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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
62775484
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私は、Aグループの社員です。H24年7からAグループ会社のBに出向を命じられ、技

解決済みの質問:

私は、元Aグループの社員です。H24年7月旧A建設からAグルー プ会社のBに出向を命じられ、技術部次長兼技術課長として赴任しました。H24年12月A建設がC工業に株式が譲渡されH25.3.16の一週間前に急遽、復職を命じられました。H24年12月まで、Bの次期技術部長として昇格の話がありましたが、株式譲渡の際、もはやAグループの社員ではないので、部長昇格は難しいといわれ、部下の教育指導が厳しすぎると「あなたの下では社員がみんな辞めてしまう」と言われ復職となりました。その際、復職元X建設、総務担当にも同様の理由を申し入れ現在、X建設の課長待遇として役職も剥奪され「あなたには部下をつけられない」と人事担当から言われ、ラインから外され積算課の一担当者として現在職務を行っています。確かに、Bの幹部職を行っているときに、部下への厳しい指導は何回か言いましたが、誰からもそのようなクレームやヘルプラインへの通報はなく、上司から後でとってつけたように「お前の指導は厳しすぎる」と一回言われ、それを理由に地位と名誉を失うものなのでしょうか?ある周りの社員に相談したところ、私の上司の方が社員の人格を否定するような言動が目立ち、あなたは、少し厳しいが、その立場なら当たり前の範囲であると思うといわれました。パワハラとは、いったいどこからパワハラなのでしょうか?また、今回の復職理由とX建設での地位剥奪は、正当なものなのでしょうか?一度、弁護士さんのご意見を伺いたいです。よろしくお願いいたします。

投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>上司から後でとってつけたように「お前の指導は厳しすぎる」と一回言われ、それを理由に地位と名誉を失うものなのでしょうか?ある周りの社員に相談したところ、私の上司の方が社員の人格を否定するような言動が目立ち、あなたは、少し厳しいが、その立場なら当たり前の範囲であると思うといわれました。パワハラとは、いったいどこからパワハラなのでしょうか?また、今回の復職理由とX建設での地位剥奪は、正当なものなのでしょうか?

 

→パワハラの違法性の判断基準:

 

 人事権行使を通して行われる場合、人事権行使には使用者に一定の裁量があるために、違法性判断が微妙であることもあります。

 

 1.当該命令等が、業務上の必要性に基づいていないもの

 

 2.(外形上業務上の必要性があるように見える場合でも)当該命令等が不当労働行為目的や退職強要目的など社会的に見て不当な動機・目的に基づいてなされていること

 

 3.当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を与えること

 

 これらに基づいて判断されますが、裁判では、物証、人証等につき、原告がわは厳密な証拠の提出を求められます。

 

 

 質問者様の立場に立って弁明すれば、ミスを犯した部下に注意や叱責をすることは、職務の円滑な遂行上一定程度許容されると解されること、それが真に業務改善等を目的とする場合には、そのような行為を直ちに違法視することはできないこと、等が考えられます。

 

 しかし、パワハラは、先述のごとく、部下の人格権を損なうものであることから、部下への叱責も今後パワハラになりうるという認識は必要でしょう。

 

 

 >その際、復職元X建設、総務担当にも同様の理由を申し入れ現在、X建設の課長待遇として役職も剥奪され「あなたには部下をつけられない」と人事担当から言われ、ラインから外され積算課の一担当者として現在職務を行っています。

 

 →法的には配転命令の濫用をもって訴えることは可能です。賞罰委員会の議を経ること等の手続き的適正も欠いているようです。

 

*企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 4 年 前.

私は、今後どのような姿勢でサラリーマン人生を送るべきでしょうか?


やはり、今回の件はこのまま諦めて現在の業務を黙々と遂行しているしかないのでしょうか?


会社と争うべきでしょうか?もし、争うのなら手法はどのようにすべきでしょうか


可能な限り具体的指針をお教えください。

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

  既に配転命令が出された場合、配転命令権の根拠や範囲についてチェックします。職種・勤務地限定契約でないか等。

 

 次に1法令違反がないかどうか、2権利濫用でないかどうかチェックします。具体的には、配転命令をした使用者の意図を調べます。使用者の真の意図が、業務上の必要性ではなく、退職強要の手段であることが少なくないからです。

 

 そして、1配転の業務上の必要性、2人選の理由、3配転後の労働条件について、使用者から具体的な説明を受け、これと労働者がわの配転による不利益を比較考量し、配転に対する使用者の対応の誠実さも含め、権利濫用にならないかどうか検討します。

 

 

 配転命令権の根拠がなく、あったとしても法令違反や権利濫用に当たる場合、使用者に対して、配転命令を出さないことや撤回を求めることになります。配転命令が強行されたり、撤回されない場合、仮処分、労働審判、本案訴訟の提起が相当です。

 

 従前の職種または勤務場所における地位確認の本案訴訟、それらの地位を仮に定めるという内容の仮処分申立、配転命令無効確認の訴、配転命令効力停止仮処分の申立ということも考えられます。

 

 

   労働審判の場合は、労働審判法第29条・民事調停法第12条による審判前の措置を求めます。たとえば、「労働審判が係属している間は、配転命令の効力を停止するよう相手方に命ずることを求める」、「労働審判手続きが係属している間は、配転命令違反を理由として、申立人を解雇してはならないことを相手方に命ずることを求める」等。

 

 

 なお、一定期日までに配転先に赴任しないと、解雇等の何等かの不利益処分が行われる可能性のある場合は、解雇等を回避するために、異議をとどめて(確実を期するために文書によったほうがよい)配転先に赴任した上で配転命令の効力を争う方法があります。

 

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