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sr_hossy
sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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職場内での様々なタイプのハラスメントに該当する発言についてのご相談をさせて頂きます。 同じチーム内で働く女性社員Oさんが男性社員に向かって「豚」「デブ」「ハゲ」を毎日職場内

解決済みの質問:

職場内での様々なタイプのハラスメントに該当する発言についてのご相談をさせて頂きます。

同じチーム内で働く女性社員Oさんが男性社員に向かって「豚」「デブ」「ハゲ」を毎日職場内で連呼し、それを聞く事でその当時私自身が自分の体型を気にしていたため、食欲不振となり、軽い拒食症症状となり、2ヶ月弱で8kg体重が落ちてしまいました。

そのため、体力の低下と精神的なバランスが崩れ、精神科では「適応障害」の診断をされ、休職に入ったのですが休職期間中は無給のため、段々と生活に支障が出てきてしまいました。

また会社の規定により休職期間が4か月と定められており、これを既に満たしてしまい、 ですが体調は元に戻っていないため、最終的には自己都合で退職をする事となってしまい、先週退職に至りました。

ハラスメントの内容ですが、直属の上司及びに人事のマネージャーと休職に入る前に何度も相談をするも(この相談は密室で9月をスタートに3ヶ月に渡り行われました。メンバーは上司である部長と人事のマネージャーと私の3人です)、こちらの要望は一切受け入れて貰えず、職場環境の改善が席移動しかなされず、今まで与えられていた仕事も一切渡されないようになり、出社をしても仕事が無いと言う窓際族のような1人だけの部署を作られ、そこへ配置転換となりました。仕事を与えて貰うよう、直属の上司に相談をするも「当面無い」とだけ言われ、1人席に座っているだけの環境下に置かれました。

これが私の精神的負担の後押しとなり、昨年の11月後半から現在に至るまで休職中になった次第です。罹り付けの病院からの診断書も2ヶ月に渡り提出されており、会社にも勿論提出をしておりますが、会社(人事)からは「環境改善についてはベストを尽くした」とだけの回答で実質は何も変わってないのが現状です。

本来はその女性社員Oさんの言動が無ければ、また上司(部長)及びに人事が公平な環境配備及びに適正な配慮を行ってくれていればここまで私の症状が悪化し、長引く事も無く、退職する事もなかったかと思いますので、今回ご相談をさせて頂きました。

下記に私に行われたハラスメントのタイプを箇条書きとしてご連絡致しますので、ご参照を宜しくお願い致します。

攻撃型
・他の社員たちの前で怒鳴る(女性社員Oさん)
・机や壁などを叩いて脅す(部長)

否定型
・病人扱いをする など(部長、女性の同僚2名)

強要型
・自分のやり方を無理やり押し付ける(女性社員Oさん)
・責任をなすりつける(女性社員Oさん)

妨害型
・仕事を与えない(部長)
・必要なものや情報を与えない(部長)

第三者からはわかりにくいが、加害者の意図が明らかなもの
・孤立させる(VP、部長、人事)
・E-メールや電話など、必 要なコミュニケーションを避けたり制限したりする

 (部長)
・必要がないにもかかわらず何度もやり直しを要求する(部長)
・他人のミスの責任を負わせる(女性社員Oさん)
・その人の能力から考えて極端に単純な仕事を与える(部長)
・わざと噂やゴシップを広める(女性社員Oさん)
・他の社員が見ている前であえて怒鳴りつける(女性社員Oさん)
・意見や意向を常に無視する(部長)
・わざと失敗するような仕事をさせる(女性社員Oさん)
・根拠のない批判を繰り返す(女性社員Oさん)
・不当な形で職位や権限を奪ったり降格させたりする(人事、部長)


第三者にも見えにくく、加害者本人も自覚がない可能性があるもの

・必要な職権を与えずに責任だけ増やす(女性社員Oさん)
・職務遂行に必要な情報や知識、許可、サポート等を与えない(部長)
・常に仕事を監視する(VPの下で働く女性同僚Uさん)


企業の業種によって変化するパワーハラスメントの特性

・事務系の職種では、職務遂行に必要な情報や知識を与えない(部長) 


パワハラに関する具体的なケース

部下の悪口(あいつはほんとに使えない等)を言いふらす(女性社員Oさん)
上司に意見をしたことを理由に、これまでやってきた業務から外す、無視をする (部長)
「バカ」「アホ」「才能がない」など、人格を攻撃することを言う(女性社員Oさん、VPの下で働く女性社員Uさん)

以上となりますが、会社としては教育ビデオを社員に見せるなどをしているのですが実態の把握がキチンとされていない事、直属上司からの徹底な周知が無い事で改善がされない状況です。

また、前述のように、私的報復、私的感情を満足させるための威嚇的言動や、業務の指揮監督としては社会的相当性を欠いた懲罰に等しい業務命令などはパワハラにあたるのではないかと考えております。

また、退職した会社(人事)からは「傷病手当」を勧められ、支給を受けさせて頂いておりますが、下記の厚生労働省のURLにある「また、うつ病などの精神的な不調も、長時間労働や職場でのひどい嫌がらせ・いじめなど仕事が原因の場合には労災として申請ができます。」を確認したため、労災の申請をさせて頂きたく考えております。
(http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/rule.pdf)

尚、雇用形態は「正社員」でした。追記までさせて頂きます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

会社での出来事、ご心痛お察し申し上げます。

パワハラや労災の認定とは、労基署や裁判所などでなければ正式な認定は行われませんので、まずは労基署へご相談される事です。

 

まず始めにご相談者様がされた行為がパワハラであるか否か、これを判断してもらったり、会社の安全配慮義務違反を指摘して和解金の請求をする方法として「あっせん」「労働審判」があります。

以下に「あっせん」と「労働審判」を説明させていただきます。

【あっせん】
都道府県労働局に申し立てをし、あっせん委員と呼ばれる専門家が労使双方の主張を聴き、和解案を提示してくれる国の制度です。費用はかかりませんし、弁護士などの専門家を依頼する必要もありません。
労働基準監督署内の総合労働相談コーナーでも申し立ての受付を行っております。

 

【労働審判】
労働審判は地方裁判所に申し立てを行います。申し立てをすると、労働審判官(裁判官)と労働審判員(弁護士などの専門家)が労使双方の主張を聴き、証拠の確認を行い、原則3回以内の審理で、調停や審判で解決を図ってくれる国の制度です。
裁判ではありませんので、弁護士を依頼する必要はありません。当事者には参加義務があるので、労働者が申立てをすれば、会社側は労働審判への参加を拒否できません。
調停や審判に双方が合意して和解すると、その内容は裁判の判決と同等の効力を持ちます。
提示された審判に最終的に労使双方もしくは片方から異議申し立て(その審判は受け入れられない、という不服)がなされると労働審判は打ち切りとなり、通常の訴訟に自動的に移行する、という仕組みです。

ご参考までに、裁判所ホームページの労働審判のURLを添付させていただきます。 <労働審判制度とは>

http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/2203/index.html

<労働審判手続き>

http://www.courts.go.jp/saiban/syurui_minzi/minzi_02_03/index.html

<労働審判手続きの必要書類>

http://www.courts.go.jp/saiban/qa_minzi/qa_minzi_48/index.html

 

 

これらの制度を申立て、会社でされた行為がパワハラであること、精神的苦痛を受け退職を余儀なくされた事を主張して和解金を請求することができます。裁判の簡易版ともいえる制度で、専門家に依頼をしなくても労働者本人で対応できる制度です。

 

 

 

次に労災請求についてですが、まず主治医に適応障害の発症が業務に起因するものか確認をして下さい。医師が「業務上発症したもの」と判断してくれれば労災請求のスタート地点に立てます。

労災請求の各書類は労働基準監督署でもらえます。医師に記入してもらう欄がございますので、医師が「発症の原因は業務上ではない」と判断してしまうとその時点で労災請求ができません。そのため事前に医師に確認する必要があるのです。

そして労災請求書類には会社記入欄があります。

ただし依頼しても会社側が記入を拒む可能性もあります。(労災扱いにしたくないため)

その場合は会社記入欄は空欄でも労基署は受け付けてくれます。「会社に記入を依頼したが拒否された」と提出時に伝えてください。

労災認定の可否が決定するまでおよそ6ヶ月程度かかります。労災請求の行動は早く起こした方がよろしいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

迅速なご回答を有難うございました。


 


全く知識が無いため、ご教示頂きたいのですが、「あっせん」と「労働審判」はいずれかを私本人が選択出来ると言う事でしょうか?


 


もしくは、この2つは繋がっており、両方のステップを踏まないといけないものなのでしょうか?


 


また現医師の見解では発症については複合的な要素が多いため、発症の一因ではあるものの、原因とは特定できないとの回答でした。


この場合は、労災を断念して、上記にご教示頂きました、「あっせん」「労働審判」へとアクションを起こす事で問題はありませんでしょうか?

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

「あっせん」と「労働審判」は労働者が選択できます。

より強制力が強いのが労働審判です。

あっせん ⇒労働審判  という流れでも結構ですし

始めから労働審判の申立てでもかまいません。

医師が「業務が原因である」という意見を出してくれないと労災請求の受付がされません。

労災請求の受付がされないからといって「あっせん」や「労働審判」の申立てができなくなることはありません。

「労災を断念して、上記にご教示頂きました、「あっせん」「労働審判」へとアクションを起こす事で問題はありませんでしょうか?」

→問題はありません。という回答になります。

 

いずれにしても一度労基署へご相談いただいた方がよろしいでしょう。あっせんも労災もどちらも受付官庁は労基署ですので2度手間になることはありません。

質問者: 返答済み 4 年 前.

有難うございます。


既に退職をしてしまい、退職届けには「自己都合(体調不良による)」と記載し、会社へ提出してしまったのですが、これにより不利になる事はありえますでしょうか?


 


私としては本来であれば、医師がOKを出すまで休職扱いとさせて貰い、その後復職を考えておりましたのですが、会社規定及びに環境が一切変わってない事を自分なりに考慮した上で苦渋の選択で退職届を提出した次第です。


 


これらを踏まえた上で今からアクションを起こしても遅くは無いという理解で宜しいでしょうか。

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

退職届提出後でも遅くはありません。

 

会社での出来事が原因で退職を余儀なくなれた、と主張することです。

 

sr_hossyをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中
質問者: 返答済み 4 年 前.

了解しました。有難うございました。

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