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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1019
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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1年3ヶ月ほどホールアルバイトスタッフとしてはたらいてきました。4/12に4/18からリニューアルオープンに伴い店長

質問者の質問

1年3ヶ月ほどホールアルバイトスタッフとしてはたらいてきました。4/12に4/18からリニューアルオープンに伴い店長と面談をする事になりました。
面談の内容は今まで仕事を見てきましたが、お店のお願いしてる仕事レベルに達してないので次回のリニューアルオープンメンバーに入れれないとの事でした。
こちらが期待に添えるように頑張ると伝えましたが、今まで出来てないのに、直ぐに出来ると思えない、結果を出せるという証拠を見せてくれとのことでした。
形のない基準が見えにくいことに対して自分で考え行動して結果をだしてくださいの一点張りで働く意思を示しても4/15にどうするか返事をくださいと面談は終了し、その日はホールで働きました。
4/15再び店長と話をすることになり、4/14の面談終了後の行動を見たが何も変わってないからやはりリニューアルオープンメンバーに入れれないとのことで、
私もなりに頑張って働いた面談後だから余計に意識したと伝えなら何がOKか示してもらいたいと話しても自分で考えてするもの昨日の時点で結果が出てるしどうしますか?といわれました。私は一貫して辞めるつもりはないし頑張りたいと伝えましたが、結果が出てるから無理と同等巡りで、
辞めさせたいんですか?と聞いても違いますといわれ、逆になんでそんなに店にこだわっているんですか?他にもなん万と働くところあるでしょ?別にうちじゃなくてもいいでしょ?と言われ、いきなり辞めさせられたら生活が困ると伝えたら、なら猶予を与えます。皆が契約してる2ヶ月雇用に判を押してくださいとのことでした。
しかし内容は、こちらが思う仕事レベルに達してないことでホールに立てないこと、ホールに立てないので研修ばかりになること、ホールに立ててはじめて対価が支払われるので研修ばかりなら支払いも難しいこと、今までの週5勤務から週3に確実に減ること、2ヶ月後6/10の更新時に何もかわらなければ更新無しということ、研修もシフト次第で組めるかははっきりしないことを告げられそれでもよければ契約をといわれましたが、内容に納得できないので保留にしてます。
仕事の内容に問題があれば今までのなかで面談や色々個人的に話出来たはずですし働いてるなかで時給もあがってます。本当に仕事ができないなら時給はあがらないかと思いますが
上記の内容は不当解雇にあたりますか?また辞めるにしても会社都合理由で辞める事はできるでしょうか?
お忙しいかと思いますが切実に困ってますよろしくお願い申し上げます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

不当解雇になるかどうかですが、まず、解雇なのかどうかがはっきりしていないため、相手側に意思を確認する必要があります。

 

「リニューアルオープンメンバーに入れない」というのと、貴方が辞めさせたいんですか?と聞いたことに対する返事の「違います」は、メールの内容だけから判断させていただきますと矛盾しているように見えます。リニューアルオープンメンバーに入れないというのは仕事を与えないということなのでしょうか?それとも、リニューアルメンバーに入れなくとも他に仕事があるのでしょうか?その辺りが不明なため相手側に確認する必要があります。

 

相手側に確認せず、ご自身の判断で解雇と決めつけるのは良くありません。まだ、相手側は「解雇」とは一言も言っていませんし、貴方の問いに「違います」と答えているので、解雇のつもりで、出勤しなければ、「何でこないのですか?」とか、「勝手に来なかったから自己都合です」などのことを言ってくる可能性があります。

 

仮に相手側の意思が解雇だった場合ですが、一般的に能力の不足を理由とする解雇はかなり難しくなっています。労働契約を継続できないぐらいによほど能力が不足している場合は有効となることがありますが、なかなか認められるものではないです。これまで時給が上がっていたことからすると、解雇は有効とはなりにくいと考えられます。

また、能力の不足を理由とする解雇は、会社側に教育訓練や能力に見合った配置をするなど、解雇を回避するべき義務があります。その義務をはたさずに行った解雇は無効です。つまり、不当解雇となります。不当解雇の場合は、解雇無効と突然の解雇に対する精神的苦痛に対する慰謝料の請求が可能です。

 

2か月雇用に判を押してはいけません。貴方に応じなければいけない義務はないです。

 

仮にお辞めになる場合ですが、相手側に意思を確認して、解雇であれば会社都合です。繰り返しになりますが、くれぐれも解雇であるかどうかの確認なしに辞めないようにしてください。

 

 

解雇無効を争う場合の方法についても解説させていただきます。直接の話し合いで解雇が撤回されれば良いのですが、もし解雇が撤回されないのであれば、次の外部機関を利用しての解決が考えられます。

 

●労働局のあっせん
労働局の紛争調整委員会による「あっせん」とは、相対立する個々の労働者と使用者との間に弁護士、大学教授などの学識経験者である第三者が入り、当事者双方の事情を聴取、整理、相互の誤解を解くなどして、当事者双方の話し合いによる紛争の解決を目指す制度です。

参考までに東京労働局のホームページのURLを貼らせていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

労働局は各都道府県に必ず1つあります。


●あっせんのメリット
①非公開
②手続きが裁判ほど難しくない
②迅速な解決が期待できる
③本人が手続きすれば無料(特定社会保険労務士に代理を依頼すれば費用発生)


●あっせんのデメリット
①強制力がない(相手側があっせんの参加を拒否したり、参加しても和解案に応じる義務がない)

 

●労働審判とは
労働審判官1名(裁判官)と労働審判員2名(民間の労使の専門家)で構成される労働審判委員会が個別労働紛争を審理して調停による解決を目指します。原則、3回以内の期日で審理は終了します。調停が成立しなかった場合は審判が出されます。
審判が出ても紛争の当事者が納得出来ず、異議の申立てがあれば通常の裁判に移行します。
労働審判の申立ては地方裁判所にします。

裁判所のホームページ
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html


●労働審判のメリット
①裁判に比べると迅速な解決が期待できる
②事案の実情に即した柔軟な解決が期待できる


●労働審判のデメリット
①通常の裁判に移行すると二度手間となる
②弁護士に代理を依頼すれば費用が発生


●あっせん→労働審判
あっせん不成立の場合、労働審判又は裁判に進むことができます。最初から労働審判又は裁判をすることもできます。

質問者: 返答済み 4 年 前.
お返事ありがとうございました。
回答を読ませていただきました。会社側は徹底して解雇や辞めてくれとはいいません。ただ次のリニューアルメンバーに入れない=ホールに出れない→研修の日々といわれました。
今は2ヶ月契約をするのか返事を17日にするという状態で話は止まってます。いわば2ヶ月でやるのかやらないのか?ということです。
内容に納得してないので判を押すつもりはないですが、他のアルバイトと明らかに仕事内容が異なり、ホールに出れずに2ヶ月すぎる予測がたちます。4/17の返答にはどのように対応していげはよろしいですか?
判を押しても明確な出勤日時や研修も示されておらず4/18のリニューアルオープンが忙しいから研修はくめないしできても22日以降になるとのことです。
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

研修をすることと、2ヶ月契約はまったく別のことです。したがって、2か月契約は拒否してください。そして、相手側が思うホールの仕事のレベルとはどういうものなのかを明らかにしてもらい、どれだけそのレベルに達していないかも明らかにしてもらってください。難癖をつけて、ただ単に辞めてもらいたいだけかもしれません。1年3か月ほどホールアルバイトスタッフとして働いてきて、時給も上がってきて、他の人とどう違うのかも説明してもらわないと貴方も納得がいかないのではないでしょうか。

 

その上で研修が必要というのであれば、応じると良いでしょう。その間の時給を下げることは認められません。もしホールに出さずに仕事を与えないようであれば、嫌がらせとして、慰謝料の請求が考えられます。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.
念のため、大丈夫だと思いますが、研修に応じるのはこれまで通りの契約でです。2か月の契約に応じる必要はありません。
質問者: 返答済み 4 年 前.
お返事ありがとうございます。2ヶ月の契約についてはアドバイスとおり、仕事でできていない部分を明らかにしてもらうまでは行いません。ただ会社側と話をするにも立場があまりにも弱く、人事権は店長である僕が決めることだ君には決める権利はないからといわれました。この場合は間に人をいれて会社都合で退職という形を取りたいのですが労働局に訴えたらいいでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

人事権があっても不当解雇していいということではないですよ。その他、研修が22日以降になるから出勤させないとか(会社都合で出勤させないなら休業手当の支払いが必要です)、仕事を与えないということもできません。法律が労働者を守ってくれますので、強い気持ちで話し合いに望んでください。

 

 

>2ヶ月の契約についてはアドバイスとおり、仕事でできていない部分を明らかにしてもらうまでは行いません

 

→ 仕事でできていない部分を明らかに相手側がしても、2か月の契約に応じる義務はまっとくないですよ。

 

 

>この場合は間に人をいれて会社都合で退職という形を取りたいのですが労働局に訴えたらいいでしょうか?

 

→ 間に人を入れてということですと、労働局のあっせんが良いと思います。ただ、あっせんの場合は、嫌がらせやパワハラなど何らかの職場のトラブルに対してあっせんを申請して、その中で会社都合での退職を求めることになります。

間に人を入れなくても構わない場合で、失業保険(雇用保険に加入していることが必要です)だけ会社都合で良いという場合はハローワークに相談されると良いでしょう。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

追加で回答させていただきます。

 

相手側が解雇という言葉を使わなくても、「明日から来なくてよい」など実質的に解雇となるケースはありますので、そのような時は、労働基準法に基づく「解雇理由証明書」の交付を相手側に求めてください。

 

また、失業保険は解雇ではなく退職勧奨(退職をすすめること)、著しい嫌がらせのときも、特定受給資格者(いわゆる会社都合)となります。

質問者: 返答済み 4 年 前.
お返事ありがとうございます。雇用保険についてなんですが、毎月雇用保険という名目で金額がひかれてます約630円これは雇用保険に加入してることになりますでしょうか?
あと退職勧奨の証明はどのような形で取ればいいでしょうか?会話の内容を録音するだけでは足りないですか?
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

給料明細から雇用保険料が控除されているならば加入しています。

 

録音できたらかなり有力な証拠となります。

あとはその状況の詳細なメモ書きを残しておくと良いでしょう。

 

仮に退職となると雇用保険に加入しているはずなので、離職票を会社は交付する義務があります。その離職票の離職理由が「退職勧奨」になっていれば、証拠がなくても大丈夫です。もし、離職理由が自己都合となっていれば、ハローワークに異議を申立て、証拠を提出してください。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

ジャストアンサーは延々と回答を続けるルールとはなっていません。

 

特別に回答させていただいておりましたが、そろそろ下記対応をよろしくお願いいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.
念のため、大丈夫だと思いますが、研修に応じるのはこれまで通りの契約でです。2か月の契約に応じる必要はありません。
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

貴方にとって良い結果になったのだと思います。

 

今まで以上に頑張ってご活躍いただければ幸いです。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.
すいません。全然違う内容が送られてます。回答に評価してからも続けて相談はできるのでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価後にご質問を希望される場合は、新規にご投稿いただく必要があります。

 

ですが、少しでしたらこのまま引き続き特別に回答させていただきます。

 

ただし、ご質問の内容によっては、新規にご投稿をお願いすることもあります。ご了承ください。

 

ekotae, 社会保険労務士
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質問者: 返答済み 4 年 前.
評価させていただきました。
本日店長と電話で(録音できるように)話をしました。電話の内容では、
出来てない仕事がどこまでできてないのか、どこまでをしてほしいか基準を明確にしてもらいたいに対して→それは自分で頑張るか頑張らないかやし言えないといわれました。研修があるなら基準があるはずだと聞いてもそれなら研修受けてみたらいい多分無理やけどといわれました。
次に今までよりシフトが入れないのであれば社会保険をどうすればいいのか?は本社に確認してみるとのこと。シフトが大幅 にかわりこようないようが大きくかわるのと日にちしか書いてなかったので口頭で言われた内容を明記してもらいたい、それを確認後判を押すか決めますと伝えたら→
総務に確認するけど、すぐに確認できる体制が整ってないし明日からリニューアルオープンやから、忙しいから確認がいつできるかわからないと言われて、では私はこの期間は待機でよろしいですか?と聞いたら待機でといわれました。ここまでこんがらがって店長は何度も、もう無理じゃない?と言ってきてます。こちらが何がですか?と確認しても濁してばかりでした。以上の内容は確実に録音できてますがこちらから辞めても特定理由保険者にできますか?また待機でといわれた日数は休養損害は請求できますか?
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

評価いただきましてありがとうございます。

 

店長が何も理由を示さないのでしたら、今まで通りに勤務をさせるべきです。仮に理由を

示したとしても、理由さえ示せば仕事を与えないということができるわけではありません。

よほど能力が不足しているとかの理由が必要です。

 

貴方の入社時の労働契約の内容はどのようなものだったのでしょうか?

例えば、期間を定めていない労働契約で週5日勤務の約束でしたら、その通りの勤務をさせなければいけません。

 

今すぐにでも今まで通りの勤務を求め続けたほうが良いです。今まで通りの勤務を求めているのに→勤務させないのなら休業手当の支払いが必要ですので請求してください。

 

仮に現時点で貴方から辞めたときは、特定受給資格者になる可能性は低いです。待機の状態で自ら辞めないほうが良いです。なので、やはり今まで通りの勤務を求めたほうが良いです。それで相手側が辞めろというのであれば特定受給資格者となります(最終判断はハローワークが行います)

質問者: 返答済み 4 年 前.
お返事ありがとうございます。現時点では新しく判を押さなければ仕事はできないとはっきり言われました。それを拒否してる状態です。相手は私がそのまま辞めると思っていますがどうすればいいでしょうか?
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

直接の話し合いで解決が難しければ、先の回答にもありましたが、労働局のあっせんや労働審判などで解決を図らざるを得ません。

 

 

>現時点では新しく判を押さなければ仕事はできないとはっきり言われました。

 

→ 著しい嫌がらせ、又は退職勧奨と判断されて特定受給資格者となる可能性はなくもないです。

 

その可能性を高めるためにも、断るのは分かっていますが、相手側にこれまでの経緯を書面で作成するよう求めてはどうでしょうか。そして、今まで通りの勤務を再度、求めて、その対応を記録化するのが良いと思います。その後、退職を申し出る前にハローワークにその記録を見てもらい特定受給資格者になるかどうかの見解を聞いてから退職を申し出るかどうかお決めになると良いでしょう。

 

ここまで相当数、特別に回答させていただきました。大変、申し訳ございませんが、サイトルールにより、さらなるご質問を希望される場合は新規にご投稿をお願いいたします。どうぞよろしくお願いいたします。

 

 

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