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remember2012, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 975
経験:  社会保険労務士
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会社で転勤が決まり、転勤先で前任者から仕事の引き継ぎを受けていましたが、私の理解度があまりにも悪く、とても前任者から

質問者の質問

会社で転勤が決まり、転勤先で前任者から仕事の引き継ぎを受けていましたが、私の理解度があまりにも悪く、とても前任者から仕事を引き継げそうもないので、(引き継ぎに2週間の予定でした)転勤先の所長に、私では前任者の変わりは無理ですと言ったところ、できないのなら、辞表を書くしかないと冷たく言い渡されました。
自分に責任があるのはわかりますが、簡単に解雇されてしまうものなのでしょうか。
ちなみに、私は43歳 男性 転職で今の会社に採用され、6年です。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

ご相談ありがとうございます。労働分野専門の社会保険労務士です。

所長からのいきなりの解雇通告、ご心痛お察しいたします。

まず、解雇とは使用者からの一方的な労働契約解除のことです。

よって、労働者を解雇すること自体は会社の自由です。

但し、労働契約法16条により、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められるものでなければ無効とされます。

客観的に合理的な理由とは就業規則上の解雇事由に該当しているか、社会通念上相当とは労働者の実情、過去の行い、他の従業員に対する処分との均衡や解雇手続きなどによって判断されます。

ご相談内容を前提にすると今回のようなことでの解雇は到底認められないと考えられますが、一旦会社から解雇を言い渡されると、その解雇が有効であるか否かの判断は最終的には裁判所で判断してもらうしかありません。

労働基準監督署などの行政機関でも民事不介入の立場をとっており、解雇が有効であるか否かの判断はしてくれません。

会社が解雇と言っている以上、「解雇理由書」を請求してください。

労働基準法第22条より、使用者はこの請求を拒むことはできません。

解雇理由書で解雇の理由を明確にすることができ、また、使用者が後になって解雇通告自体を否定したり、異なる解雇理由を持ち出すことが出来なくなります。
大抵の会社はこのような法律上の根拠条文を引き合いに出して書面を請求すると、そこで初めて事の重大さを認識して解雇を取り下げてくることが多いようです。

それでも会社が解雇と言うのであれば、その解雇理由書を持って、不当解雇を主張し、職場復帰するか、金銭で解決するしかありません。

先程、解雇が有効であるか否かは裁判所で判断してもらうしかないと申し上げましたが、労働者が誰でも訴訟を提起することは現実的に不可能です。

よって、これまでは労働者が泣き寝入りするしかなかったのですが、近年では労働者保護の観点から裁判によらないいくつかの解決制度がスタートしています。

以下、不当解雇など民事上の個別労働紛争を解決する制度についてご説明させていただきます。



①労働局のあっせん制度を利用する。

あっせん制度とは国が指名したあっせん委員が仲介役となって、労使の間に入り和解による解決を目指すもので無料で利用できます。

双方の主張を聴きますが、事実の認定は行わず、あっせん案の提示が行われます。

簡単に言えば、国が話し合いの場を作ってくれる制度です。

ほとんどのケースが、使用者からの和解金(慰謝料)の支払いによって、概ね1ヵ月程度で解決します。

全国の労働局、労働基準監督署内にある総合労働相談センターで相談、申し込みができます。

ご参考までに貴方のお住まいの労働局あっせん制度についての詳細URLを記載させていただきますので、より詳細な内容はこちらでご確認いただければと思います。

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/roui/2kobetu/index.html

②労働審判制度を利用する。

あっせん制度でも解決できないのであれば平成18年4月からスタートした労働審判制度を利用するとよいでしょう。

労働審判制度とは裁判所において、原則として3回以内の期日で、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。

裁判官である労働審判官1人と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2人とで組織する労働審判委員会が審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた解決をするための判断(労働審判)をします。

訴訟の解決期間は短いケースでも1年足らず、長い場合は2~3年かかるのに対して、労働審判は3カ月程度で解決します。

費用も数千円から数万円程度で利用できます。

こちらもご参考までにURLを記載させていただきます。

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

③訴訟

労働審判でも解決できなければそのまま訴訟に移行します。

質問者: 返答済み 4 年 前.

①の場合ですが、和解金をもらっても会社にいられなくなるのでは自分としては困るのですが。


月曜日から、自分は出社すべきなのでしょうか。所長からは、契約社員で働く気になったら連絡するように一方的に言われています。自分は現在の職場ではとても仕事を続ける気になりません。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

不当解雇での争いは金銭で解決することが一般的です。

なぜなら解雇を言い渡された時点で使用者との信頼関係は崩壊しているケースがほとんどだからです。

もちろん、あくまで勤務継続を希望される方であれば職場復帰をすることになります。

厳しい言い方をするようですが、解雇を言い渡された以上、何かしら行動を起こさなければそれまでです。

労働者が泣き寝入りをしないために先程のような解決制度がスタートしており、そして、このような制度の利用者は年々増加しています。

ただ、今回の解雇は本当に会社の意向なのでしょうか?

所長が独断で言っているだけではないでしょうか?

また、「辞表を書くしかない」と言っているところも気になります。

辞表を書くということは自己都合退職として退職するということです。

絶対に辞表は提出しないでください。

辞表を提出すると、それまでで不当解雇自体、主張できなくなります。

>月曜日から、自分は出社すべきなのでしょうか。

出社してください。もしくは電話でもいいので、今回のことが解雇であるか明確にしてもらってください。

解雇であるというのであれば、先程の回答で申し上げましたように解雇理由書を請求してください。

質問者: 返答済み 4 年 前.

所長の話では(TELで自分に言われた)、営業所を管轄する担当重役の方から、そうするように言われたとの話でした。(担当の重役の方は私も知っています。)自分としては、県外を問わず受け入れていただけるところに行きますから解雇はご容赦くださいとお願いした上での回答でした。


理由は、そんな前例を作ってしまったら、だれでもなんでもありになってしまう、仮に受け入れ先があっても、こんな仕事ができない人間を送ったと言われたくないということでした。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

では、会社の意向として受け取るしかないでしょう。

「解雇はご容赦ください」とお願いしても、解雇というのであれば解雇無効を主張して争うしかありません。

>簡単に解雇されてしまうものなのでしょうか

この点についてすでに回答させていただきましたが、貴方は会社から解雇と言われてどうしたいのですか?

契約社員としてでも今の会社での勤務を望まれているのですか?

質問者: 返答済み 4 年 前.

自分としては、正社員のまま働きたいと思います。(ただし、今の職場では働きたくないです。)


年齢的に、43歳と、次の仕事が見つかる可能性は低く、何とか解雇はなしにしてもらいたい。


先にご相談をしてから会社に話をすればよかったと今になって後悔しても遅いのですが、契約社員の話は自分に知識がなく、会社の言い分を聞いていただけなので、契約社員でもいいというわけではありません。

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

では、最初の回答の補足として回答させていただきます。

いずれにせよ、まずは今回の会社の処遇が解雇であるか否かを書面で明確にする必要があります。

会社が解雇であると言えば、解雇理由書を請求してください。

繰り返しになりますが、会社はこれを拒否できません。

あとは不当解雇として金銭で解決するか、職場復帰をすることになります。

一方、解雇でないと言えば、今までの立場と変わりはありません。

つまり、正社員のままです。

会社は契約社員にと言っているようですが、解雇ではなく正社員から契約社員への変更は労働条件の不利益変更に該当し、一方的には行えません。

根拠条文は、労働契約法第3条「労働契約は労働者および使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、または変更すべき」、また同法第8条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」です。

>今の職場では働きたくないです

これはまた別問題となります。

人事異動(配転)については直接規制する法律はありません。

しかし、過去の判例から①勤務場所・職種を特定する合意がなく、②労働協約、就業規則に、業務上の都合により配転を命じることができる旨の規定があり、かつ現に配転を行っている等の実情がある場合には、使用者が労働者の個別的な合意なしに配転を命じる権限があるとされています。
つまり、転勤命令などについては会社に広くその裁量権が認められています。

とはいえ、その権利行使が濫用と認められれば無効を主張できます。

過去の判例から配転命令権の濫用が認められる特段の事情として①当該配転命令に業務上の必要性が存しない場合、②業務上の必要性がある場合でも、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、③もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、をあげています。

これも最終的に裁判で決着をつけるしかありませんが、先の回答で述べさせていただいたような方法で解決を目指すことになります。

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質問者: 返答済み 4 年 前.

自分は辞めるつもりはないので社員だと認識しています。


支給されていた携帯電話を勤務先の所長から返すようにいわれています。


また、保険証を使うことは問題ないのでしょうか。


出社しなければ、無断欠勤とみなされるのでしょうか。


 

専門家:  remember2012 返答済み 4 年 前.

こんばんは。

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