JustAnswer のしくみ:
  • 専門家に質問
    知識豊富な専門家があらゆる質問にお答えするために常に待機しています。
  • 専門家が丁寧に対応
    E メールやサイト内オンラインメッセージなど、さまざまな手段で回答を通知。必要に応じてフォローアップの質問をすることもできます。
  • 満足度 100% 保証
    専門家からの回答を確認し評価をすることで、支払うかどうかを決めます。
ekotaeに今すぐ質問する
ekotae
ekotae, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1102
経験:  開業後、ずっと労働者から職場のトラブル、社会保険、労働保険など多数相談を受けてきました。特定社会保険労務士の資格有
72162474
ここに 雇用・労働 に関する質問を入力してください。
ekotaeがオンラインで質問受付中

中途採用で社員50名ほどの会社に入りました。市から仕事を委託されている民間企業です(詳細は伏せさせていただきます)。

解決済みの質問:

中途採用で社員50名ほどの会社に入りました。市から仕事を委託されている民間企業です(詳細は伏せさせていただきます)。仕事内容は肉体労働です。労働契約書では5年契約と言う契約社員扱いになっています。
最初の数か月は日給制、その後月給制の契約社員になり、成績が良ければ1年後をめどに年俸制になって給与も上がると面接のときに説明を受けました。
(1)
まだ入職したばかりですが、雇い入れ時の健康診断を受けて下さいという指示もなく 、いきなり作業をさせられています。労基法で有害危険業務に分類されている仕事のはずですから、当然事業者負担で健康診断受ける義務があると思いますが、この点ご意見をお聞かせいただければ幸甚です(就業時間はフルタイムです)。
(2)
面接のときに就業規則と三六協定を見せてほしいと頼んだところ、数か月経って契約社員扱いになったら会社にある労働組合を通じて開示されると言われました。入職前に会社を管轄する労基署に相談に行ったとき、会社が開示を拒んだ場合のみ見せると言われました。社内の目につくところには就業規則は見当たらないようですが、契約社員にならないと見せられないという点は適法なのでしょうか。
(3)
先輩の話として、有給をとったら給与が下がるとのことです(有給がとれるおは月給制に移行したのちのことのようです)。これは労基法に違反していないでしょうか。

以上です。ご意見宜しくお願い申し上げます。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。質問をご投稿いただき、誠にありがとうございます。

 

ご相談内容を拝見させていただきました。

 

●1のご質問の回答

会社は「常時使用する」労働者を雇ったときは、健康診断を行わなければいけません。契約社員などの期間を定めた雇用契約は常時使用する労働者ではありませんが、1年以上使用されることが予定されている場合は、常時使用する労働者に含まれます。※一定の有害業務に従事する者については6か月以上使用されることが予定されていれば、常時使用する労働者に含まれます。

 

また、契約社員でも、1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者のの1週間の所定労働時間の4分の3以上である場合は、常時使用する労働者に含まれます。

 

貴方はフルタイムとのことですから、常時使用する労働者に含まれて健康診断が必要であると思われます。また、労働安全衛生法に定める有害業務に該当していればやはり雇い入れ時の健康診断が必要です。

 

 

● 2のご質問の回答

労働基準法106条では、「就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」としています。採用されて働く以上は労働者であり、見せないのは労働基準法違反です。

 

●3のご質問の回答

これは有給休暇分の賃金と給与を合わせた額が有給休暇をとると減るということでしょうか。有給休暇取得分を除いて考えると、有給休暇の取得日数分の勤続日数が減るので給料が有給休暇をとらなかった場合に比べると少ないです。

 

有給休暇をとったことに対し給与を減らすなどのペナルティを負わせることはできません。

 

質問者: 返答済み 4 年 前.

お忙しいなか、早速のご回答有難うございました。


宜しければ、追加の質問をお許し下さい。


 


(1)、(2)に対するご回答で、やはり違法である可能性が強いことを知ることが出来ました。ただ、現実的にこれらのことを事業者に守らせることは、事業者の良心次第ということになってしまいかねないのが現状で、下手をすれば労基署などに申告した労働者のほうが報復人事などでバカを見ることになりかねないのでしょうか。


もちろん正直に報復とは言わないまでも、形を変えて報復を行うことはよくあると仄聞します。


 


(4)


労基署などに(1)、(2)を申告したものと仮定した場合、自分の身を守る術はございますでしょうか。


 


(3)につきましては、私も先輩から聞いたことに過ぎず、現在は日給制という身で有給休暇も発生していないため、これ以上の詳細が分からず、終わりに致します。


 


本日も疲弊しきって帰社すると、某役員から呼ばれ、この会社にずっといたければ、今のうちに某免許を取得せよ。この会社で偉くなるにはこの免許を取得しないと幹部にはなれない。この会社に長居するつもりがないならばとらなくてもよいと言われたため、「しばらく考えさせていただきます」と答えました。入社数日でこのようなことを迫るのは、出会って数日のカップルに結婚するか別れるかを決断させるようなものでナンセンスだと驚き呆れました。


帰宅して採用面接のときに手渡された「雇用条件について」という紙と「労働契約書」を再読したところ


「勤務時間 7:30~17:00まで(休憩概ね1時間)」、社会保険等については最初の3か月間は雇用保険と労災のみ。「雇用期間:平成25年○月△日~平成30年○月☓日まで(月日は伏せさせていただきました)」「ただし、この期間中でも本人には退職の自由があり、会社も就業規則に則って解雇することができる。」、「退職を希望する場合は少なくとも30日前に届け出が必要」とありました。


 


(5)


「勤務時間 7:30~17:00まで(休憩概ね1時間)」という労働時間は適法なのでしょうか。ちなみに年間休日数は105日です。変形労働時間制の可能性も考えましたが(入職前に労基署に行ったのはそのことも確認できればと思ったためでした)、就業規則が私たちに見せられるのが、契約社員になる数か月後に社内の労働組合(ちなみに建交労です)を通じてということなので、自分では分からずじまいです。


 


(6)


最初の3か月は雇用保険と労災のみ加入と言うのは、厚生年金保険法や健康保険法に違反していないでしょうか。


2か月までの雇用期間ならば加入する必要はないと理解しておりますが、本件の場合は、事業者と労働者が折半する厚生年金や健康保険に加入する必要はございますでしょうか。


 


(7)


雇用期間の定めがある本件の場合、(労働契約書に書かれているように)少なくとも30日前までに届け出る必要がありますでしょうか。


期間の定めのない「正社員」ならば2週間前までですが、定めのある場合は原則として(特段の理由のない限り)期間終了まで勤務する必要があると解しております。この場合は有効なのかご教示賜れば幸甚です。


 


長くなってしまい恐縮ですが、何卒宜しくお願い申し上げます。

専門家:  ekotae 返答済み 4 年 前.

雇用・労働カテゴリ担当の特定社会保険労務士です。

 

 

>(1)、(2)に対するご回答で、やはり違法である可能性が強いことを知ることが出来また。ただ、現実的にこれらのことを事業者に守らせることは、事業者の良心次第ということになてしまいかねないのが現状で、下手をすれば労基署などに申告した労働者のほうが報復人事などでバカを見ることになりかねないのでしょうか。もちろん正直に報復とは言わないまでも、形を変えて報復を行うことはよくあると仄聞します。

 

→ なんとも理不尽な話ですが、そのように危惧されていることは起こり得ます。法律的には労働基準法104条により、労働者が労働基準監督署に申告したことを理由により不利益な取り扱いはしてはいけないことになっています。

 

 

>(4)

労基署などに(1)、(2)を申告したものと仮定した場合、自分の身を守る術はございますでしょうか。

 

→ 上記の通り法律で保護されています。その法律を有効に活用するためには、詳細なメモ書きなど証拠を残しておくことです。
そうすることにより、労働基準法104条違反が認められやすくなります。
その他、労働基準監督署に匿名での申告をお願いしてみるのも1つの方法です。

 

 

 

(5)

「勤務時間 7:30~17:00まで(休憩概ね1時間)」という労働時間は適法なのでしょうか。ちなみに年間休日数は105日です。

変形労働時間制の可能性も考えましたが(入職前に労基署に行ったのはそのことも確認できればと思ったためでした)、就業規則が私たちに見せられるのが、契約社員になる数か月後に社内の労働組合(ちなみに建交労です)を通じてということなので、自分では分からずじまいです。


→ 法定労働時間は8時間までです。法定労働時間を超えて所定労働時間を定めることはできません。36協定があれば法定労働時間を超えて働かせることはできます。しかし、それと法定労働時間を超えて所定労働時間を定めることができるかどうかは別です。

 

 

>(6)

最初の3か月は雇用保険と労災のみ加入と言うのは、厚生年金保険法や健康保険法に違反していないでしょうか。

2か月までの雇用期間ならば加入する必要はないと理解しておりますが、本件の場合は、事業者と労働者が折半する厚生年金や健康保険に加入する必要はございますでしょうか。

 

→ 加入する必要があります。最寄の年金事務所に相談されると良いでしょう。

 

 

>(7)
雇用期間の定めがある本件の場合、(労働契約書に書かれているように)少なくとも30日前までに届け出る必要がありますでしょうか。
期間の定めのない「正社員」ならば2週間前までですが、定めのある場合は原則として(特段の理由のない限り)期間終了まで勤務する必要があると解しております。この場合は有効なのかご教示賜れば幸甚です。


→ 期間を定めた労働契約の場合、30日前に届出なければいけないという決まりはありません。

 

 

労働基準監督署に労働契約書を持参して相談されると良いと思います。相談だけなら会社に連絡が入ることはありません。申告するかどうかは相談後、お決めになってもよろしいかと思います。

ekotaeをはじめその他名の雇用・労働カテゴリの専門家が質問受付中

雇用・労働 についての関連する質問