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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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パートで約7年間働いた妻が社長より懲戒免職にすると言われました。何故7年間まじめに働いた妻が懲戒免職になるのか理解で

解決済みの質問:

パートで約7年間働いた妻が社長より懲戒免職にすると言われました。何故7年間まじめに働いた妻が懲戒免職になるのか理解できません。小さな会社でワンマン社長なので妻が会社を辞めたいと言って話をしたところに機嫌がわるかったのか懲戒免職を言い渡されました。1年ほど前に社長お気に入りの新人が入り妻と新人との何気ない会話が気に障ったのかそれから態度が豹変したそうです。自分の悪評がお気に 入りの新人の耳に入るのが嫌で事務所で妻を辞めさせろとか話をしていたようです。少しの間は周囲社員がを状況を理解して妻に気を使っていましたがどんどん社長の横暴がエスカレートしまずは、今まで会社で受けていた健康診断から一人だけ外され。共済の掛金を削りたいので会社を辞めた事にして働いてくれなど。ついに妻もうつ病のようになりかけたので私が今の会社を辞めるように勧めました。
懲戒免職ですと次の仕事の範囲も限定的になりますし通常退職とする方法はありますか
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

まず、解雇とは使用者からの一方的な労働契約解除のことを言います。

解雇をすること自体は使用者に解雇権が認められていますので、使用者の自由ですが、その解雇が有効であるか否かはまた別問題です。

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

ご相談内容を前提にすると今回の解雇は明らかに解雇権の濫用として無効だと考えられます。

しかし、その解雇が有効であるか否かは最終的には裁判で決着をつけるしかありません。

労働基準監督署も民事不介入の立場をとっており、解雇が有効であるか否かの判断はしてくれません。

>パートで約7年間働いた妻が社長より懲戒免職にすると言われました。

現在の状況はまだ懲戒免職にすると言われているだけで、懲戒免職になったわけではないですよね?

単に通常退職、つまり自己都合という理由で退職したいのであれば、懲戒免職になる前に退職届を提出し、退職すれば退職理由は自己都合退職です。

質問者: 返答済み 4 年 前.

懲戒免職になる前に退職届を提出すると書いてありますが社長が懲戒免職にすると言った時点で懲戒免職になるのでは?今日も契約時間内は、働いていますが職場放棄と言われてます。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

使用者が労働者を解雇するには法律上の手続きが必要です。

労働基準法第20条により、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならない、と定めてあります。
>懲戒免職にすると言った時点で懲戒免職になるのでは?

つまり、労働者を解雇するにはその解雇日を指定して言い渡すものです。

>今日も契約時間内は、働いていますが職場放棄と言われてます

通常通り働いているのに職場放棄と言われるのですか?

質問者: 返答済み 4 年 前.

>>懲戒免職にすると言った時点で懲戒免職になるのでは?


>つまり、労働者を解雇するにはその解雇日を指定して言い渡すものです。


退職するにあたり共済金の退職金を減額するために懲戒免職にすると言われています。パートで退職金がでるから良い会社?


>>今日も契約時間内は、働いていますが職場放棄と言われてます


>通常通り働いているのに職場放棄と言われるのですか?


「今、制御盤組み立て作業をしている作業が途中になるので職務放棄・職場放棄だ」が社長の主張です。


先にも書きましたが社内の言葉の暴力がひどく妻も精神的に不安定な為、代筆で正しく問い合わせができなく申し訳ありません。社長は、直接本人に言わず間接的にねちねちと嫌がらせを受けていまして辞めたいと言ったとたん懲戒免職といわれたら精神的にもすごいストレスですよね。


妻以外にも1名の社員がうつ病で労災認定されています。


社長の傲慢さで何人も退職者が出ているようです。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.
ご返信ありがとうございます。

まず、社長が本当に解雇する意思があるのか書面で明確にする必要があります。

解雇と言うのであれば、「解雇理由書」を請求してください。
労 働基準法第22条より、使用者はこの請求を拒むことはできません。

解雇理由書で解雇の理由を明確にすることができ、また、使用者が後になって解雇通告自体否定したり、異なる解雇理由を持ち出すことが出来なくなります。

「解雇にはするが解雇日までは決まっていない」「貴方が退職するというのであれば、退職理由を懲戒解雇にする」

このようなことは労働者が不安定な立場のまま勤務することになり、認められません。

このようなことを言ったり、解雇ではないというのであれば、奥様から退職届を提出して退職すればよいでしょう。

その場合は自己都合退職になりますので、懲戒解雇として退職金を減額することはできません。

一方、解雇と言うのであれば、不当解雇として争うしかありません。

前回の回答で解雇が有効であるか否かは裁判で決着を付けるしかないと申し上げましたが、現実的に労働者がいきなり訴訟を提起することは困難です。

そこで近年では労働者保護の観点から不当解雇などの労使紛争を訴訟に至る前に解決する制度がいくつかスタートしています。





①都道府県労働局長の助言・指導制度を利用する。

都道府県労働局長が個別労働紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより、紛争当事者による自主的な解決を促進する制度です。

しかし、この助言・指導は、紛争当事者に対し、一定の措置の実施を強制するものではありません

労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談できます。

②労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使 の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、概ね1ヵ月程度で解決します。

こちらも労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

③労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

ご参考までに労働審判詳細URLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

④訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。
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