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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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恐れ入ります、質問をさせていただきます。労使関係で、よくわからない状況になっております。長文になりますが

質問者の質問

恐れ入ります、質問をさせていただきます。 労使関係で、よくわからない状況になっております。 長文になりますが、お付き合いいただけると幸いです。 とある商業施設内で、荷物を運ぶアルバイトをしております。 そこで起きている労使関係のトラブルで、至急ご解答いただきたい案件があります。 ことの発端は昨年の春ごろです。 私はアルバイトなのですが、作業上の問題で、社員とトラブルが生じました。 この件を解決するべく、社員4人と私、そして同僚(私と同じ主張)で、 話し合いがもたれました。 (この内容は長くなるので省略します。相談の案件に必要でしたら追記します。) この話し合いで、社員と我々の意見の食い違いが生まれました。 我々は、勤務者すべてに平等な仕事内容と責任を求め、 社員は、個人差を主張し、我々にその個人差の誤差をカバーするように指示しました。 その際、能力の個人差をカバーし、周囲との友好関係を築けるようであれば、 評価をランクアップするという指導が出ました。 私は、評価よりも仕事の平等性を訴えましたが、 従わなければ、解雇をほのめかす内容があったため、 問題解決の糸口さえ見つけられず、 また職を失う怖さから、条件を飲みました。 その後、その条件を遵守し(注意をされていないため、指示を守ったと考えています) 業務を遂行しておりました。 昨年12月、繁忙期を迎えた時のことです。 私は集中力を欠き、ミスをしてしまいました。 その後ミスを続けてしまうことが、会社ならびに商業施設様に迷惑をかけることを考慮し、 荷捌き(荷物を店ごとに仕分ける)の業務から外していただくよう、相談しました。 この荷捌き業務が 、私どもの最も重要な根幹業務です。 結果、担当を外していただきましたが、社員を含め、繁忙期の物量に対応できることはなく、 他のスタッフでは対応できないという理由で、2日後に荷捌き業務に戻されました。 私は非常に苦痛に感じましたが、また解雇の話が出ては困ると思い、 仕方なくその業務に就くことを了承し、年末まで業務を続けました。 自身はアルバイト業務とともに自営業も営んでおりますが、 自営業に支障が出るほど、精神的に追い込まれました。 しかし、それも前述の「評価のランクアップ」を期待してのことです。 私も家庭がありますので、ランクアップは喜ばしいことです。 ところが、身をすり減らしても、ランクアップはありませんでした。 社員を含め、他のスタッフでは対応できない業務をこなすという、 責任者が提示した条件をクリアしたのにも関わらずです。 年が明け、評価が変わらないことに不安を感じ、転職を考えました。 知人に相談したところ、数社からお誘いをいただきました。 時を同じく、私は荷捌き業務から、他の担当に配置転換されました。 私の勤務する会社のお得意先様の業務です。 お得意先だけに、私の転職の都合ですぐに投げ出しては迷惑をかけると考え、 事情を話し、担当から外していただきました。 その際、転職する意志があることを伝えました。 その後、条件面で折り合いがつかず、結局転職は実現することはありませんでした。 会社に迷惑をかけないようにと、正直に転職を相談したにも関わらず、 その情報(守秘義務があると思うのですが…)は、 他の社員からアルバイトスタッフほぼ全員に漏れ、私が辞めるのは事実化されました。 当初、転職に関しては、急な案件も発生しておりましたが、 長期的に進めさせていただきたい旨、現場責任者に相談しておりましたが、 ある日、責任者から、突然、退職の日付を決めるようにとの指示がありました。 私も年齢的(42歳)にできれば最後の転職にしたいと当初から相談しており、 あらためて、当初から長期的に活動をさせていただきたいとお願いしていたことを確認しました。 私の再確認を受け、責任者は、活動に動きがあるごとに相互に話し合いをもつことを条件をすることで、 了承をするというものでした。 その際、暫定的な期日として退職を4月末に仮設定するということを、相互認識しました。 同席した責任者以外の社員からは、退職時期は自身で決めてもらってかまわない、 今退職しないでもらいたいという言葉もいただきました。 4/9のことです。 突然、退職届の提出を指示されました。 この案件に直接関わった社員からでなかったので、事情を説明すると、 「それはあなたの説明不足です。業務怠慢ですので退職届を。」 と言われました。 私にとっては、確認事項をしっかり踏まえて行ってきた転職活動でしたが、 口約束とはいえ、すべてを反故にされ、職を失おうとしております。 解雇を恐れ、早朝6時業務開始で、休憩が12時半を過ぎるような環境も、 仕方なしに受け入れてきました。 もう私にはわかりません。 この一連の流れは、一般的に正常な組織の対応なのでしょうか? 私の確認事項・確認方法が間違っていたのでしょうか? さらに、最終的には、転職の猶予期間の問題ではなく、業務怠慢が理由で、 なぜ私が一身上の都合(そう書けと指示されました)の退職届を提出しなければならないのでしょうか? 業務怠慢と判断されたことには大いに不服がありますが、 (確認をしましたが、以前と比べて、頑張っていないという印象が理由だそうです) そのことと、一度了承を得た転職猶予期間には関係性がないと考えています。 また、しいて言えば、説明された業務怠慢は、解雇理由だと思われるため、 退職届の提出は必要ないのではないかとも思っています。 かなり不思議な状況での退職勧告のため、 公的な機関に、私が行ってきたことが正しいのか、 私に対応した会社が正しいのか、確認したいと思っております。 これから労働基準監督署に相談するに当たり、 現状で退職届の提出は行うべきなのでしょうか? また行わないべきなのでしょうか? 以上、ご解答いただけますと幸いです。 よろしくお願い致します。 AXXX@XXXXXX.XXX 武蔵野市xxxxxxxxxx 090-xxxx-xxxx

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

お勤め先の不可解な措置、ご心痛お察し申し上げます。

ご相談者様がおっしゃる通り、会社が業務怠慢で解雇をするのであれば、退職届は不要です。解雇とは会社側からの労働契約の一方的な破棄です。退職届が必要なわけがありません。

退職届を提出させるということは、自己都合退職をさせるという意味です。解雇ではありません。退職届は労働者が退職の意思を会社に申し出る書類です。解雇とは関係がありません。

退職届を提出してしまってはご相談者様自ら「退職したい」と申し出たことになってしまいますので、提出はなさらないでください。

そして退職日とは解雇ではない限り、労働者が設定するものです。会社が「〇月〇日に退職しろ」などという権利は法律のどこを調べてもありません。

 

本当に業務怠慢で解雇するのであれば、「解雇する」と通告すれば済む話です。(解雇理由が妥当かどうかは別問題です。)

それを「退職届を提出せよ」というのは筋が通りません。会社自身が解雇理由に合理的理由がないとわかっている(つまり解雇できる自信がない)現れです。

 

ご相談者様の確認方法が間違っていたという事はないでしょう。あくまでも憶測ですが、会社側はご相談者様に去ってもらいたい、という意思を持っているものと推察されます。

労基署に相談するにしても退職届は提出しない方がいいです。

労基署への相談時に説明があるかと思いますが、解雇されたとして解雇に納得が出来ない、退職を強要され退職を余儀なくされた、という事態に陥った場合には「あっせん」や「労働審判」といった個別労働紛争解決制度が利用できます。

 

以下に「あっせん」と「労働審判」の説明をさせていただきます。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。
ご参考までに東京労働局ホームページのあっせんの記載箇所のURLを以下に添付させていただきます。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/_84171/roudou-soudan/3.html

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

解雇不当と勤続を要求することもできますし、退職するにしても退職を余儀なくされたとして慰謝料(名目は和解金)を請求することもできます。

労基署へ相談の後、これらの制度の利用をお考えになられてはいかがでしょうか。

まとめますと

①退職届は提出しない

②労基署へ相談

③労基署への相談の内容を踏まえて「あっせん」や「労働審判」を申し立てるかどうかの判断

という行動の流れになります。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

回答をご覧いただきまして、ありがとうございます。

ご相談に全て回答させていただきましたが、ご不明な点がございましたでしょうか?回答にご不明な点がございましたら何なりとご返信いただけたらと存じます。

当初のご相談と異なる内容のご質問がございましたら、恐れ入りますが新たにご投稿ください。

下段備考欄をご覧いただきまして、お手続きを賜りますよう何卒よろしくお願い申し上げます。

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