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kionawaka
kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
満足したユーザー: 1355
経験:  中央大学法学部法律学科卒 社会保険労務士事務所経営
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「パワハラ加害者」として処分された、上場企業の元部長職の会社員です。先日、突然の「賞罰委員会」(社長以下全役員+人事

解決済みの質問:

「パワハラ加害者」として処分された、上場企業の元部長職の会社員です。先日、突然の「賞罰委員会」(社長以下全役員+人事部長で構成)への呼び出しを受け、「過去数年に亘り相当人数(10人前後のニュアンス)の部下への日常的な強圧的言動(パワハラ)を以って、精神的・肉体的苦痛を与え続けた(鬱病発症・自殺未遂:複数人数)」との理由で職位を解任されました。

周辺社員複数人に事実関係を調査した所、ほぼ全員が「その場を目撃した」との証言を人事が取ったとの説明あり。委員会出席者全員の手元には、数ページに亘る資料が配られており、恐らくその調査結果が綴られているものと想定。

その場で「譴責戒告」処分となり、部長職解任と同時に他部署への異動(部下なし担当業務なし)を告げられました。

が、「委員会」でのやりとりを振り返ってみると、腑に落ちない点が多々あり、賞罰委員会に名を借りた「人員削減」(退職へ追い込む)為の「切迫面談」ではなかったかと思えてきまし た。

事実関係がそれなりに伝えられないままに「パワハラ加害者」のレッテルを貼られてしまった事への憤りと、今後の当方への会社側からの対応によっては「対抗手段」を取って自己防衛を図ろうと考えておりますので、良きアドバイスを頂ければ幸いです。

尚、参考までに次の通り周辺情報及び疑問点をを参考までに追記致します。

疑問点(1)

「過去数年に亘り・・・」と説明された。部長職であった過去9年間はパワハラ行為を指摘された事は只の一度もない。特定の一人の部下に対しての行為ではなかったとの説明もあったので、もしこれが事実だとすると目撃していた社員複数人は通告義務を怠り、徒に事態を悪化させ、鬱患者・自殺未遂者を出す原因そのものになっている。責めを負うのは当方ではなく、彼らの上長である課長にもあるはず。報告義務違反として。因みに、当方が管轄する事業所は某県内6ケ所に亘っており、日常的に複数社員に指摘された行為を行うのは物理上、不可能です。

又、被害者の範囲は「現在の職場だけではなく広く考えた方がよい」と言われ、つまり過去に遡って元部下社員までも対象と考える事を示唆されました。法的には、或いは職場の倫理・通念上は過去に遡る年限はどの様に考慮すれば釈然としません。

疑問点(2)

被害者の部下社員の中で「鬱を発症」「自殺未遂」の社員が複数名あったと告げられる。正確に申せば「鬱になりかかった」「自殺を考えた」という曖昧な表現であった。職位上、病気理由・怪我理由等で長期休業する社員が誰であるかは把握できる立場にあるが、自殺(未遂)を想起させる事例は全く無く、「鬱」で休業した全社員も把握している。鬱で休業の社員は複数いるのは事実です。

仮に鬱にしても自殺(未遂)が事実だとしても、パワハラとの直接的な因果関係を証明できるものではなく、それを原因と断定するには調査不足は否めないと思われます。どの程度の調査に基づくものかの説明もなく、単なる証言だけを拠り所にするのであれば一方的であり、事実に反する事が後ほど分かった場合は「名誉棄損」で訴える事も視野に入れたいと思います。

疑問点(3)

尋問の途中から「パワハラとは言ってない」と言いだした事。委員会に呼び出されて人事部長の開口一番の言葉が「XXさんに対するパワハラの訴えがあったので。」とあった事は紛れもない事実。にも関わらず、当方の答弁(度々、パワハラの社内規定の定義に触れる事はしていないと答弁する)で応答するのは、委員会へ呼び出された理由自体が益々分からなくなり、その場にいる当方は状況理解が進まなかった位です。仕舞には痺れを切らしたのか「やってなければ、やってないと言えばいいじゃないか!どうなんですか!?」と。このような尋問のしかたは「圧迫面談」そのものであり、別の意味で不当ではないかと思います。

更に、午後8時以降に職場に誰も居ない時を見計らって事に及ぶと言われ、それを何人も見ているのに、と言われる。論理的に辻褄が合っていない(誰も居ないのに何故複数の目撃者がいるのか)のと、もしこの事が正しいのであれば被害者を特定できるヒントを加害者側に明確に伝える事になり、通告の秘匿義務を怠る事になる。午後8時以降の勤務社員は勤怠データで特定が可能。しかも、当方と同一職場での事になるので。


疑問点(4)

部長という立場を使って「1対1で対面する」状況を作り、複数社員へのハラスメントを行ったが如く言われる。が、部長の立場上、一般社員(管理職社員は別)とはそのような事を独断で行った事は皆無です。但し、例外として上長の管理職が対応に苦慮する程の「迷惑社員」に就いては、過去、2-3名と1対1で面談し、「行い」を質す事があったのは事実。その時も感情を露わにするハラスメントと思われる行為は取っていません。叱る状況ではあったが怒るような言動はなし。間に管理職を入れた3者面談形式も取るようにしており、語気強く言う・諭す事はあるが、その際、管理職からの指摘は全くなかった。ここで述べた事例は、直近で半年前の事です。その内のどれかが該当するとしても、余りにも時間が経過しすぎており釈然としない。

疑問点(5)

委員会の実施が金曜日。翌週月曜日が新しい「人事給与制度」のスタート日。委員会側の準備不足で上記の通り矛盾点を突かれる所が多々ありますが、部長陣の中で最古参(恐らく最高給与社員)の当方の退職を促す方便としたと思われます。「今後どうしていくか、1週間ほど休んで良く考えたらどうか。まだ先が長い人生だからやり直しできるから。」と上司である役員に別途言われたが、退職意向が窺えると判断される恐れを感じたのでそうしなかった。因みに当方は57歳になろうとしており、やり直しのできる年齢ではない事は役員も知っての事。このような「退職勧奨」を想起させる言葉は、特に1週間の休みを取って今後の事をじっくり考えたらというのは、労使関係(役員と社員)の中では不当なプレッシャーを与えた事になり、問題とならないのか釈然としません。


以上、長文で大変失礼しました。今後、更なる「嫌がらせ」があると思いますが、どの様な事があり得るのか、又、それに対してどの様に臨めば良いのか、実践的なアドバイスを頂ければ幸いです。

                                        以上
投稿: 4 年 前.
カテゴリ: 雇用・労働
専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

 

まず質問者様の反撃の主張を補足・ふえんさせていただきました。参考にしてください。自分に不利なことは一切書かないようにしてください。

 

 

 >疑問点(1)

→「過去数年に亘り・・・」と説明されたが、部長職であった過去9年間はパワハラ行為を指摘された事は一度もない。特定の一人の部下に対しての行為ではなかったとあるが、これが事実だとすると、目撃していた社員複数人は通告義務を怠り、徒に事態を悪化させた要因になっている。因みに、当方が管轄する事業所は某県内6ケ所に亘っており、日常的に複数社員に指摘された行為を行うのは物理上、不可能である。

又、被害者の範囲は「現在の職場だけではなく広く考えた方がよい」、つまり過去に遡って元部下社員までも対象と考える事を示唆された。法的には、或いは職場の倫理・通念上は過去に遡る年限が不明確で当方に不当に不利である。

疑問点(2)

→賞罰委員会は、被害者の部下社員の中で「鬱を発症」「自殺未遂」の社員が複数名あったと主張する。しかし正確にいえば「鬱になりかかった」「自殺を考えた」という曖昧な表現であり、被害の具体的な態様は明らかでない。当方は、職位上、病気理由・怪我理由等で長期休業する社員が誰であるかは把握できる立場にあるが、自殺(未遂)を想起させる事例は全く無く、「鬱」で休業した全社員も把握している。

 仮に鬱にしても自殺(未遂)が事実だとしても、パワハラとの直接的な因果関係が証明されていない(立証責任は委員会がわにある)。

 尋問の途中から「パワハラとは言ってない」と言いだした事。委員会に呼び出されて人事部長の開口一番の言葉が「XXさんに対するパワハラの訴えがあったので」であるの罪状の指摘も不明確であることからすれば、本事案は濡れ衣以外の何者でもない。

 

 

更に、午後8時以降に職場に誰も居ない時を見計らって事に及ぶと言われ、それを何人も見ているのに、と主張するが、論理的に辻褄が合っていない(誰も居ないのに何故複数の目撃者がいるのか)。また証拠方法の提示もない。


疑問点(4)

 部長という立場を使って「1対1で対面する」状況を作り、複数社員へのハラスメントを行ったと主張する。

 

 しかし、部長の立場上、一般社員(管理職社員は別)とはそのような事を独断で行った事はない。間に管理職を入れた3者面談形式も取るようにしており、語気強く言う・諭す事はあるが、その際、管理職からの指摘は全くなかった。

 

疑問点(5)

委員会の実施が金曜日。翌週月曜日が新しい「人事給与制度」のスタート日。 委員会側の準備不足で上記の通り矛盾点を突かれる所が多々ありますが、部長陣の中で最古参(恐らく最高給与社員)の当方の退職を促す方便としたと思われます。「今後どうしていくか、1週間ほど休んで良く考えたらどうか。まだ先が長い人生だからやり直しできるから。」と上司である役員に別途言われたが、退職意向が窺えると判断される恐れを感じたのでそうしなかった。因みに当方は57歳になろうとしており、やり直しのできる年齢ではない事は役員も知っての事。このような「退職勧奨」を想起させる言葉は、特に1週間の休みを取って今後の事をじっくり考えたらというのは、労使関係(役員と社員)の中では不当なプレッシャーを与えた事になり、問題とならないのか釈然としません。

 

 →人事上の措置としての役職や職位の引き下げについては、就業規則等の根拠が必要か否か争いがありますが、裁判例は就業規則等に根拠規定がなくても、人事権の行使として使用者がわに経営上の裁量として可能としています。

 

 しかし、人事権行使も権利の濫用とならないことが必要です。

 

 人事権濫用になるか否かのメルクマールとしては、

 

 イ 使用者がわにおける業務上・組織上の必要性の有無及びその程度

 

 ロ 能力・適性の欠如等の労働者がわにおける帰責性の有無及び程度

 

 ハ 労働者の受ける不利益の性質及びその程度

 

 

 ニ 当該企業における昇進・昇格の運用状況

 

 まず賞罰委員会では上述の反論を徹底的に行い、向こうのパワハラ立証が不十分であることを主張してください。

 

 また退職強要(不法行為)による損害賠償請求の可能性があることも示唆してください。

 

 

企業側の労働社会保険手続き代行のみならず、従業員側の個別労働関係民事紛争の相談・解決にも積極的に応じています。

質問者: 返答済み 4 年 前.

早速のアドバイス、有難う御座いました。


 


パワハラの立証が不十分であるという点が最も重要と当方も思いますが、、「被害者の特定が出来てしまい、それによって加害者が更に被害者に行為を繰り返す恐れがあり、被害者を保護する意味からこれ以上の情報は言えない。」と言われたら、どの様に切り返せば良いのでしょうか?


実際の所、具体的な内容(匿名でも)が分からない中でパワハラを責められても答えようがないと応答すると、上記の事を言われました。


 


当方としては、仮にパワハラが事実だとして、もし再発すれば、元々、複数の周囲の社員が見ていた事になっているので「即、再度、内部通報」で「即断、懲戒免職」となっても仕方がないと思います。


 


そういう意味でも「賞罰委員会」は全てとは言わないまでも具体性のある中身を示す事は必要であろうと思います。その様に考えても良いでしょうか?


 


賞罰委員会の中心人物(オーナー経営者)は、裁定を言い渡されて当方が自席に戻ると、明らかに感情むき出し(顔を赤らめて体を震わせる興奮状態)にして当方の横に座り「早く出て行け!」と言わんばかりの無言の威嚇行為がありました。これは部下の社員も見ており、何か異常な事が起こったと見ています。部下の一人にも挨拶も出来ずに、当方は机を空にして退室しましたが、こういう行為こそパワハラそのものと思います。その時は、人事部長も極く近い所で見ていました。この様な行為は、反論の材料には成り得るのでしょうか?

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>パワハラの立証が不十分であるという点が最も重要と当方も思いますが、、「被害者の特定が出来てしまい、それによって加害者が更に被害者に行為を繰り返す恐れがあり、被害者を保護する意味からこれ以上の情報は言えない。」と言われたら、どの様に切り返せば良いのでしょうか?


>実際の所、具体的な内容(匿名でも)が分からない中でパワハラを責められても答えようがないと応答すると、上記の事を言われました。


>「被害者の特定が出来てしまい、それによって加害者が更に被害者に行為を繰り返す恐れがあり、被害者を保護する意味からこれ以上の情報は言えない。」と言われたら、どの様に切り返せば良いのでしょうか?

 

→反論:被害者の具体的氏名を明らかにすることによって、被害者に二次被害が発生すると主張するが、通常パワハラ訴訟等でも被害者の氏名、パワハラ行為の日時・場所の特定はパワハラ行為の立証のため必要不可欠のことである。


>当方としては、仮にパワハラが事実だとして、もし再発すれば、元々、複数の周囲の社員が見ていた事になっているので「即、再度、内部通報」で「即断、懲戒免職」となっても仕方がないと思います。

 

→労働契約法第15条は「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」としています。

 

 また懲戒処分においては、イ罪刑法定主義、ロ二重処分の禁止、ハ比例原則が必要です。

 

 イ罪刑法定主義とは、犯罪と刑罰は前もって法律で明確にされていなくてはならないとの原則であり、ロ二重処分の禁止とは、同一の行為について二回懲戒処分の対象にしてはいけないということであり、ハ比例原則とは、懲戒処分を実施する場合において、その職場秩序違反行為の程度に応じた適切な内容の懲戒処分を選択する必要がある、という原則です。


>そういう意味でも「賞罰委員会」は全てとは言わないまでも具体性のある中身を示す事は必要であろうと思います。その様に考えても良いでしょうか?

 

 →犯罪行為の立証と同じで、非常に精密な証明が要求されます。いやしくも噂や風聞で人を処罰することなどできません。

 

 また賞罰委員会で、本人に十分な弁明の機会を与えていない本件のような場合は、手続き的にも適正などうかきわめて疑わしいといわざるを得ません。

 

>賞罰委員会の中心人物(オーナー経営者)は、裁定を言い渡されて当方が自席に戻ると、明らかに感情むき出し(顔を赤らめて体を震わせる興奮状態)にして当方の横に座り「早く出て行け!」と言わんばかりの無言の威嚇行為がありました。これは部下の社員も見ており、何か異常な事が起こったと見ています。部下の一人にも挨拶も出来ずに、当方は机を空にして退室しましたが、こういう行為こそパワハラそのものと思います。その時は、人事部長も極く近い所で見ていました。この様な行為は、反論の材料には成り得るのでしょうか?

 

 →上述のごとく、公平性に乏しく、きわめて恣意的な処分がなされる温床になります。

 

 →懲戒処分等について裁判所に無効確認の訴えができるのか、についてみておきます。

譴責処分の有効性に関する三菱電機静岡製作所事件(静岡地判昭51.10.28)は、

 

 「確認の訴えは、権利又は法律関係の現在における存否について許され、単なる過去の事実の確認は許されないとされているが、これは現在の紛争を解決するためには、現在の法律関係を明確にすることが直截かつ適切なことに由来するからである。

 

 従って、直接には、たとえ過去の法律関係について確認を求めるものであっても、この過去の法律関係が基礎となって、派生的に、現在及び将来に向かって多数の権利又は法律関係の存否又は効力が問題となるような場合には、この基礎になる過 去の法律関係についての確認の訴えを認め、その判決の既判力により、多数の権利又は法律関係の基礎であり前提である過去の法律関係を争い得ないものとすることによって、将来派生的に生ずるであろう多数の紛争の抜本的解決を図る必要があり、このような場合には、たとえ過去の法律関係についての確認を求めるものであっても、確認の利益を肯定すべきである(最判昭47.11.9民集26.9.1513頁)。

 

 ・・・・・・・(略)・・・・・・・本件譴責処分は、原告と被告との間の労働契約の内容の一部をなしている就業規則に基づく処分であるが、前述したところにより明らかな如く、本件譴責処分は、原告両名の現在及び将来における労働契約上の地位ないしは待遇に影響を及ぼすところの行為であって、この過去の法律関係である本件譴責処分の存在が基礎となって、派生的に、現在及び将来の権利又は法律関係の存否が問題となることは前述したとおりであって、本件譴責処分無効確認の訴えの利益を肯定すべきである。」としています。

質問者: 返答済み 4 年 前.

最後の質問をお許し下さい。


 


会社の懲戒規程をチェックした所、「始末書」の提出が求められています。始末書とは、過ちを認めて今後再発をしませんという反省文的なもので、言い訳や事の顛末を記述するものではないと思います。顛末を記述しようにも特定の該当行為が知らさせていないので書こうにも書けませんが。


 


始末書の提出は求められるまでは応じないつもりですが、提出しなければならないものなのでしゅか?


 


提出を拒んだ場合には、それを以って更に思い懲罰を掛けてきた場合、どの様に応ずるべきなのでしょうか?


 


ここまで来ると裁判に訴える手段を選ばざるを得ないかもしれませんが。


 


最後の質問となりますが、宜しくアドバイスをお願い致します。


 


 

専門家:  kionawaka 返答済み 4 年 前.

>会社の懲戒規程をチェックした所、「始末書」の提出が求められています。始末書とは、過ちを認めて今後再発をしませんという反省文的なもので、言い訳や事の顛末を記述するものではないと思います。顛末を記述しようにも特定の該当行為が知らさせていないので書こうにも書けませんが。


>始末書の提出は求められるまでは応じないつもりですが、提出しなければならないものなのでしゅか?

 

→懲戒処分における譴責の内容は始末書の提出であることが多いようです。

ここで、始末書とは職場の秩序を乱した行為について企業に対して謝罪または反省することを内容とする文書です。

 

 他方、顛末書とは、事件が起きた場合にその経過や原因などを報告する文書であり、謝罪や反省などの内心の意思を表明することは要件ではありません。

 

 ところで、企業が始末書、顛末書の提出を命じた場合に、労働者がこれを拒否できるのかが、まさに争われた判例があります。

  

 始末書の提出命令が争われた丸住製紙事件(高松高判昭46.2.25)は、

「始末書の提出を命ずる命令は、懲戒処分実施のために発せられる命令であって、労務提供の場において発せられる命令ではなく、また、始末書の提出の強制は個人の意思の自由の尊重という法理念に反することを考慮すれば、始末書の提出命令は、懲戒処分発動の要件となるべき業務上の指示命令に当たらない」としています。

 

 ほかに、国際航業事件(大阪地判昭50.7.17)、福知山信用金庫事件(大阪高判昭53.10.27)も、始末書、誓約書の提出を強制することはできず、提出しないことをもって更に懲戒処分に処することはできないとしています。

 

 之に対し、事実経過の報告を求める顛末書については、それが業務に関するものであれば業務命令として提出を命ずることができるとされます(淀川製鋼所事件 大阪地判昭45.4.17)。


>提出を拒んだ場合には、それを以って更に思い懲罰を掛けてきた場合、どの様に応ずるべきなのでしょうか?

 

ひとつの懲戒処分の対象行為について、二度以上の懲戒処分を課し得ないことを二重処分の禁止又は一事不再理といいます

 

 あけぼのタクシー事件(福岡地判昭62.10.13)は、労働組合の組合員ら2名が交通事故を起こしたことを理由に出勤停止1週間の懲戒処分を課されたが、本人らはこれに抗議したので、会社は両人から事情聴取をし、その結果改悛の情がないとして両人を休職1ヶ月の懲戒処分にしました。

 

 判旨は、いったん処分をした同一事実について再度懲戒処分をすることは許されないとしました。

 

 「被告は、原告らがそれぞれ出勤停止1週間の懲戒処分を受けながら、反省の色がなかったとして、73条5号『1回以上懲戒処分を受けたにもかかわらず尚改悛の見込みがない時』を適用し、原告らに対し、各休職1ヶ月懲戒処分をなした旨主張するが、原告らが、右処分のl根拠としている右就業規則の規定は、以下述べるとおり無効な規定と解されるから、右各処分はいずれも無効というべきである。

 

  すなわち同号の文言によれば『改悛の見込みがない』ことが懲戒事由とされており、これは懲戒処分を受けた労働者のその後の態度等が独立に他の懲戒事由に該当しない場合においても、なお懲戒事由となる趣旨と解されるので、実質的には既に処分がなされた前の懲戒事由につき再度処分をすることを許容するものというほかないところ、

 

 一般に、使用者の懲戒権行使についても一事不再理の原則は適用され、いったん処分をした同一の事実について再度懲戒処分に付することは許されないと解されるから、このような懲戒事由の定めは許されないと解されるから、このような懲戒事由の定めは無効といわざるをえず、これを根拠に懲戒処分をすることは許されないと解すべきである。」としています。

kionawaka, 社会保険労務士
カテゴリ: 雇用・労働
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