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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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会社の上司から4月からの新年度の人事評価がメールで届きました 私の評価は係長から主任への降格で、それに伴い毎月の給

解決済みの質問:

会社の上司から4月からの新年度の人事評価がメールで届きました
私の評価は係長から主任への降格で、それに伴い毎月の給与が約6万2千円の減になるとの連絡でした
事前に連絡もなく、メールにも理由が書いてありません
私は現部署に配属されたかた約8年間同上司から査定で最低のレベル判定を受け続けていました
その評価の理由も味覚に言われてこほはありませんでした
上司との不信感は年々つよまりましたが評価の理由を聞ける社内環境でもありません
昨年から人事評価のやり方が変わり、上司が部下の昇格・降格を決め安いものとなりました
また、私は事務職なので営業飾の売上等の客観的な評価基準はなく、人事評価はこの上司の判断が100%反映するものになっています
さらに、該当に部長は昨年よりかなり離れた場よに移り、私の勤務状況を管理できる状況ではありません
上司のパワーハラスメントを明らかにして降格処分の取り消しを会社にもとめたいのですが法律上ではどのような方法があるのでしょうかお教えください
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

上司のパワハラとそれに伴う不当人事を判断できる制度は「あっせん」「労働審判」「裁判」といった制度しかありません。

これらの制度であれば第三者が判断してくれます。

雇用労働でのご相談ですので、ここでは「あっせん」と「労働審判」の説明をさせていただきます。

 

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。また、証拠の確認は行いません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

ご参考までに東京労働局ホームページのあっせんの記載箇所のURLを以下に添付させていただきます。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html


【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

会社の人事権の濫用については、当事者同士では話し合っても堂々巡りです。

これらの個別労働紛争解決制度を用いて、あっせん委員や労働審判官など、第三者に判断してもらうしか方法がありません。

これらの制度に関して労働基準監督署で相談もできます。まず一度、会社での出来事を労基署へ相談して労基署の見解を聴き、そのうえでこれらの制度の申立てを判断されるのでも遅くはないでしょう。

その前段階として、社内コンプライアンス委員会に動いてもらうのは必要かと思います。

コンプライアンス委員会(社内)でご相談者様の要望が却下されてしまったら、

①労基署へ相談

②そのうえで、「あっせん」や「労働審判」の申立てを判断

という流れになろうかと思います。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます


ただ私としましては最終的には裁判に持ち込もうと思っております


裁判に持ち込む方法と、今までの判例から一般論で構わないのですがどの程度の勝算が考えられますでしょうか


ご見解をお知らせください

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

今までの経験則からの個人的見解での回答となりますので、あらかじめご了承ください。

勝算については極めて厳しい、と思われます。

そもそも会社には人事権が認められており、不当人事を認めさせるには、会社の行為が不当人事であることを労働者側が立証しなければなりません。

会社側は「勤務態度、勤務成績その他を総合的に判断して」という回答で済んでしまいます。

転勤拒否に関しての争いもよくあるのですが、会社側は「ジョブローテーションの一環としての配転命令である」と反論します。そうすると会社の措置が嫌がらせ(パワハラ)であることの立証は極めて困難であり、実際に判決やあっせん内容も会社の主張に沿ったものを認定せざるを得ないのが現実です。

「お前の事が気に入らないから降格にしてやる」という発言を録音して動かぬ証拠がある、というのであれば話は別ですが、そのような物的証拠がなければ裁判は勝ち目はありません。裁判は証拠主義です。

以下余談ですが、

会社と裁判で争って首尾よく勝訴したとして、会社と労働者の信頼関係が完全に崩壊しますので、その状況で勤続するのは相当な精神力が必要とされます。当職はご相談者様に「裁判するな」とは申しません。裁判を提起する前によくよく熟慮されますことをお願い申し上げる次第です。

 

 

裁判に持ち込む方法とは、地方裁判所へ提起する、という事になります。

パワハラによる慰謝料請求や、人事考課取り消しを求める訴えを提起します。

ご参考までに裁判所ホームページの民事事件Q&Aのリンクを添付させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/index.htm

 

 

しつこいようで大変に恐縮ですが、よくよく熟慮されました上での行動をされますよう、重ねてお願い申し上げます。

 

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