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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1384
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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本件に関して、色々と有益なアドバイスを頂き有難う御座いました。その後の経過と今後の対応など、改めて質問させて頂きます

質問者の質問

本件に関して、色々と有益なアドバイスを頂き有難う御座いました。その後の経過と今後の対応など、改めて質問させて頂きますので宜しく御願い致します。

1.その後の経過 : 4月1日付けて「事業本部付部長」として人事異動が正式発令。勤務地も変わり、現在は別事業所に出勤。4月10日に「新賃金辞令」の書面が手元に到着。給与待遇は従来と変わらずと判明。又、今後3年間での賃金調整(格が下がって基本給与が下がる場合)も無しと分かる。
尚、「賃金辞令」は全社員に同時に配布される書面で定例の事。

2.今後の心配と対応(自己防衛)行動について : 恐らく「パワハラ加害者」として退職に追い込むには無理があると判断して 単なる「人事異動」にしたものと想定されます。懲戒情報は全て全社員に公開されるのですが、何故か当方のケースは全社員への公開なし。過去5年間の情報を全て見ましたが例外なく全社員へ情報公開されていましたので、今回は初めてのケース。唯一、部長以上の幹部社員向けには「譴責処分」とのみ告知あり。但し、これも人事規定の第XX条XX号に反するとかの理由書きは一切無し。これも過去5年間の調べた実例の中では初めてのケース。

現在、出社するものの「仕事なし」「上長の役員(同じオフィス)とのコミュニケーションなし」など飼い殺し(?)状態の中で、自分なりのテーマを設定して「仕事らしき作業」はしています。

そこで本題に入りますが、当方を退職に追い込もうとする会社側の意思は変わらないものとした場合、次は「夏季賞与」で大幅な減額を仕掛けてくると想定されます。

>基本給与に関しては「減額の基準値」例えば最大で10%迄とか)が法律で決められていると思いますが、賞与に関してはどうなんでしょうか?

>又、実際、何も業務を指示されていないのですが、このまま何もアウトプットが無い事を賞与額の減額理由にされる恐れがありますが、そうならない為の自己防衛策がどのようなものがあるのか、ご教授頂ければと思います。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

そこで本題に入りますが、当方を退職に追い込もうとする会社側の意思は変わらないものとした場合、次は「夏季賞与」で大幅な減額を仕掛けてくると想定されます。

>基本給与に関しては「減額の基準値」例えば最大で10%迄とか)が法律で決められていると思いますが、賞与に関してはどうなんでしょうか?

>又、実際、何も業務を指示されていないのですが、このまま何もアウトプットが無い事を賞与額の減額理由にされる恐れがありますが、そうならない為の自己防衛策がどのようなものがあるのか、ご教授頂ければと思います。

 

 

→賞与も賃金と解せられるので、労基法91条の制限に服します(当然就業規則で賞与

減給の対象となりうることを定めてあることが前提ですが)。

 

 よって、一つの制裁事由に対して平均賃金の一日分の半額を限度、減給総額については賞与額の10分の1が限度となります。

 

 >現在、出社するものの「仕事なし」「上長の役員(同じオフィス)とのコミュニケーションなし」など飼い殺し(?)状態の中で、自分なりのテーマを設定して「仕事らしき作業」はしています。

→仕事はずしですが、1仕事をさせないことが業務上の必要性に基づくとは通常考えれらないこと、2仕事はずしは、これじたいが退職強要の無言の圧力となっている場合がほとんどであること、3何の仕事も与えられず、職場内で無為の時間を過ごすことは、それ自体が著しい精神的苦痛を与えるものであること、

 

 からして、パワハラとして違法性を帯びると解されます。

●企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早速のご返事、有難う御座いました。いつも迅速な回答に感謝いたしております。


 


さて、「仕事外し」をパワハラとして訴える場合ですが、当方に裁定が有利に動かす為には何をしておけば良いでしょうか? 


 


例えば、出退社時間の記録やその日に行った仕事(自発的に行った)の概要、及び、社内でのコミュニケーション(誰と何を話したかなど)の記録を残しておくと良いのでしょうか?業務関連のメール無し、TELなし、オフィス内での上長(役員)からのコミュニケーション無し、という実態がどれ位の期間継続したかを証拠にすれば良いのでしょうか?


 


又、この「パワハラ」状態を訴える先ですが、社内で解決するには危険すぎるので「裁判」という形になるのでしょうか? 「危険」というのは訴える先が今回、当方をパワハラ加害者に仕立てて退職に追い込もう(?)としている専務が責任者の部署なので「返り討ち」になると思いますので。


 


「仕事外し」の状態の中で自発的な仕事を進め、その成果なり途中経過を報告しながら上長(役員)へアピールをするという事も考えたのですが、これは自ら「仕事外しを外す」事になり、仕事外しによるパワハラがその時点で定義外になってしまう事はないでしょうか?


 


覚悟を決めて(精神的には相当辛いのですが)、自発的仕事を粛々とし続けて上長(役員)から仕事外しが解消される迄、じっと堪えるのが良いのでしょうか? この期間が一定期間以上継続される場合、会社側に明らかなパワハラ加害となる基準日数のような規定はありますか?例えば30日以上続けば明らかに会社側にパワハラ加害が認定されるとかですが。


 


兎に角、現在、とても不安なのですが「自分を守れるのは自分しかいない」ので、しっかりと今後のストーリーを考えておきたいと思います。宜しくアドバイスを御願い致します。


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>さて、「仕事外し」をパワハラとして訴える場合ですが、当方に裁定が有利に動かす為には何をしておけば良いでしょうか? 

 

>例えば、出退社時間の記録やその日に行った仕事(自発的に行った)の概要、及び、社内でのコミュニケーション(誰と何を話したかなど)の記録を残しておくと良いのでしょうか?業務関連のメール無し、TELなし、オフィス内での上長(役員)からのコミュニケーション無し、という実態がどれ位の期間継続したかを証拠にすれば良いのでしょうか?

 

→5H1Wに沿って、日記ふうに日々の出来事を書いておくことです。陳述書(証拠資料)、申立書・準備書面もこれを元に書きます。


>又、この「パワハラ」状態を訴える先ですが、社内で解決するには危険すぎるので「裁判」という形になるのでしょうか? 「危険」というのは訴える先が今回、当方をパワハラ加害者に仕立てて退職に追い込もう(?)としている専務が責任者の部署なので「返り討ち」になると思いますので。

 

→地方裁判所へ労働審判を申し立てることになります。


>「仕事外し」の状態の中で自発的な仕事を進め、その成果なり途中経過を報告しながら上長(役員)へアピールをするという事も考えたのですが、これは自ら「仕事外しを外す」事になり、仕事外しによるパワハラがその時点で定義外になってしまう事はないでしょうか?

 

→パワハラの定義は行政では決まっているようですが、司法にはまだ浸透しておらず、不法行為として評価されるようです。セクハラ同様なかなか立証が難しく、賠償額も少額です。


>覚悟を決めて(精神的には相当辛いのですが)、自発的仕事を粛々とし続けて上長(役員)から仕事外しが解消される迄、じっと堪えるのが良いのでしょうか? この期間が一定期間以上継続される場合、会社側に明らかなパワハラ加害となる基準日数のような規定はありますか?例えば30日以上続けば明らかに会社側にパワハラ加害が認定されるとかですが。

 

→不法行為の損害賠償請求権は損害及び加害者を知ったときから3年となっていますので(民724条前段)、あまりゆっくりしていると時効にかかります。

質問者: 返答済み 4 年 前.

最後の質問への回答に「3年の時効」とありましたが、「仕事外し」が始まってから3年以内に請求しないと時効になってしまうという理解で宜しいでしょうか?「損害及び加害者を知った時から」という文章の意味が良く分かりませんでしたので再確認させて下さい。


 


又、「仕事外し」期間の途中で上長からの業務指示は無いものの「今、この様な仕事を自発的に行っています」と業務報告した場合、且つ、それでも具体的な業務指示が無くそのまま「仕事外し」が継続した場合は、同じく「仕事外し」は続いているという理解で宜しいでしょうか?今後、この様になる状況が想定されますので、併せて回答の程よろしく御願い致します。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>最後の質問への回答に「3年の時効」とありましたが、「仕事外し」が始まってから3年以内に請求しないと時効になってしまうという理解で宜しいでしょうか?「損害及び加害者を知った時から」という文章の意味が良く分かりませんでしたので再確認させて下さい。

 

→舌足らずで申し訳ありませんでした。継続的不法行為の場合は、侵害が発生する限り、日々新たに損害賠償請求権が発生し、時効はそれぞれについて別個に進行するという判例があります(大判昭15.12.14)。

 

 

 

>又、「仕事外し」期間の途中で上長からの業務指示は無いものの「今、この様な仕事を自発的に行っています」と業務報告した場合、且つ、それでも具体的な業務指示が無くそのまま「仕事外し」が継続した場合は、同じく「仕事外し」は続いているという理解で宜しいでしょうか?今後、この様になる状況が想定されますので、併せて回答の程よろしく御願い致します。

 

→そのような理解でよろしいかと思います。

 

 

kionawakaをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

改めてご相談差し上げます。前回のアドバイスから約3ヶ月が経過しましたが状況が変わる事がなく、その結果、先々の事を考えて次の通りの事としました。


 


1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)


 


退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。


 


2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


 


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。


 


「退職届」に「一身上の都合により退職する」旨を明記する時点で「自己都合退職」と定義されてしまうと思います。雇用保険を受給する期間が発生しますが、自己都合と会社都合の違いで発生する雇用保険の違いが失業保険金の支払い時期が早いか遅いかの違いだけなのか否か教えて頂ければと思います。もし金額面での差が大きければ会社からの離職票の理由を「会社都合」に変えるべく交渉をしなければならないと思いますが、その際のプロセスも併せてアドバイス頂ければと思います。


 


3.夏季賞与額が大幅に減額されていました事への対応


 


予想とおり前年額の半分に減額されました。以前アドバイス頂いていました通り「仕事はずし」の結果として本人の意思・能力に関係なく仕事の成果を出せなかったのであり、不当な処遇を以って更に賞与額を減額する事は如何なものかと思います。


 


退職した後、当局に訴えて一連の出来事を公平に審判してもらおうと思います。実際の所、斯様な事例で労働審判に訴えた場合、勝ち目はどの程度あるのでしょうか?賠償金(?)として勝ち取れる想定額を知った上で、次の行動を考えたいと思います。


 


以上、宜しく御願い致します。


 


 


 


 


 


 

質問者: 返答済み 4 年 前.

改めてご相談差し上げます。前回のアドバイスから約3ヶ月が経過しましたが状況が変わる事がなく、その結果、先々の事を考えて次の通りの事としました。


 


1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)


 


退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。


 


2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


 


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。


 


「退職届」に「一身上の都合により退職する」旨を明記する時点で「自己都合退職」と定義されてしまうと思います。雇用保険を受給する期間が発生しますが、自己都合と会社都合の違いで発生する雇用保険の違いが失業保険金の支払い時期が早いか遅いかの違いだけなのか否か教えて頂ければと思います。もし金額面での差が大きければ会社からの離職票の理由を「会社都合」に変えるべく交渉をしなければならないと思いますが、その際のプロセスも併せてアドバイス頂ければと思います。


 


3.夏季賞与額が大幅に減額されていました事への対応


 


予想とおり前年額の半分に減額されました。以前アドバイス頂いていました通り「仕事はずし」の結果として本人の意思・能力に関係なく仕事の成果を出せなかったのであり、不当な処遇を以って更に賞与額を減額する事は如何なものかと思います。


 


退職した後、当局に訴えて一連の出来事を公平に審判してもらおうと思います。実際の所、斯様な事例で労働審判に訴えた場合、勝ち目はどの程度あるのでしょうか?賠償金(?)として勝ち取れる想定額を知った上で、次の行動を考えたいと思います。


 


以上、宜しく御願い致します。


 


 


 


 


 


 

質問者: 返答済み 4 年 前.

改めてご相談差し上げます。前回のアドバイスから約3ヶ月が経過しましたが状況が変わる事がなく、その結果、先々の事を考えて次の通りの事としました。


 


1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)


 


退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。


 


2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


 


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。


 


「退職届」に「一身上の都合により退職する」旨を明記する時点で「自己都合退職」と定義されてしまうと思います。雇用保険を受給する期間が発生しますが、自己都合と会社都合の違いで発生する雇用保険の違いが失業保険金の支払い時期が早いか遅いかの違いだけなのか否か教えて頂ければと思います。もし金額面での差が大きければ会社からの離職票の理由を「会社都合」に変えるべく交渉をしなければならないと思いますが、その際のプロセスも併せてアドバイス頂ければと思います。


 


3.夏季賞与額が大幅に減額されていました事への対応


 


予想とおり前年額の半分に減額されました。以前アドバイス頂いていました通り「仕事はずし」の結果として本人の意思・能力に関係なく仕事の成果を出せなかったのであり、不当な処遇を以って更に賞与額を減額する事は如何なものかと思います。


 


退職した後、当局に訴えて一連の出来事を公平に審判してもらおうと思います。実際の所、斯様な事例で労働審判に訴えた場合、勝ち目はどの程度あるのでしょうか?賠償金(?)として勝ち取れる想定額を知った上で、次の行動を考えたいと思います。


 


以上、宜しく御願い致します。


 


 


 


 


 


 

質問者: 返答済み 4 年 前.

改めてご相談差し上げます。前回のアドバイスから約3ヶ月が経過しましたが状況が変わる事がなく、その結果、先々の事を考えて次の通りの事としました。


 


1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)


 


退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。


 


2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


 


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。


 


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以上、宜しく御願い致します。


 


 


 


 


 


 

質問者: 返答済み 4 年 前.

改めてご相談差し上げます。前回のアドバイスから約3ヶ月が経過しましたが状況が変わる事がなく、その結果、先々の事を考えて次の通りの事としました。


 


1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)


 


退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。


 


2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


 


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。


 


「退職届」に「一身上の都合により退職する」旨を明記する時点で「自己都合退職」と定義されてしまうと思います。雇用保険を受給する期間が発生しますが、自己都合と会社都合の違いで発生する雇用保険の違いが失業保険金の支払い時期が早いか遅いかの違いだけなのか否か教えて頂ければと思います。もし金額面での差が大きければ会社からの離職票の理由を「会社都合」に変えるべく交渉をしなければならないと思いますが、その際のプロセスも併せてアドバイス頂ければと思います。


 


3.夏季賞与額が大幅に減額されていました事への対応


 


予想とおり前年額の半分に減額されました。以前アドバイス頂いていました通り「仕事はずし」の結果として本人の意思・能力に関係なく仕事の成果を出せなかったのであり、不当な処遇を以って更に賞与額を減額する事は如何なものかと思います。


 


退職した後、当局に訴えて一連の出来事を公平に審判してもらおうと思います。実際の所、斯様な事例で労働審判に訴えた場合、勝ち目はどの程度あるのでしょうか?賠償金(?)として勝ち取れる想定額を知った上で、次の行動を考えたいと思います。


 


以上、宜しく御願い致します。


 


 


 


 


 


 

質問者: 返答済み 4 年 前.

改めてご相談差し上げます。前回のアドバイスから約3ヶ月が経過しましたが状況が変わる事がなく、その結果、先々の事を考えて次の通りの事としました。


 


1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)


 


退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。


 


2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


 


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。


 


「退職届」に「一身上の都合により退職する」旨を明記する時点で「自己都合退職」と定義されてしまうと思います。雇用保険を受給する期間が発生しますが、自己都合と会社都合の違いで発生する雇用保険の違いが失業保険金の支払い時期が早いか遅いかの違いだけなのか否か教えて頂ければと思います。もし金額面での差が大きければ会社からの離職票の理由を「会社都合」に変えるべく交渉をしなければならないと思いますが、その際のプロセスも併せてアドバイス頂ければと思います。


 


3.夏季賞与額が大幅に減額されていました事への対応


 


予想とおり前年額の半分に減額されました。以前アドバイス頂いていました通り「仕事はずし」の結果として本人の意思・能力に関係なく仕事の成果を出せなかったのであり、不当な処遇を以って更に賞与額を減額する事は如何なものかと思います。


 


退職した後、当局に訴えて一連の出来事を公平に審判してもらおうと思います。実際の所、斯様な事例で労働審判に訴えた場合、勝ち目はどの程度あるのでしょうか?賠償金(?)として勝ち取れる想定額を知った上で、次の行動を考えたいと思います。


 


以上、宜しく御願い致します。


 


 


 


 


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>1.退職して起業します(個別指導塾のFCオーナーへ)

退職日をいつにしたら良いかアドバイスを頂ければと思います。退職日を8月31日とするべきか、或いは9月1日とするべきか、どちらが当方に有利になるか教えて下さい。

 

→社会保険料についていえば、月末退職の場合、翌月1日が資格喪失日となるため、その月分の保険料は徴収されます。→退職月の給料から2ヶ月分保険料控除の場合がある。

 

 これに対し、月末の前日を退職日にすると、その月分の保険料は徴収されません。

よって8月30日がよいと思います。

 


>2.自己都合退職か、或いは、会社都合退職か


4月以降、今日に至る迄の状況は全く変わらず、「完全な仕事外し」状態が4ヶ月も続いています。出社するものの何も仕事が無く、机にひたすら座して1日を過ごすのみです。GW連休明け5月6日に書面で「仕事案」を上長の役員に見せた所、個別面談で改めて「仕事は無い」事、更に「早く退職の道を探る事」など明らかな退職勧奨を言われました。その後は全く状況は同じ状態です。

 

 「退職届」に「一身上の都合により退職する」旨を明記する時点で「自己都合退職」と定義されてしまうと思います。雇用保険を受給する期間が発生しますが、自己都合と会社都合の違いで発生する雇用保険の違いが失業保険金の支払い時期が早いか遅いかの違いだけなのか否か教えて頂ければと思います。もし金額面での差が大きければ会社からの離職票の理由を「会社都合」に変えるべく交渉をしなければならないと思いますが、その際のプロセスも併せてアドバイス頂ければと思います。

 

→雇用保険法33条の「雇用保険の受給制限のない自己都合退職」(平5.1.26職発26号)によれば、

 

「12 上役、同僚等から故意に排斥され、又は著しい冷遇又は嫌がらせを受けたことによって退職した場合」というのがありますから、

 

 会社都合と同視できる場合があります。

 

 これに備えて証拠の書面化をしておく必要があります。

 

 また離職票の離職理由欄に「異議あり」と署名・押印してください。

 

 退職届けは、錯誤または強迫により無効又は取り消すと意思表示する方法(内容証明、労働審判申立書)があります。


 


3.夏季賞与額が大幅に減額されていました事への対応


 


>予想とおり前年額の半分に減額されました。以前アドバイス頂いていました通り「仕事はずし」の結果として本人の意思・能力に関係なく仕事の成果を出せなかったのであり、不当な処遇を以って更に賞与額を減額する事は如何なものかと思います。


 


>退職した後、当局に訴えて一連の出来事を公平に審判してもらおうと思います。実際の所、斯様な事例で労働審判に訴えた場合、勝ち目はどの程度あるのでしょうか?賠償金(?)として勝ち取れる想定額を知った上で、次の行動を考えたいと思います。

→賃金切り下げの場合は、合理的な査定が行われた場合であれば得られたであろう利益、パワハラの場合は、不法行為の効果として慰謝料相当額(数十万円)又は逸失利益として勤め続けた場合に得られたであろう半年~1年分の給与という形になるかと思います。

 

★社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。個々の訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。

質問者: 返答済み 4 年 前.

退職日を8月30日とする事へのアドバイスを頂きまして大変に有難う御座いました。


 


離職票に関して再確認させて下さい。


 


離職票の離職理由欄に「自己都合」と明記された場合に「異議ありと署名・押印」とありましたが、これは雇用保険の適用申請をする際にハローワークに提出する為と考えれば良いですか? それとも、会社側に訂正を求める為に退職勧奨された事を表わす書面を添付して差し戻すという事でしょうか?


 


改めてアドバイスの程、御願い致します。 


 


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 離職票の複写2枚目下段に本人署名欄があると思うのですが、そこに異議ありと記入してください(○でもよかったと思います)。

 

 これを見てハロワが聞き取り調査を行います。

 

 そのほかに会社都合であることを疎明ないし証明する資料(退職勧奨の書類ないし記録 書証)があれば、添付資料としてつけて、上申書というタイトルで自分の主張ないし事の顛末を記載して出すことがあります。

 

 

★社労士法第2条1項3号(相談・指導)に基づく回答です。個々の訴訟事件につき一方当事者に有利な法解釈の当否を論ずるものに非ず。



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