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jinjiconsul
jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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専門型裁量労働制や事業場外みなし労働制について教えてください。 これらを導入することで会社や従業員のメリットは何で

質問者の質問

専門型裁量労働制や事業場外みなし労働制について教えてください。
これらを導入することで会社や従業員のメリットは何ですか?又、規模的に中小企業ではこれらの導入は向いているのでしょうか。

今現在業務的に該当されると思われる方たちがいて、残業代を公には支給していないというあまりよろしくない状態なので、これらの導入を検討していますが、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。
投稿: 3 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

いつも御相談頂きまして有難うございます。

 

専門型裁量労働制につきましては、法定の専門業務に関しまして労働時間の配分等に関し大幅な自己裁量を認める代わりに、労使協定で定めたみなし労働時間の適用を認める制度です。

 

この制度のメリットとしましては、従業員からしますと専門性を生かして周囲や時間を気にせず仕事に打ち込める事、会社からしますと残業代の発生を原則無くすることで人件費のコストダウンが図れることが挙げられます。デメリットは、会社にとりましては従業員へ時間指示等が出来なくなる事、従業員にとりましては長時間働いても残業代が通常貰えない事が挙げられます。

 

事業場外みなし労働制につきましては、外勤等で労働時間の計算が困難の場合に所定労働時間勤務したものとみなすか、労使協定で定めた時間勤務したものとみなす事が可能となる制度です。

 

こちらの制度のメリット・デメリットも裁量労働制とほぼ同様といえるでしょう。特に、所定労働時間みなしとしますと労使協定も不要ですし、また業務の制限等もございませんので、裁量労働制よりも容易に導入出来るものといえます。但し、その分運用がいい加減になりやすく、場合によっては所定労働時間をはるかに超える(または下回る)労働時間になっていたりする等、勤務実態と制度が剥離してしまう危険性も高くなるものと考えられます。

 

従いまして、これらの制度を導入する際には、まず法定の導入要件に当てはまることをしっかり確認された上で、定期的に実労働時間との剥離がないが調査・確認されることが重要です。極めて小規模な事業所であれば導入に手間がかかる分(特に裁量労働制)不向きとでしょうが、人事管理出来る担当者がいればコストダウンの面からも中小企業で導入する場合も多いものといえます。仮に導入しないのであれば、法定割増賃金の支払等をきちんと行う事が法令違反を問われない為にも不可欠です。

jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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経験: 大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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質問者: 返答済み 3 年 前.

ご回答ありがとうございます。すいません、追加で質問させてください。


 


人事管理できる担当者がいればコストダウンの面からも導入する場合も多いということですが、固定残業代制度に比べて、業務さえしっかり管理していればコストダウンになるのでしょうか?


といいますのも、結果的に深夜残業等をした場合は、固定残業代に比べて時間給が割高になってしまう気がするのですが。(例えば30時間の残業代込ということであれば時間給は下がりますが、それがないと単純に割り算で1.25倍で高くなる気がするのですが。


 


また事業場外みなしというのは、最近は適用要件が厳しくて、ほとんど適応がないと聞いたのですが、どうなんでしょうか。(例えば今はスマートフォンとか場所等が管理できてしまう)

専門家:  jinjiconsul 返答済み 3 年 前.

ご返事有難うございます。

 

既にご承諾済みの相談ですが、今回に限り回答させて頂きますね‥

 

確かに深夜残業は裁量労働制等であっても適用されますので、特に深夜残業や法定休日労働のみが多ければ、給与全体の額が同じでしたら、それらを組み入れた制度にした上での固定残業代にする方が有利になります。

 

但し、深夜というよりも通常の時間外労働が多いようでしたら、時間が多くなっても時間外割増を支払わなくて済むことになる裁量労働制の方がコスト負担が少なくなるケースが多いと考えられます。どんな制度でも一長一短がありますので、その点は御社の具体的な業務実態に応じて検討されるとよいでしょう。

 

そして、事業場外のみなし労働制の適用が厳しくなっている点はご認識の通りです。これまでの回答でも触れましたように、労働 時間の計算が困難で あるといった要件を満たす事が制度導入の大前提になります。この点の判断は、所轄の労働基準監督署が行いますが、担当者によって厳しい方と甘い方がいる事は否めません。とりあえず、携帯やスマホ所持の場合には、会社から連絡を定期的に入れたり、従業員から入れさせたりしないことが最低限必要になります。聴かれた場合には、その辺の事も含めまして、計算出来ない事情を労働基準監督署に説明されることになりますが、当然認められない場合もありますので、そうした場合ですと裁量性の適用も無理でしたら通常の労働時間制管理で固定残業代の導入を検討されるとよいでしょう。

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