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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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この度はお世話になります。 先日、夫が某社会福祉法人へ就職が決まりました。が、その後3日で解雇という形をとられました。解雇事由・解雇に行き着くまでの経緯に関して、多々疑問が残る結

解決済みの質問:

この度はお世話になります。
先日、夫が某社会福祉法人へ就職が決まりました。が、その後3日で解雇という形をとられました。解雇事由・解雇に行き着くまでの経緯に関して、多々疑問が残る結果となりました。長くなると思いますが、どうぞよろしくお願いいたします。

<解雇に至るまでの経緯>
夫は、年齢38歳、今回の就職が決まるまでは 、八百屋に勤務。介護福祉関係の仕事は資格・経験共になし。

その某社会福祉法人は、老人介護福祉施設と子供の保育所を経営。今回夫の勤務先となったのは、老人介護福祉施設の方。施設の人事形態としては、一番トップに老人介護福祉施設と子供の保育所両方の長としての、“施設長”、その次に園長、その次に事務長とそのスタッフと、介護スタッフ。

2013年2月
某求人広告雑誌を見て、電話連絡。その後、面接のため履歴書持参で面接を受けた。面接官は福祉施設の事務長1人。その際、資格・経験が無いが、それでも大丈夫かという質問に対して、資格は慣れてからゆっくりとればいい。もちろん最初は試用期間(最長一年)で採用するが今の時点で資格・経験に関しては問題は無いと回答を受けた。その他もろもろの説明を受け、一週間以内に決定事項を電話連絡か郵送にて連絡をくれるということだった。2,3日後、本人に直接電話連絡を受け採用通知を受けた。
面接の際、夫はまだ八百屋に就業中のため、受かった場合4月からの勤務を希望。その件に関しても、了承を受けた。

2013年3月
施設側から連絡を受け、4月からの就業に向け、事前にもう少し説明等したいとのことだったので、夫の八百屋の仕事が休みの時に話を伺いに行った。その際、入社後、施設から仕事で着用するジャージ、ポロシャツ、エプロン等を配布するが、新人は別に個人で三角巾と上記3点別に用意しておいてくださいとの指示があり、用意した。また、“それでは今いらっしゃる会社にきちんと辞められるようにお話しておいてくださいね”との話。

2013年4月1日 (シフト勤務 9:00-5:00)
入社式。その後、施設で使用する備品を配布された。1ヶ月は、新人1人につき先輩1人をつけマンツーマン指導をするということだった ので、その担当者に付き指導を受ける。その際、1冊のノートを手渡され、毎日日記を書いてくるように指示される。(その日の仕事内容、質問、感想等を書く)
就業後、4月に園で行われる入園者たちのための催しもの(お花見会のようなもの)で、スタッフが遊戯を披露するため、その練習をするから残るよう支持され一緒に残って練習。その際の時間外に関しては、つかないとのこと。

2013年4月2日 (シフト勤務 9:00-5:00)
先輩と共に教わりながら仕事。その後、前日同様遊戯の練習。数時間後帰宅。

2013年4月3日 (勤務なし 休み)

2013年4月4日 (シフト勤務 7:00-3:00)
先輩と共に教わりながら仕事。その後、前日同様遊戯の練習。7、8時ごろに帰宅。先輩に今度日記を書いてくるときには、色を使って書いてきてくださいと指示を受ける。また、夫の性格がよくわからないので、自己紹介を書いてきてくださいと受ける。通常このノートは担当の先輩の手に渡り、その後園長が目を通し戻ってくる。戻ってくる際には、先輩からのコメントが本人が書いた日記の次に書かれて返ってくる。

2013年4月5日 (シフト勤務 9:00-5:00)
着替えをしているところ、スタッフより“ちょっと来てください”と声をかけられ、スタッフの集まるスタッフルームへ。その後、他のスタッフのいる中、トップの施設長から目の前で怒鳴られ叱られる。“この自己紹介は何だ!この仕事なめてるのか?38歳の男が書くものか?!自己紹介だからといって、何でもかんでも自分のこと書かなくたっていいんだ”といった趣旨のもの。これに対し、驚きながらも“すみませんでした、ふざけたつもりは無いのですが、これから心を入れ替えてがんばりますので”という謝罪をしたが、“無理だ。雇えない”という返答。更に“うちの備品をこんなものに無駄に使いやがって”というようなことを言われた。結果、解雇という形になった。またその後事務員の方から配布した備品に関しては、連絡後返却しにくるようにと言われ、最後まで仕事をさせてもらえず帰された。夫としては、施設側から“色を使用して”と言われたことと、楽しそうに書いたほうがいいのかと思い、もちろん悪意はなく、経験・資格もない自分のことを施設の方々に少しでも早くわかっていただけたらという気持ちで正直にいいことも悪いことも書いたとのこと。しかし、なにをおいても、自分が一番の下の人間だから、良い・悪いに関わらず、自分から謝罪をしたとのこと。

というのが、概の事の顛末です。ここで質問ですが、

*まず第一にこの解雇の仕方は不当解雇にあたりませんか? 仕事上で本人側がなにかとんでもないことをしでかしてしまい解雇に至ったのであれば、こちら側の 落ち度として、当然謝罪すべきことであり、納得もできます。ですが、手渡された日記1、2ページのことがきっかけで、チャンスも与えられず、トップの方の1人の際限で簡単にその場で解雇が決定するということって有り得るのでしょうか?ましてや、個人的に個室によばれて話をしたうえで決定することもなく、人前でののしられ、解雇勧告されというのはどうなのでしょう?

*第二に、夫の話によると、今回の採用を決定したのは事務長だったようではありますが、それにしてもその上の方々の承認を受けた上での採用ではないのでしょうか?面接の際に面接官として対峙したのは、事務長のみで、ご自分達は採用試験にも顔を出さず、それでも良しとして、採用したのではないのでしょうか?特に、国行政機関に属するこういった形態の会社であるにも関らずこのような解雇・採用の仕方は、非常に行政機関に関しての不信につながります。ましてや、ご老人やこれからを担っていく子供たちの介護や教育につながる仕事であるにも関らず…。

*第三に、例えば国からの予算を少しでももらうため等のある種の偽装採用ということはありえますか?


*この件に関して、もし法や民事に訴えることができるようであれば、どこを相手に苦情を申し立てることができるのでしょうか?


今の時代、不景気ですので、雇用主側が大手をふっている状況になるもの分かります。しかし、たったの3日、ノートの1,2ページに書いた内容が問題になり、書き直しのチャンスも、働いて見直してもらうチャンスも与えられず、あっという間に解雇が決まるというのは、私の夫だからということではなく、冷静に状況を判断したとしても納得がいかないのです。ノートに書いた内容に、例えば誰かを侮辱するとか名誉毀損にあたるほどのことを書いたわけでもなく、その人物を自分たちとの関わりあいの中で、きちんと時間をそれなりに一緒に過ごし(1ヶ月でも、半年でも)“この仕事には向いてないかな”とか、“この性格は問題だ”というのであれば、分かります。でも、3日間と紙切れだけで、何もその人物のことをわかってもらう時間も与えられずというのは、おかしいと思うのです。また、特に行政機関に関わっている機関でこのような状態のところがあるというのは、問題なのではないでしょうか。とはいえ、心情的な話をいくら訴えたところでどこにもその行き場がないと思うので、ことの内容から判断していただきたく今回質問させていただきました。長くなり、大変申しわけありませんが、どうぞよろしくお願いいたします。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

ご主人の会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

ご相談の順に回答をさせていただきたいと思います。

 

「*まず第一にこの解雇の仕方は不当解雇にあたりませんか? ・・・・・・」

→解雇理由の妥当・不当の判断は労使の当事者、社会保険労務士、弁護士等でも行うことは出来ません。不当解雇を判断するのは労働審判や裁判といった公的な場での判断となります。

ただし経験則からある程度の結果予測は出来ます。

ご相談のケースは不当解雇の可能性が極めて高い、と言えるでしょう。ご相談者様がおっしゃる通り、先輩職員から指示されて誰を非難する内容でもなく、ご自身の紹介を普通に書いただけで解雇、というのは明らかに行き過ぎた措置であり、解雇理由としてはふさわしくない(合理的理由とは言えない)と考えます。

解雇の通告の方法に関しては個室で個別面談であろうと、他の職員の前であろうと法的には問題はないので、その点を追求することは出来ませんが、解雇が不当であることは強く主張できるケースです。

 

 

「*第二に、夫の話によると、今回の採用を決定したのは事務長だったようではありますが、・・・・・・・・・」

→会社は人事権(採用を含む)をある一定の役職まで付与することができます。つまり採用に関して全てがトップ(社長や理事長など)裁決とは限りません。採用の権限が付与されている人物が採用を決定することもあり得ますので、上の承認を得たか否かを責任追及する事には無理があります。

 

 

「*この件に関して、もし法や民事に訴えることができるようであれば、どこを相手に苦情を申し立てることができるのでしょうか?」

→今回の措置が不当解雇であることを申し立てる場としては、「あっせん」や「労働審判」が考えられます。

以下に「あっせん」と「労働審判」の説明をさせていただきます。

 

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。
ご参考までに神奈川労働局ホームページのあっせんの記載箇所のURLを以下に添付させていただきます。
http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kobetsu_roudou_funsou/hourei_seido/kofun_yougo.html

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。

<労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

これら個別労働紛争解決制度を申し立てて、第三者を交えて話し合い和解を目指す、ということになります。

解雇無効・復職を主張するのでもいいですし、精神的苦痛を受けて退職せざるを得ない状況に追い込まれたので和解金を請求したい、と、退職はするが和解金を支払え、と主張することも可能です。

ただしこれらの制度を申し立てる前に一度、労働基準監督署へご相談されることをお勧めいたします。そして労基署の見解を聴き、そのうえでこれらの制度を申し立てるかどうかを判断されても遅くはありません。

会社には解雇権が認められていますが、合理的理由のない解雇は解雇権の濫用でるとして無効、とされています。

日記の内容が幼稚だ(実際は幼稚な内容ではないのに)という程度の理由が解雇理由とは到底思われません。

まとめますと

①まずは労基署へ相談(署内に総合労働相談コーナーがあり、そこが相談窓口になります)

②労基署の話を踏まえて「あっせん」「労働審判」の申立ての判断

という流れになります。

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