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jinjiconsul, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 424
経験:  大学院法学研究科修了・人事コンサルティングオフィス代表
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以前ご回答いただいた件にさらに質問させていただければ幸いです。 当社はカテゴリーを4つ(裁量労働・事業場外みな

解決済みの質問:

以前ご回答いただいた件にさらに質問させていただければ幸いです。

当社はカテゴリーを4つ(裁量労働・事業場外みなし・通常固定残業・管理監督者)に分ける話をしましたが、そもそも裁量労働とかにしないで、固定残業にする場合はいかがですか?
またその場合は固定残業費用○○時 間○○円を含む、という書き方で大丈夫ですか?
そうするとその時間(例えば45時間)までであれば、夜間・休日等を問わずその時間は大丈夫ですか?またそうしたい場合はどのようにすればいいですか?
多くの会社さんが固定残業代○○時間○○円を含むという書き方が多い気がしますが・・・
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

再度の御相談頂きまして誠に有難うございます。

 

固定残業代にされますと、前回申し上げました通り、給与水準を現行のままで導入すれば基本給が減ってしまいますので不利益変更になります。

 

従いまして、まず極力従業員の同意を得た上で変更する事が求められる点に注意が必要です。

 

そして、固定残業代の表記の仕方については特に決まりはございませんが、ご認識の通り「固定残業費用○○時 間○○円を含む」という記載が一般的です。勿論、それぞれの従業員について時間分の固定残業代金額が少なくとも法定の割増賃金率で計算した金額以上となっていなければなりません。

 

そうなりますと、休日割増(×1.35)の場合、時間外割増(×1.25)よりも割増率が 高くなりますので、例えば時間外割増を基準に時間分の賃金を計算して固定残業代にしていますと、週1日の法定休日労働分に当てた場合、労働時間数が同じでも金額が法定割増賃金よりも少なくなってしまう可能性が生じます。深夜割増についても、時間外や休日と重なりますと同様です。その為、あらかじめ固定残業代に組み入れる際には、各々休日・深夜労働の何時間分が含まれているかを表記することに加えまして、不足が発生した場合にきちんと差額の支払を行えるようチェックされる事が重要になります。

 

またご周知とは思われますが、記載の時間を上回って残業等が行われた場合には、その分の割増賃金は別途支払わなければなりません。

 

従いまして、休日・深夜労働が多かったり、或いは残業時間自体が多かったりする職場ですと、返って手間がかかりますので、職場の勤務状況を考慮された上で慎重に検討される事をお勧めいたします。

質問者: 返答済み 4 年 前.


ご回答ありがとうございます。


拝見したところですと、例えばプロジェクトマネジメント(クライアントにいって行をする人が多かったり、プロジェクトのピーク等になる場合は、貼りつきです)


などの仕事に関しては、裁量労働や事業場外みなし労働制をとるほうがよいのでしょうか。


 


それと例えば45時間とかセットしておいて、それを下回る場合(例えば25時間残業したとして)などの場合は1.35で計算しても恐らく固定残業代金上限を超えないことがある場合は、それもカバーできる(=固定残業代内)ということでしょうか。

専門家:  jinjiconsul 返答済み 4 年 前.

ご返信頂き感謝しております。

 

そうですね、計算の煩わしさを考慮しますとやはり裁量労働制や事業場外みなし労働制の導入要件を満たしている場合には、そちらにされた方が分かりやすいといえます。

 

人件費コストの面からしましても、固定残業代は実際の労働時間数に関わらず毎月必ず支払わなければなりませんので、会社としましては不利益が大きくなります。従いまして、残業時間に変動が多い場合には、不適切といえるでしょう。

 

但し、裁量労働制や事業場外みなし労働制ですと、法定休日・深夜労働部分については別途実際の労働時間数を把握して割増賃金の支給を行わなければなりませんので、その点には注意が必要になります。

 

また、固定残業代を休日や深夜労働に当てる旨の定めがあれば、各々計算された法定割増賃金額が固定残業代の上限を超えていなければ充当可能と考えられます。但し、アバウトな表示では万一トラブルとなった際に認められない可能性がございますので、充当される際には面倒でも時間外・休日・深夜のそれぞれ何時間分に当たるかを明示しておくことが必要といえます。

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