけば、いつでも訴える事は可能です。

「これ以上、嫌がらせを継続するのであれば、これらの証拠をもって行動を起こさざるを得ません」

と証拠を見せつけ、パワハラをやめさせる事です。

パワハラで訴えられ敗訴でもすれば上司だって会社を懲戒解雇になってしまうでしょうから、嫌がらせを止めるものと思われます。

sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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質問者: 返答済み 4 年 前.
どうもありがとうございました。
証拠はメモでもいいのでしょうか?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

メモでも証拠として使用できます。

ただし第三者が認定できる客観的証拠ではありませんので、証拠能力は低いと言わざるを得ません。録音や証人といった問答無用の証拠と比べると劣ります。

 

ご相談、ありがとうございました。

ご相談者様にとって良い解決が図られますことを心よりご祈念申し上げます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
どうもありがとうございました。

よくわかってないのですが、質問とは関係ないのですが、料金は4,320円でよろしいのですよね?
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

申し訳ございません。

こちらは専門家の回答サイトですので、料金等の事はわかりません。

恐れ入りますが、運営サイドへお問い合わせください。

下のメールアドレスが、ユーザーサポートへのアドレスです。

info@justanswer.jp

 

それでは失礼いたします。

 

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