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ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 951
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
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現在10年以上勤務をしていた所が急に閉鎖することになりました。4月1日に通達されたました。仕事場は5月31日までなの

解決済みの質問:

現在10年以上勤務をしてい た所が急に閉鎖することになりました。4月1日に通達されたました。仕事場は5月31日までなのですが6月10日までは、残る必要があります。残務処理や場所が賃貸なので1人で事務所のリース解約や荷物の廃棄などをしないといけません。書類も膨大です。10年以上休日や深夜の出勤をして代休、有給も取れていませんでした、今回退職にあたり有給を消化したい(40日)と申し出たところ少しは良いけど全部は無理との回答です。買い取りも無理なようです、年俸制だったのですが自分で14回に割って2回分はボーナスとしてもらいたいと申し出ていました。有給を使えばボーナス支給時には在職になるので利用したいのですが無理なのでしょうか?同じ地域の同業職で就職する予定なのであまりもめたくは無いです。また法人が変更になるため雇用契約書へのサインを求められました。
そこには「90日は雇用期間とする」と新入社員と同じ契約内容で25年4月1日と日付が記入してあり削除依頼をしましたが却下されています。この様な場合、同意してサインした場合
後で有給のことでもめたりしたら不利でしょうか?納得していないので、まだサインをして
本部には渡していません。部所が閉鎖で会社はあります。専門部署なので本社への移動はありません、休日返上や24時間待機を10年も1人で行なってきたのに残念で仕方ないです。
休日・深夜出勤のタイムカードは押していませんが、記録は残してあります。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

10年以上お勤めされていた部署が閉鎖とのことで、ご心痛お察し申し上げます。

 

有給休暇は退職日を超えて消化することができません。なぜなら、退職によって労働関係が消滅するからです。なので、有給休暇を取って在籍日数を伸ばすことはできません。

もっとも使用者側がボーナス支給日までの在籍を認めるのであれば有給休暇を消化することができます。

 

有給休暇の買い上げは義務ではありません。使用者側が買い上げを拒否すれば有給休暇は残ったままとなります。 しかしながら、任意で買い上げるのは違法ではありません。

 

有給休暇の消化日数については会社が決めるものでありません。労働者が申請すれば消化することができます。退職日を超えて取得はできませんが、退職日までの申請は労働者の権利です。

 

 

>また法人が変更になるため雇用契約書へのサインを求められました。
そこには「90日は雇用期間とする」と新入社員と同じ契約内容で25年4月1日と日付が記入>してあり

 

これはどういうことでしょう。退職するのに雇用契約書とはよく分かりません??しかも90日という日数が分かりません。法人の変更はいつなのでしょうか?貴方も納得されていないとのことで現時点でサインする必要がないように思えます。サインしないほうが良いです。

 

 

残業代の未払いは労働基準法違反であり、労働基準監督署に申告することができます。もちろん、訴訟することもできます。記録を残されているのであれば支払わせることができる可能性が高いでしょう。

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

ありがとうございました。有給については色々と調べました、ただ今の部署が閉鎖だけで母体は法人に所属になっています。なので退職日は閉鎖の日ではなくても良い思っています。退職で労働契約が終わり有給も請求が出来ないことは理解しています。①雇用側が有給を使っての退職を認めなければあきらめなければならないのでしょうか?残業代の請求はあまり考えていません、ただボーナスでローン返済を当てにしていただけに困っています。


②雇用契約書は入職時に交わしていますが、法人名が変更になり新たに作成したのでサインして欲しいと申し出があったのです(母体や部署の在職者全員)


いままで労働規約など閲覧できる場所に無く、あまり気にもしていませんでしたが社会保険労務士がはいり正式に作成しないといけないといわれたみたいです。


契約書の内容に雇用期 間のさだめなどが書いてあり、施行日が4月1日になっていたので「この文章は当てはまらないから削除してもらえませんか」と申し出たのです。・・10年以上も働いたのに今更雇用期間を・・?そんな硬い意味ではないと会社側は言いましたが・・何かの時には不利になるのかなぁ?と深く考えてしまっています。スタッフは3人で2人はパートで4月31日に退職しますが私だけ正職員でした。経営などすべて任され苦情から法律に関わることまで対応してきましたので、チョット先読みしてしまっているのかもしれません。退職金などの計算方法も今度改正された契約書の方が少なくなるようです。(これはあきらめます)


③残務整理で就職活動など全く出来る状況ではないのですが、失業保険を貰うとすれば「会社都合」になりますよね?


④閉所でも退職届は要るのでしょうか?要るのならば「一身上の都合」と書くのですか?


企業の詳細が記入できないので中々伝わりにくい部分があると思います。


私もメールをしていてわからないだろうなぁと?すいませんがお願いします。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

ご相談頂いた文面から退職日が決まってしまっているのかと思いましたが、決まっていないのでしょうか。本社への異動がない・退職時の有給休暇のご相談とのことで5月31日又は6月10日が退職日なのかと思いました。

 

部署が閉鎖となっても雇用の維持を求めることができます。 会社が部署の閉鎖で労働者を解雇するのには整理解雇の4要件を満たす必要があります。もし、満たさなければ、解雇無効で雇用は存続します。(ただし、4要件を満たさなくても解雇が認められた判例もあることはあります)雇用が維持されれば、有給休暇の消化の問題も出てこないですし、ボーナスの問題も解消されます。

 

会社が5月31日又は6月10日で解雇ということであれば、解雇無効を主張しなければ、その日までの範囲で有給休暇の申請となります(会社は申請を拒否することはできません。労働者は申請した分の有給休暇を取得できます。)

 

もし、会社が解雇を通知していなければ、退職する必要もないです。

 

 

>②雇用契約書は入職時に交わしていますが、法人名が変更になり新たに作成したのでサインして欲しいと申し出があったのです(母体や部署の在職者全員)

 

→ 法人名の変更だけでしたら、新たな雇用契約書にサインする義務はないです。ましてや4月1日とか90日とかおかしいです。深くお考えになるのも当然です。サインをしないほうが良いです。

 

 

>退職金などの計算方法も今度改正された契約書の方が少なくなるようです。(これはあきらめます)

 

→ あきらめるとのことですが、一応、解説だけさせていただきます。気が変わるということもあるかもしれませんので・・・

 

改正されたのは契約書ではなくて就業規則だと思いますが、労働契約法の第9条で「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と定められています。

ただし、基本的には労働者の同意がいるのですが、労働条件の変更が認められる場合もあります。それは、次のような条件等をクリアした場合です。

 

・変更後の就業規則を労働者に周知させる

・労働者の受ける不利益の程度

・労働条件の変更の必要性

・変更後の就業規則の内容の相当性

・労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき

など

 

クリアしていなければ変更は無効です。

 

 

>③残務整理で就職活動など全く出来る状況ではないのですが、失業保険を貰うとすれば「会社都合」になりますよね?

 

→ 解雇であれば会社都合となります。

 

 

 

>④閉所でも退職届は要るのでしょうか?要るのならば「一身上の都合」と書くのですか?

 

→ 解雇であれば退職届は必要ないです。一身上の都合という退職届を提出すると自己都合にされてしまう恐れがあります。

 

 

>企業の詳細が記入できないので中々伝わりにくい部分があると思います。

私もメールをしていてわからないだろうなぁと?すいませんがお願いします。

 

→ ご丁寧なお言葉ありがとうございます。私の回答で分かりにくい箇所があればご遠慮なくご質問ください。

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

説明がうまく伝わっていないような気がするのですが、ご不明な点はなかったでしょうか。

 

 

質問者: 返答済み 3 年 前.

すいません、もう少し質問させてください。
本日口頭で上司に、これまでの実績を考慮してもらい(代休なし・有給の使用なし、深夜・夜間の残業や24時間の拘束などです)有給を使わせてもらい退職日を7/15にして欲しいと申し出ました(それでも有給は残ります)


返事は予想していましたが「無理でしょう」と。一存では決定できないことは承知しているので理事会に相談していただきたい旨を伝えております。


①「解雇無効の通達」とは口頭でも良いのか、文章で出すのか?


文章ならどのような形式になるのか教えて欲しいです。今日の口ぶりでは6/15が退職日のような感じでしたがはっきりといつまでとは聞いていません。


契約書のサインは今更なのでしなくていいでしょ?、と拒否しました。露骨に嫌な顔をされましたが・・しばらく様子を見ます(全員提出済みだそうです)


②労働基準局に相談に行ったほうが良いのか?行くならどのタイミングで行ったほうが良いのか?


③今日の短時間のやり取りだけで疲弊しきってしまいました。


 誰か代理に介入していただくとすれば社会保険労務士の方ですか?


 報酬はどの程度なのでしょうか?


 


ある程度の知識は有ると思っていましたが自分のこととなると関わりたくないです。法人には専門の弁護士や社会保険労務士はいます。


主人は、「自分が行って文句を言ってやろうか」と言いますが、正直あまり


もめたくない・今日のそっけない態度にはがっかり来て戦いたい気持ちもある、 再就職の時に不利になるのではと心配しています。(守秘義務はあるようでないですから、内情は直ぐ伝わります)


しばらく様子を見ようかと思いますが、今出来る準備をしたいと思いますので宜しくお願いいたします。


決して説明が不十分だったわけではありませんので勘違いなさらないで下さい。


文章の内容では特定されそうな企業なので、はっきりと文章に出来ないところがあり分かりづらいと思われます、すいません。


 


 


 


 

専門家:  ekotae 返答済み 3 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

お返事ありがとうございます。

 

 

>①「解雇無効の通達」とは口頭でも良いのか、文章で出すのか?

 

→ 仮に解雇の場合、まず口頭で解雇無効と雇用の維持を求めて→解雇を撤回しないようであれば、文書又は労働局のあっせん又は労働審判が考えられます。

 

 

>文章ならどのような形式になるのか教えて欲しいです。

 

→ これはこの場での回答のレベルを超えています。お近くの専門家に依頼されたほうが良いでしょう。

 

 

>今日の口ぶりでは6/15が退職日のような感じでしたがはっきりといつまでとは聞いていません。

 

→ まだ会社は解雇予告をしていないのですね。解雇せずに「退職勧奨」だけなのかもしれません。なぜなら、会社は解雇なら解雇無効で争われるかもしれないと考えるからです。その点、退職勧奨は自由で違法ではありません。労働者も受け入れるかどうかは自由です。受け入れると合意退職となります。会社側に解雇なのかそうでないのかはっきりしてもらったほうが良いでしょう。

 

 

>契約書のサインは今更なのでしなくていいでしょ?、と拒否しました。露骨に嫌な顔をされましたが・・しばらく様子を見ます(全員提出済みだそうです)

 

→ 正解だと思います。可能性としては、サインすると、退職金の額への影響、解雇有効か無効かへの影響が有り得ます。サインしないほうが良いです。

 

 

 

>②労働基準局に相談に行ったほうが良いのか?行くならどのタイミングで行ったほうが良いのか?

 

→ できるだけ早く相談に行かれたほうが良いと思います。

 

 

 

>③今日の短時間のやり取りだけで疲弊しきってしまいました。

 誰か代理に介入していただくとすれば社会保険労務士の方ですか?

報酬はどの程度なのでしょうか?

 

→ あっせんをされる場合、特定社会保険労務士に代理を依頼することができます。特定ではない社会保険労務士はあっせんの代理が認められていません。報酬は弁護士に比べたらかなり安いです。着手金が1万~3万で、成功報酬は10%~20%ぐらいではないでしょうか。

労働審判をされる場合は弁護士です。

 

 

同じ地域での同業職で就職をお考えとのことでご不安はもっともだと思います。でも、経験上、何もしなかった人とそうでなかった人を比べて、特別、会社と争った人が就職率が悪いとは思えないです。個人情報も個人情報保護法が出来て、以前に比べたら漏れにくくなっています。

ekotae, 社会保険労務士
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