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sr_hossy, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1537
経験:  法政大学経営学部経営学科卒業銀行勤務、大手建機メーカー経理部勤務を経て、社会保険労務士事務所を開業。
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会社にうつで休職をした方がいます。 ただ、その方はパフォーマンスが悪く、本人に改善のためのプログラムを提案してもサ

解決済みの質問:

会社にうつで休職をした方がいます。
ただ、その方はパフォーマンスが悪く、本人に改善のためのプログラムを提案してもサインしなかったり、評価的に低くて、それをコミュニケーションしたという書類にも納得いかなかったからサインをしなかったりと他人の意見を全くきかなくて、うつは彼女が招いたところが多少あります。
会社には休職期間は半年間という就業規則があるのですが、その後は正直戻ってほしくない状態です。その場合は、どのように事を運んで行けばよいか教えていただけませんか。
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご相談、拝見させていただきました。労働問題担当の社会保険労務士です。

 

就業規則では

休職6ヶ月の後、復職できない場合は退職となる

 

という定めになっているのでしょうか?

それであれば就業規則〇条に基づき退職して下さい、と退職勧奨することです。

それに対して労働者側が「不当な解雇だ」「パワハラだ」と労基署等へ通報したらそこでお互いの主張をして第三者に判断してもらうしかありません。

あくまでも労働者個人の性格によりますが、会社から去ってもらいたい、という行動を起こすとき、たとえ会社側に正当な理由があってもごねる労働者はごねます。

ご相談をうかがった限りでは、性格的に多少問題がおありのようですので、会社側がどのような正論で退職を促してもすんなりは解決できない可能性が高いのではないかと思われます。

会社の方針にもよりますが、どうしてもその労働者に去ってもらいたい、という意向であれば、「業務遂行能力の欠如」を理由に解雇予告及び解雇予告手当を支払って、解雇するのが一番筋が通っているものと思われます。

そのうえで相手方が不当解雇を労基署等へ訴え出たら、会社として解雇した理由をきちんと主張して解雇妥当・不当の判断をしてもらうことになります。

 

労基署は労働者側だけでなく、会社側の相談にも応じています。

今回ご相談のケースで解雇という措置が妥当か、労基署の見解を会社側が事前に打診するのもよろしいでしょう。

質問者: 返答済み 4 年 前.

ご回答ありがとうございます。


補足説明し、ご質問させてください。


就業規則上は半年の休職後、自主退職などの規定はありません。単に最大半年休職できるしか書いてないのです。その場合はいかがですか?


もしこれで彼女が復帰するまでに法的手続きを踏んで変更するのもありはありですよね。


 


それとご察しの通り一筋縄ではいかない方です。今でも「弁護士に相談している」とか脅すような人です。


この場合は、復帰する段階で退職勧奨するのがいいのか、復帰してから突き付けるのがいいのか、どちらがいいとかありますか?


または労基署にこの件も含めて聞いてみたほうがよろしいでしょうか。


 

専門家:  sr_hossy 返答済み 4 年 前.

ご返信、ありがとうございます。

 

総括的に回答させていただきます。

全ての点で労基署に相談された方がよろしいでしょう。

確かに就業規則を変更する方法はありです。ただし就業規則に定めがあるから、その手続きが合法である、というわけではありません。

あくまでも会社のアリバイ作りに過ぎません。

就業規則に則って対応しても労基署等へ駆け込む労働者は駆け込みます。ご相談のケースの労働者はそのような労働者であると思われます。

であれば少しでも会社のリスクを低減するために事前に会社側が労基署の見解を得ておくのは大変に有益です。

労働者が駆け込むであろう行政機関に先回りすることです。

労基署の見解を確認したうえで会社がどのように対応すべきかを社内協議するのでも遅くはないでしょう。

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